人力资源冗余与组织绩效关系的关系研究

河海大学商学院 付宏艳

一、冗余

(一)冗余的含义。

冗余(Slack)是由Barnard最早引入到组织理论中来的，他在论述作为衡量吸引组织成员和维持它们之间关系的手段的激励——奉献率时涉及这一词的作用，探讨了冗余在组织中的作用是组织给予诱引激励并期望员工做出贡献以达成平衡，但还没有明确地用到(Slack)一词。冗余这一概念真正意义上被提出来，是March和Simon在1958年他们的书中首次提出的，他们在《组织》这一著作中指出，冗余是导致奉献率大于1(即I/C＞1)的根源，即组织给员工开出的诱引条件可能超过员工为组织的付出。冗余最早期的概念是Cyert和March(1963)提出的，冗余被定义为超过企业实际需求的资源而被组织内部的个人或小团子所需求的资源，主要用来应对环境变化所引起的冲击。由于对冗余作用的认识不同，学者们就从不同的角度对冗余进行界定，因此目前对冗余资源的内涵尚未达成一致。

在所有有关冗余的定义中，Bourgeois(1981)下的定义得到了最广泛学者的认同:组织冗余是一种现实的或潜在的资源，它可以使企业为了适应内部调整和外部变化而做出相应的政策性变革以及战略变化，以缓冲组织内外部压力的冲击。Sharfman等(1988)也指出冗余资源对于管理者来说是看得见用得着的，不同类型的冗余资源又有不同的特征和应用方法，管理者需要根据现实环境变化，识别出冗余资源，并对其进行积极开发、有效管理和充分利用，以帮助企业应对内外部环境变化。

(二)冗余的分类。

目前有关冗余的分类，不同程度地借鉴了Bourgeois(1981)的研究成果，常见的集中分类方式有以下几种:

研究者根据Bourgeois的结论进一步从多维的角度界定了3种类别的冗余资源:可利用(available slack)、可开发的(recoverable slack)以及潜在的(potential slack)冗余资源;根据冗余从总体上被组织管理者识别的难易程度将冗余分为“易于识别的冗余”和“难以识别的冗余”;Poynter和White(1985)根据目前资源或能力与未来所需的资源或能力平衡与否从数量上将人力资源冗余分为两类:一部分是适合数量的人力资源冗余，即所有业务活动符合当前企业内部资源的有效发展和共享的优势;另一部分是不必要的人力资源冗余，即随着企业的变革和发展，部分能力或资源已经无法保证其战略的竞争力。

从资源的具体形态上看，既存在有形的资源(如机器设备、原材料等物质资源)，也存在无形的资源(如品牌、声誉等)，比较有代表性的一般性分类，是从可识别性角度把资源划分为:物质的、人力的、财务的、技术的和信誉的资源。Meyer指出，冗余能以不同的形式存在，如财务冗余、人力资源冗余、技术冗余和组织控制系统冗余(control system slack)，从企业管理者开发和利用冗余的角度来看，这些分类方法可能更具有现实意义。方润生等(2009)在Barney根据资源可识别性对冗余资源进行分类的基础上，再与企业生产过程关联，将冗余资源分为:物质资源冗余、人力资源冗余和关系资源冗余。其中，人力资源冗余的定义是指由企业控制的，与企业存在直接雇佣关系的组织个体已发挥的知识、技能和能力与其能够发挥的知识、技能和能力之间的差额。对于我国企业来讲，人力资源冗余问题是一个非常重要而且十分敏感的问题。

二、人力资源冗余

我国是具有丰富人力资源的大国，因此人力资源冗余作为一个非常重要的研究问题对于企业来讲是不可忽视的研究议题。越来越多的企业管理者，尤其是高新技术企业，其管理实践表明人力资源冗余可能会对企业发展具有积极作用。换言之，由管理实践出发企业管理者的思想开始由人力资源冗余对企业有害渐渐向人力资源冗余并非一定与企业发展负相关转变。因此，研究人力资源冗余具有十分重要的意义。

人力资源冗余普遍存在于企业之中。Poynter和White(1985)认为，企业的人力资源由两部分构成，一部分是满足现有生产经营所必需的人力资源，另一部分就是超过现实需要的人力资源，即人力资源冗余。现实所需的人力资源只能保证现有战略的完成和维持现有绩效，而人力资源冗余，能有效地应对问题和利用外部机会，如在创新、缓冲环境的动荡、追求新目标和新战略等方面。钟和平、张旭梅、方润生(2009)认为，企业根据其战略发展需要引进人才是组织拥有的知识、技能超过企业实际所需、员工自我学习提高知识、技能和能力以及由于外部环境、技术等变化使现有知识、技能被淘汰，都会形成人力资源冗余。根据组织内部人力资源所发挥的作用将人力资源冗余分成两部分:一部分是不符合实际需要的冗余，即需要被淘汰的冗余;另一部分则是符合组织未来发展需要、但尚未发挥作用的冗余，即需要管理者去识别并开发的冗余。巩杰和李金生(2012)根据国内外的理论，同时结合高技术企业的特征，将人力资源冗余定义为由高技术企业雇用的，还未发挥其最优知识、技能和能力的人员，以及知识结构已不适应企业及社会现实需要的人力资源。总结了人力资源冗余的四种来源表现类型:(1)企业新进员工由于对企业流程还不熟悉，所以未能发挥出应有的价值;(2)在企业已经工作了一段时间的员工由于自身能力不足，无法达到企业的要求发挥应有的价值;(3)从事工作很长时间了，但本身所具备的知识严重落后于当前工作所需要求，不再适合企业的生产发展需要;(4)企业通过运用新技术代替原来所需员工，使得员工变得不再需要。这种根据员工在企业内部自身能力的发展程度可以将人力资源冗余分成两类:一种是潜在可开发的人力资源冗余，企业可以通过培训、教育等提高员工的能力以达到企业的要求;另一种是能力不足不可利用的人力资源冗余，指员工自身能力已无法满足企业发展要求。

基于Bourgeois和Poynter、White的研究，笔者将人力资源冗余定义为人力资源冗余是一种现实或潜在的缓冲资源，是人力资源总量超过现有业务需求的富余量，是企业为适应内部调整和外部变化，而做出战略性变化的超过企业最低需求的人力资源投入所产生的人力资源积存和潜在价值。人力资源冗余作为组织冗余的重要组成部分，将人力资源冗余划分为已吸收的人力资源冗余、未吸收的人力资源冗余和潜在的人力资源冗余。企业的管理效率的变化也反映了企业人力资源冗余的变化。因此，笔者选择4个指标来测度人力资源冗余:减少员工工作时间、员工素质的变化、管理者识别和管理效率的变化。

三、人力资源冗余对组织绩效的影响

(一)冗余对组织绩效的影响。

对冗余持赞成态度的学者认为，冗余资源不仅能够改善组织内部各利益者之间的目标冲突，保持组织的和谐，缓冲环境的动荡;而且，冗余资源还是一种促进创新和组织变化的重要催化剂，冗余资源促进了企业的创新和发展，对企业绩效具有正面影响。国外的一些实证研究的结果表明，企业效益越好，企业的冗余资源越多，也就是说，企业绩效与冗余资源正相关(Sigh，1986;Bromiley，1991)。最近的研究越来越多地表明，冗余和绩效的关系不是简单的线性正或负相关的关系，二是冗余和绩效之间呈非线性的倒U型关系，即组织冗余有一个理想的范围，低于或高于这个范围对绩效的影响都是负的。二者的关系是很复杂的，主要包括线性、和非线性2种，针对不同的关系采取不同的冗余对策来提高组织绩效。

(二)人力资源冗余对组织绩效的影响。

如何利用冗余的人力资源，成为管理者们应该思考的重要问题。

国外已有文献对于人力资源冗余的研究，包括Nohria和Gulati(1996)靠询问管理者，“部门削减10%的人员工作时间或预算对来年部门产出的影响的严重程度”来测度冗余。Mishina(2004)发现企业在不同的扩张方式下，人力资源冗余对短期绩效的作用也有所不同:人力资源冗余与企业通过市场扩张方式增加的绩效呈正相关，而与通过产品扩张方式增加的绩效则负相关。

国内学者对于人力资源冗余的研究还比较少。Yuan Li等(2006)通过实证证实了对人力资源进行开发、培训、激励等会提高人力资源冗余，但同时也促进了企业绩效的提高。钟和平、张旭梅、方润生(2009)等人在已有研究的基础上提出人力资源冗余与企业绩效之间存在倒置“N”型关系的假设，运用河南省283家企业进行问卷调查，并给出了样本分析结果。戴维奇(2012)研究组织冗余与公司成长的关系时，采用被试主观评价的方法，测度组织冗余水平，其中人力冗余设置了2个题项，分别是“企业有富余的专业技术人员，可从事新产品开发”、“企业有充裕的管理储备人才”。巩杰(2013)在研究组织风险视角下人力冗余与技术创新能力关系时，将人力冗余划分为能力提升型人力冗余、人员过剩型人力冗余、能力转化型人力冗余和能力过剩型人力冗余四种类型，并形成测量量表分别加以测量。

四、小结

结合已有的研究，笔者将人力资源冗余定义为是一种现实或潜在的缓冲资源，是人力资源总量超过现有业务需求的富余量，是企业为适应内部调整和外部变化而做出战略性变化的超过企业最低需求的人力资源投入所产生的人力资源积存和潜在价值。即，与企业存在雇佣关系的员工所具备的各种知识、技能和能力，包括已发挥作用的所有知识、技能和能力、企业所不需要的知识、技能和能力，以及未来可以通过自身努力或外界帮助开发出新的知识、技能和能力。根据 Bourgeois和 Singh(1983)两位学者的研究，将冗余资源分为已吸收的、未吸收的和潜在的三类冗余资源。已吸收的人力资源冗余，代表已经被组织开发过且融入到日常生产系统中的、运行成本也相对偏高的，但又能通过提高组织效率或组织变革等恢复正常使用的人力资源;未吸收的人力资源冗余，代表那些还未被组织吸收利用的、也没有投入到组织创新和具体业务流程的人力资源，未吸收的人力资源可以使企业的战略选择更开放，也会有更多的创新机会;潜在的人力资源冗余，代表一种未来可以创造资源的潜在能力，不会轻易被利用，可以通过增加投资等方式，从组织内外部的发展中获得更多的资源。

目前，人力资源冗余逐渐被越来越多的研究者所关注。但鲜少有学者对于人力资源冗余与组织绩效关系进行专门研究。因此，将人力资源冗余进行合理分类，将研究视角聚焦在人力资源冗余与组织绩效关系的研究议题上，探讨不同的人力资源冗余于组织绩效间的关系，以及完善人力资源冗余测量量表等研究工作，是具有深远意义的。