基于职业倦怠的员工职业稳定性研究

曹嘉晖

（西华大学管理学院，四川 成都 610039）

现在企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻，但频繁的员工离职对个人、企业等都产生极大影响。“新的刚来，老的就走，人来人往”的现象在企业很普遍，员工职业稳定性问题已成为企业关注的问题。许多企业在惊呼企业用工短缺的时候，其背后是员工的大量离职——企业的用工需求，往往是因为大量的人员流失所致。

一、职业倦怠

随着社会的转型，组织中的个体也在悄然发生变化，职业倦怠这一盛行于西方上世纪70年代的现象在我国已经逐步显现出来。职业倦怠(Occupation burnout)最早是由美国临床心理学家弗鲁顿伯格(Herbert J.Freudenberger)于1974年提出，是指助人行业的个体因为不能有效地应对工作上延续不断的各种压力而产生的一种长期性反应。职业倦怠由情绪衰竭(Emotional exhaustion)、去人性化(Depersonalization)、个人成就感降低(Diminished personalaccomplishment)3个维度构成。其中，情绪衰竭是这一系列症状的主要方面，它指一种过度的付出感以及情感资源的耗竭感。对人格解体的进一步描述是对他人消极、冷淡、过分隔离，愤世嫉俗以及冷淡的态度和情绪。而自我成就感丧失是指自我能力感降低，以及倾向于对自己作出消极评价，尤其是在工作方面。一般认为， 职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应， 是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。职业倦怠用以描述个体由于长期的工作压力得不到有效缓解而产生的一系列负性心理和生理症状，已成为工作压力的一个研究领域。针对日益严重的职业倦怠现状，不同领域的研究者从不同角度进行了研究。临床心理学家关注职业倦怠的症状以及心理健康问题；社会心理学则考察服务的提供者和接收者的关系以及服务行业的情境因素；而此后更多的研究来自管理心理学，研究者开始探讨职业倦怠的影响因素，并提出预防和缓解的办法。

近年来，关于职业倦怠的研究工作已经扩展到国际范围并且提出了一些新的概念模型。在我国，经济的转型，使人们面临越来越大的工作压力，而工作倦怠也越来越成为人们日常工作和生活中不可回避的问题，职业倦怠现象的大面积存在，消耗着经济和人力资源，构成了负面社会性循环。因此在国内进行职业倦怠的相关研究具有重要的理论和现实意义。任何职业都有与工作压力和工作倦怠相联系的潜在因素，职业倦怠因工作而起，又反作用于工作。现代社会大规模、复杂化、高速度的经济运动，员工进入职场就会受到相应的任务压力、目标管理压力等，职业不稳定加剧，这使员工承受了比以往更大的压力，疲乏、焦虑、压抑、失望、消极，工作能力下降，甚至出现身力衰竭等现象。人们产生职业倦怠的时间越来越短，有的人甚至工作半年到八个月就开始厌倦工作，工作倦怠已成为中国经济社会的流行病。职业倦怠现象的大面积存在，大量地消耗经济和人力资源，构成了负面社会性循环。

二、职业稳定性

职业稳定性是指社会成员在特定职业以及该职业所提供的工作岗位上继续就职的意愿或倾向性，反映了员工的职业流动意愿。职业流动的原因可以划分为三个层面，即社会层面、中间层面和个人层面的原因。社会层面的因素指那些与社会的宏观发展、变动有关的影响因素，它们对整个职业结构的变动都会产生影响，是职业流动的共同因素，如工业化、 产业结构变化引起的结构性的社会流动等。中间层面的因素主要指与个人所属的群体、组织有关的因素， 如工作单位的福利待遇、人际关系等。个人层面的因素主要指个人的素质和社会特征，如性别、年龄、 教育水平、职业经验、家庭背景等。其中工作满意度、工作机会评估、职业生涯发展阶段、就业年限、对工作单位的归属等因素，是职业稳定性的最重要的影响因素。2013年诺姆四达研究院通过对企业和毕业三年内的大学生分别进行调查，发现大学生的职业稳定性不强成为普遍现象。67.8%的企业认为影响大学生主动离职的主要因素是福利待遇、工作负荷、晋升空间、人际关系、培训机会、工作环境、组织知名度、管理水平等组织因素，65.1%的大学生认为晋升空间小是离职的主要原因，53.1%的大学生认为是福利待遇低，27.8%的大学生则认为是工作时间和工作地点不适。65.9%的企业认为个人心理因素是影响大学生主动离职的主要因素。

三、导致职业稳定性下降的主要原因

现代企业，技术和管理理念更新速度加快，工作负担过重、缺乏工作自主、薪资待遇不合期望、职场的人际关系疏离、缺乏挑战性的工作以及个人能力得不到发挥等，都会影响员工的职业稳定性。

1.就业环境因素

员工就业环境有两个：一是企业环境。企业的企业文化、管理制度、激励体系以及发展前景等，这些是决定员工职业稳定性最重要的因素。现在员工与企业之间不再只是简单的劳动和金钱的交换，对于员工来说，到企业一方面是谋生所需，更深一层是希望找到事业的平台，通过组织提供的资源和机会，来提升自己的能力，实现人生价值。二是工作环境。员工的工作安排，包括职务设计、发展通道以及培训机会，这些是影响职业稳定性最直接的因素。员工如果对工作的设计与支持、薪资收入及福利等不满意，就会快速流动以寻找更满意的工作环境。

2.工作压力大

我国正处于经济和社会转型，人们面临的工作压力越来越大，“跳楼自杀”、“过劳死”等职业倦怠的极端现象也时有发生。根据韬睿惠悦调查报告，“工作压力”已成为员工在离职原因时使用得最多的理由。北京零点调查公司一项调查显示，我国有41.1%的上班族面临较大的工作压力，61.4%的人正经历着不同程度的心理疲劳。超负荷工作，使员工极度疲劳状态无法应付工作需要，专业技能也因没时间不能得到提升，导致员工工作积极性不高，能岗不匹配，面临复杂的人际关系会感觉恐惧等心理，工作和生活的焦虑水平也随之上升，工作满意度下降，这些消极的情绪都会影响职业稳定性。

3.职业心理安全感低

缺乏职业安全感，是现今职场人普遍的心理困境。做下属，怕被上司斥责能力不足，丢掉饭碗；做到了经理人的位置，公司之间的并购、组织架构的调整或者是公司内部的“政治斗争”也担心权力的“缩水”甚至是职位的丧失。由于职业心理安全感低，迫使员工更致力于自己的本职工作，以巩固自己对这份工作的重要性，这有利于职业稳定。 但如果过于依赖稳定，也可能会使得个人固步自封，阻碍个人的进步和发展。就业危机、方向危机、饭碗危机、定位危机等一系列不安全因素又导致职业不具有稳定性，员工处于一种失业、无序的恐惧之中，每天患得患失，频繁跳槽。2013年诺姆四达研究院调查研究报告发现：92.5%的企业存在大学生入职三年内离职的现象，大学生离职率在50%以上的企业占了16.4%，而54.7%的毕业三年内的大学生职场新人有至少一次跳槽经验。随着“90后”逐渐进入职场，企业将面临巨大的人才流失的压力。

4.职业匹配度低

受后经济危机和就业压力的影响，初入职场或换工作的人为了尽快找到一份工作会漫无目的地四处撒网，最后糊里糊涂进入职场，根本没思考自己究竟喜欢什么样的工作，等到工作一段时间后才发现入错了行。由于缺乏对自身职业生涯的科学规划导致职业倦怠。这种情况多见于初涉工作的新人，如刚刚进入企业的大学生，他们中的相当部分选择职业是以市场为导向，以时尚为标准，不免盲目而流于草率，因此产生三种职业倦怠的情况，一种是由于职业与理想的错位引起的对工作倦怠；另一种是因为缺乏工作经验又不愿实践，对劳动感到厌倦的倦怠；第三种是以时尚为瞻，为攀比而自贬职业造成对工作的倦怠。当员工能力得不到发挥，无法获取成就感，却又不得不为之时，就会产生厌倦情绪，身心陷入疲惫状态，缺乏进一步获取知识与提升技能的动力，导致职业稳定性差。

5.职业遭遇“高原”期

职业高原是指在个体职业生涯中的某个阶段，个体获得进一步晋升的可能性很小。由于机构重组、人员精减，工作岗位变得愈来愈少，组织也更倾向于矩阵化、扁平化发展，员工晋升的机会越来越少，达到职业高原的员工较为普遍。 目前多数企业在进行岗位设置时只是给定了工作内容，而与员工职业生涯有关的培训、晋升路线方面却很少考虑。加之受传统组织结构上层空间的限制，阻碍了员工向上的流动，其职业生涯会进入一个长时期无法发展的停滞状态。当员工认识到他的绩效、对组织的贡献、能力不再重要或得不到承认时，就会对自己未来的工作、生活等方面感到迷茫，促使员工通过频繁跳槽来继续自己所期待的职业生涯道路。

四、有效加强员工职业稳定性的策略

员工职业不稳定性会导致收入不平等程度加大、人力资本难以进一步形成和社会保障制度变革迟缓等经济社会问题。有效加强员工职业稳定性势在必行。

1.把握好招聘关，提高职业匹配度

德鲁克认为“有系统而慎重地持续安排员工到适当的职位上，从来都是激发员工干劲的先决条件。”没有最差的员工，只是没有把员工放到合适的岗位上。企业需要的不只是合格的人才，更是合适的、为企业所用的人才。把握好招聘关，可减少员工进入企业后因职业不匹配而造成的一系列不稳定性问题。通过提升员工的职业匹配度，增加员工工作的满足感，增强工作绩效。

2.完善培训体系，提升职业延展度

“延展”就是专业技能、学识、人脉资源、工作和社会经验等可以给你安全感的东西。职业延展度是指员工专业技能、人脉资源、工作和社会经验、职场能量等一切与员工职业有关的职业能力的扩展和延伸。职业倦怠很多情况下是一种“能力恐慌”，员工与工作越不匹配，就越容易出现职业倦怠。因此提倡对工作倦怠的干预训练应该放在对工作不匹配的转变上，企业要根据员工的不同状况和需求，采取不同的方针和方式进行培训，提高员工的工作技能和拓宽工作范围，以适应社会环境的压力，增强员工终身就业能力。

3.规划好组织和个人的职业生涯

企业是保障员工职业生涯实现的舞台，员工只有把自己的职业发展和组织的发展紧密联系在一起，才会表现出极大的责任感和积极性，并呈现出很高的工作绩效。一方面，组织应帮助员工建立合理的职业生涯发展规划，扩展员工职业发展道路，创新职业发展的多重路径和多类型晋升方式。建立与完善职业生涯的发展辅助制度，让员工知道该从哪些方面去努力。另一方面，员工要全面了解自己的硬实力、软实力及具备的职场能量，根据自身的兴趣、特点规划好职业生涯，将自己定位在一个最能发挥自己长处的位置，找到最佳匹配点和发展平台，增强职业竞争力，发现新的或者更好的职业机遇。

4.重新设计工作，避免职业高原期

由于处于职业高原期的员工其职业发展处于“停滞”状态，组织只有不断增设新的分支机构和新的工作岗位，才能为员工职业发展提供更多的成长空间和机会。工作重新设计的方法有三种：工作轮换、工作丰富化和工作项目化。工作轮换通过多样化的职业活动以提高能力，避免职务专业化所产生的厌倦。工作丰富化是增加员工对计划、执行以及工作评价控制的程度。工作项目化是指团队成员相互学习、相互协作、共同完成工作任务。这种工作类型不仅可以使组织获得更大的灵活性，而且可以满足员工不断拓展个人职业经验的要求，以争取更大的职业发展机会。

5.重塑企业文化，提倡成功标准多样化

在传统的层级组织结构中，企业的主流文化认同晋升是最重要的甚至是唯一的成功标志。企业文化应提倡成功标准多样化，让员工认识到职业成功的标准不仅仅是晋升和金钱，还有工作本身带来的乐趣、工作经历的多样性以及不断的自我完善等。这在一定程度上可以缓冲员工的心理压力，减少职业倦怠的产生。只有成功标准多样化的企业文化，才能让更多的员工认同自我价值，体验到工作的成就感。公司为工作增值，才能成功地留住员工。人力资源是现代企业最为重要的资源，是企业经营和发展不可或缺的资源。正常的人员流动对于企业优化人才结构，转变企业经营观念都是有益的。但是，如果人员的流动过于频繁，流动面过大，影响到企业的经营稳定性和连续性，也会使企业员工心态不稳、士气低落，工作效率下降，特别是企业核心成员的流失。因此，企业需要做好员工管理，尽可能地营造宽松和谐的工作氛围和生活环境，有效缓冲员工的心理压力、减少职业倦怠的产生。企业只有为其提供优良宽松的工作和生活环境，才能换来员工对企业的认同，提升员工职业的稳定性，增加员工的职场机遇，实现企业员工队伍的稳定和事业的发展。

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