从线性管理到结构性管理*——当前我国党政干部管理制度的改革与重建

朱婵玲 王济干 倪春青

改革开放三十五年来，我国党政干部管理逐步从大一统到分层分类、从注重微观管理向注重宏观调控转变、从多层级管理向扁平管理转变、从封闭到开放，这些趋势性变革日益为体制内干部和社会各界所认同和支持。但随着治理体系和治理能力现代化的不断推进，党政干部管理面临的内部改革呼声与外部环境压力日益加大，本文试图从结构性视角出发，运用组织管理、人力资源管理、制度变迁等理论，对结构性管理模式的内涵、制度框架、构建路径等进行探索性研究，以期推动党政干部管理的理念创新及制度变革。

问题的提出

管理制度根植于政治体制。推进治理体系和治理能力现代化对于中国的政治发展具有重大而深远的理论和现实意义。改革开放使得“政治治理行进在一个逐渐制度化的政治空间，运行在日益多元化的社会场域。没有政党治理的现代化也就没有良好的政党治理绩效，也没有其合法性的持续增进”①。党政领导干部是推进治理现代化的核心推动力量，其管理制度的改革创新应当与治理现代化的推进相呼应，两者相对独立、相互依存、共生互促。

现行的党政干部管理模式本质上是一种线性管理模式。所谓线性管理，指系统内部各元素和因子之间的互相联系和互相作用是直线的、单向的。其特征主要体现在以下四个方面：一是党管干部的政治领导。党管干部始终是干部管理的核心要素，是中国特色社会主义制度在干部管理中的根本体现，是纵向到底、横向到边覆盖全部的一根主轴，以管根本、管方向、管重点、管制度的形式，体现党的组织原则、组织意图，实现党的政治领导。二是纵向科层式管理。其主要沿用战争年代的军事组织结构，按照纵向关系逐级安排干部的职责和权力的组织方式，实行上下层级管理。三是统一规范与协调。干部管理的条件标准、基本程序等都依照《干部任用条例》，从选拔市委书记到选拔乡长均采用同一模式，以岗位差异性的回避换来表面性的高度一致。四是稳定包容。新中国成立65年来，干部管理有过“文革”时期的起伏曲折，但基本管理模式没有发生过实质性改变。虽然管理体量巨大，但由于线性科层管理的稳定性，管理中的冲突矛盾很容易得到吸收和消化。

党政机关线性组织结构是战争年代的军事组织结构的沿用。在线性组织中每一个工作部门只有一个指令源，避免了由于矛盾指令而影响组织系统的运行，突出强调通过层级制的命令链来发挥强有力的行政领导的重要性。在政权结构、组织结构、管理结构相对简单的历史阶段，线性管理较好地发挥了其应有的功能和作用。但随着现代治理体系的不断推进，仍采取线性管理则很容易陷入困境。线性管理中系统性指令需要经过多个层级传递，运行效率低下。为追求管理高度一致性，微观管理常常有意无意地减少与实际需求的结合度，整体性管理势必压缩必要的弹性空间。此外，管理制度中政治号召、政治教育与政治规范相混淆，导致管理悬虚。干部线性管理面临着诸多新的挑战，其本质上是一种结构性危机的产物。在党政干部管理中，始终存在着政治性根本要求、服务性本质要求、个体晋升内在要求等结构性矛盾，集合生成外部宏观因素。以“好人”假设为基础，道德人为管理出发点，又遭遇到经济人、社会人等价值层面的结构性冲撞，形成内部微观因素。这两种因素交叉碰撞致使党政干部管理效率低下。线性管理沿袭官僚等级制传统，普遍存在着冗员日多而激励失灵、政治泛化而人本不够、纪律松弛而监督缺位等问题，迟滞于现代人力资源管理的发展变迁，直接影响着政治体制改革的信心和力量。

良性的组织结构必然是开放的，自组织系统中存在互反性和相互作用，自发自序推动组织择优汰劣循环。线性管理系统强调直线式的服从，系统运转成本低、环节少、刚性强、步调齐、集中度高、易控制②，同时较少受到外部的竞争压力，其管理的理论价值、决策、程序、制度等很容易出现退化与衰变。在逐步失去必要的敏感性、活力、基本信任的同时，既难以进行有效的内部管理，又无法及时应对和化解外部环境的变化与挑战，对社会各界和民众声音的失聪，进而脱离社会和大众。缺乏外部竞争压力和监督压力使得线性管理无法适应自身发起的制度改革，一旦过度引入竞争性选拔、开放管理参与、倡导自由讨论等，又很容易形成不同派别，分化凝聚力，降低组织支持度。③

合理的管理结构应当形成从管理决策，到执行决策，到听取意见，到回应完善的闭合循环管理回路。由于线性单向管理结构决定了唯上是从的本质，干部对管理失当等行为无法申诉，缺乏自下而上的权利救济渠道。近年来，由于干部选拔任用过程中规范性和透明度的欠缺，导致“官二代”“富二代”身边人“火箭”升迁，“少爷、姑爷、师爷”蒙荫式提拔重用，引发社会各界和干部群众的强烈不满。这不仅可能导致干部管理的公共危机，还有可能影响干部个体对组织的心理认同度，从而降低其职业发展认可度。同时，在制度建设上缺乏整体性谋划布局，加上不断出台新的制度修正现有制度不足的体制性偏好，导致干部管理工作程序越来越复杂、制度越来越繁密，出现以制度纠正制度的“制度陷阱”。而有些程序根本发挥不了把关作用，甚至制度之间相互矛盾，制度的整体效能有所下降。

综上所述，目前党政干部管理面临着内部治理低效乏力、活力不足和外部服务缺位越位不到位、制度化不足、人治化色彩过重的双重困境，结构性问题日益显现。因此，以管理制度的结构性重建来构建从严治党、从严治吏、以人为本的有效平台和党委政府与社会之间的治理整合，将是推进党政干部管理制度改革与创新的必由之路。

结构性管理制度的内涵与基本架构

治理体系和能力的现代化意味着公共权力运行向度与模式的改变，治理的权力运行可以是自上而下的，也可以是平行的。结构性管理正契合了这种导向，是对传统党政干部管理理念、制度和方法的全方位创新，是对线性管理的一种扬弃，对变革创新具有正面积极的影响，能够提高灵活性、应变力和跨职能工作能力。

从组织系统管理的历史轨迹看，管理元素和因子几乎都存在从线性向非线性、从单向联系向网格化互动的发展过程。与线性管理模式相比，结构性管理模式强调管理元素和因子之间存在多向联系和作用；各元素与因子逻辑关系呈现曲线变化，纵向、横向管理轴线的作用、功能清晰；突出网格化结构作用，形成循环闭合的信息交流、反馈链条；以多个不同解的存在，营造良性和谐的系统生态环境。

任何组织都有自己特定的目标、规范和价值观念，只有价值一致，组织才有规范和结构的协调。④组织结构性差异塑造出不同的组织生活形态，从一定程度上决定了各式各类组织不同的命运，这种差异源于组织管理理论，而管理理论是贯穿和体现于组织结构始终的核心和灵魂。从结构理论概念的视角出发，党政干部结构性管理制度的测度指标至少应包括价值性、系统性、内聚性和自适性四项。对党政干部管理工作来说，价值性具有多重要求。比如，充分体现政党组织的理想价值；与现代人力资源管理理念相衔接；公共管理与服务内在的本体价值；揉合不同区域、不同层级、不同类型党政干部的价值观念，形成集体价值理念。系统性是结构性管理制度的一个基本内涵，既需要庞大管理主体、管理对象的相互依赖与相互支持关系作支撑，还要有清晰的管理框架、科学的管理方法、高质量的管理绩效以及对管理规律的探寻与运用。⑤内聚性则是干部个体对组织的政治理念、功能价值、管理行为、内外形象塑造的体认度和融入度。自适性，一方面表现为制度对管理对象整体性变化的敏锐把握、及时应对和自主控制，另一方面则是制度与政治生态、社会变迁、组织外在环境之间的交流与调适。

“组织最为重要的结构特征就是那些界定分工的特征——即结构差异，包括工作和角色的专门化、部门的划分和多重分工的形式，以及那些关于工作协调和控制的特征——即形式化、等级结构、集中化和促进横向信息流动的结构。”⑥皮亚杰认为，组织结构是整体的、能动的，是转换的中枢；有各种常模或规范，是自身调整的方向或结果。罗宾斯从组织设计的角度指出，组织结构包括工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化六个方面。综合来看，结构性管理制度至少可以从以下五个方面来分析和理解。

首先，鲜明的政治导向。“在中国的政治逻辑中，党是政治建设的领导力量，在很大程度上决定着政治建设的议程和走向。”⑦政治是党政干部管理的一个核心因素，必须始终坚持党管干部原则，厘清和界定干部管理的主体及其职责、管理范围与边界、管理程序办法、管理监督申诉等，确立现代人力资源管理的基本框架及基本制度要素。要防止在把握政治的本质内涵、政治与政党、政治与管理等相互关系的度上出现偏差，甚至导致政治行动泛滥，以至对政治、政党、组织管理的优势与劣势难以准确区别，结构性管理功能无法凸显。

其次，突出权责制衡。任何一项科学决策，既需要民主来增强合法性与支持度，又需要集中来保证效率与权威，两者各有助益，缺一不可。集权与分权都有各自的优劣之处，集权结构可以获得快速、便捷和统一的效果，分权结构有利于激励下属发挥积极作用。但集权易增加管理过程的信息、策略成本，并容易滋生寻租与腐败，分权又难以避免制度的缺失和规避责任。⑧转型的关键则在于形成权力与责任对等的制衡机制。现行干部管理中存在权责不清、方法陈旧落后、手段过于单一等现象。比如，干部的推荐、考察、任用决定等管理的核心程序，仍旧在较小范围内封闭运行，过于集权导致决定层以外的监督无从介入，出现问题也无从追责。要通过制度设计，将干部管理的决策权、执行权、监督权适度离散，归于不同主体，形成前后相接、卯合有序的三角形稳定结构。

第三，坚持程序优先。魏晓文认为：“国家治理体系中，包括政党、政府、市场、社会在内的多元主体的地位、结构和职能需要作出符合国情的科学定位，不同主体的权力配置与监督、利益关系、职责归属等需要逐步实现规范化、制度化和程序化。”⑨程序、规范和制度建设的状况是衡量组织结构作用发挥与否的标尺。任何组织中总存在隐性规范与显性规范、正式制度与非正式制度，两者缺一不可，关键是把握两者的平衡点。然而一些地方党政干部管理中隐形规范、非正式制度发挥着更大作用。客观上干部工作职责不够清晰，党委(党组)、组织人事部门各自的权利义务缺乏边界区分，民主管理缺位，衍生出种种不正之风。比如，动议酝酿等干部管理的重要关键环节虽有制度规定，却非常模糊，又留有较大的自由裁量空间，具体运作时甚至主要靠一个地方单位的惯例，靠人的自觉性来实现，势必造成“制度虚悬”。因此，对结构性管理而言，推进干部管理的程序化、规范化、制度化是核心所在。

第四，构建网格弹性架构。党政干部体系是一个极其复杂的庞大系统。党政干部组织结构横向分化形成了不同类型的专业化分工和部门化，纵向垂直管理层的层级数及层级间的差异程度也比较大。巨型化、复杂化的组织对干部结构性管理提出种种挑战。结构性管理制度应当逐步建立起横向分类、纵向分层的网格状管理架构，并赋予每个管理网格一定的管理权限，以增强干部管理的结构弹性。比如，在干部管理根本性制度规章上，由中央统一制定，并形成权威、刚性、有力的制约。在具体管理细节上，由各地各部门因地制宜，制定实施细则，允许存在差异性。在确保中央政治权威和国家根本利益的基础上进行理性决策，逐步建立起分类分层、网格弹性、良性互动的关系结构。

第五，制度结构性重建。制度理论认为，“组织是从取悦于外部者的角度建立了内部的结构和过程的，也就是说组织建构什么样的结构是由外部的期望所决定的”⑩。组织为了被环境所接受，一般要选择被环境所认可的结构、制度和行为方式。在推进治理体系和治理能力现代化的环境条件下，从制度体系出发，结构性管理制度至少应包括六方面内容：理论制度，关注党政干部管理的政治性、理论性、民主性等意识形态方面的要求，能够统合干部的思想、纲领和口号；组织制度，关注党政干部管理架构、幅度、主体、职责、义务等结构性管理的基本制度要素，从人力资源管理的角度，重建管理制度体系；选拔制度，关注领导干部的选拔，形成程序的合法性，擢升过程的民主性，注重把激励动力机制与利益均衡机制、政治要求、干部权益以及社会表达紧密结合起来，注重对社会精英的吸纳与整合；管理制度，关注干部的绩效考核、教育培训、沟通交流等，体现以人为本，注重激励干部成长成才，以提升管理质量与效益；监督制度，关注干部行使权力的监督、廉洁情况等，构建不愿腐、不能腐、不敢腐的制度链条，努力实现干部清正、政府清廉、政治清明；文化制度，关注干部队伍文化氛围环境、非正式制度作用发挥等，营造忠诚、为民、信任、务实、合作的主流文化，强化干部正确行为，并通过个体逐步将其内化为组织的集体规范。总而言之，结构性管理应当坚持以人为本，充分发扬民主，妥善协调各方的权益关系，把服务干部成长成才、调动干部干事创业的积极性融入管理活动全过程，形成以明确权力、保障权利为核心，以竞争择优、兼顾年资为主线，科学制约、民主开放的制度机制。

构建结构性管理制度的路径分析

德鲁克指出，组织结构是管理中最早、最彻底地进行研究的一个领域。组织制度形成过程是内外力量和限制因素复杂的相互作用的过程，通常是理性、决定性、适应性、商议性的结合。干部管理制度的结构性构建与体系重建，旨在运用现代管理理念，完善党政干部管理的结构维度、程序办法、工具手段、质量效益等，促进管理系统规范、稳定运行，从而为干部成长发展提供秩序和保障。要构建一套完善的党政干部结构性管理制度，需从以下几方面入手：

1.理论探索路径：培育发展繁荣思想市场，引导制度理论价值的凝聚和形成。制度根源于思想。亨廷顿指出：“制度化是组织和程序获得价值观和稳定性的一种进程。”由于传统儒家文明中制度意识比较淡薄，公民文化、民主管理的基因明显缺失，导致深层次制度建构上的滞后和不足。因此，培育和发展思想市场，对构建中国特色社会主义政治制度，尤其是干部结构性管理制度具有重要作用。干部管理实践具有较强的事务性特征，但政治色彩更强烈，尤其需要鼓励管理思想的交锋、融合与创新，进而引领中国特色社会主义制度的健康有序发展。一方面，挖掘和弘扬传统吏治中的积极因素。古代吏治与干部管理有着天壤之别，然而蕴藏其中的传统价值延绵至今，仍发挥着重大作用。比如，中华传统文化所推崇的处事之道和为官哲学，特别是道德方面的自警自律，对完善结构性管理制度有较多启迪。另一方面，充分借鉴现代人力资源管理的前沿思想。公共组织及其人力资源管理，有着相同或类似的发展轨迹和基本规律。比如，西方高等级重要职务晋升，有相当大比例都是由个人提名推荐的，这些人中“带病上岗”的少，“上岗后犯病”的概率也非常低，其制度性防范因素在于提名权、考察权(监督权)、任命权的分离。这些具有前瞻性、代表性的理念及做法，应当被吸收和重视。

2.实践创新路径：从“摸着石头过河”向“循着规律前进”转变。“摸着石头过河”是中国制度变迁与制度改革的一个重要共识与实践经验。结构性管理制度优于线性管理制度之处在于对规律的认识和把握，要逐步跳出试错性改革的窠臼，真正在总结规律中遵循规律，以科学理性实践支持改革发展实现制度的螺旋式上升发展。要进一步鼓励基层改革探索和创新实践。市县基层干部数约占干部总数的50%多，干部管理活动集中在基层，而管理差异性也体现在基层，事实上，干部管理方面的创新性实践往往来源于基层，探索解决问题的源头、动力也来自基层。民主推荐、任职前公示等都是基层的改革成果。因此，构建结构性管理制度，必须充分发挥基层干部群众的政治智慧和变革力量，鼓励基层办法创新、制度创新。

在物质需求基本满足的情况下，党政干部也更需要感情慰藉、荣耀感、和谐、归属感等更高层次的激励。如何加大干部精神激励与潜能开发，以减少晋升晋级的聚焦度，分担晋升激励的压力，是一个迫切需要解决的现实课题。而县乡基层干部晋升位阶更短、激励手段更少、矛盾更突出，在激励管理上破题、探索，有现实需要，也更有价值。应从反复出现的问题入手，以问题的规律性为引导，以思想认识的统一为根基，以管理实践为核心，多阶段地推进实践向制度化提升，加大基层干部管理制度整合力度，逐步实现制度设计与基层实践的紧密化、科学化。

3.方式举措路径：在多方博弈中实现均衡与规制。制度是平衡和保障各方权益关系的根本途径。任何非制度化的活动都不可能长期有效有序地推动社会的进步与发展。党政干部结构性管理制度是基本政治制度的一个重要内容，其顶层设计的重要性不言而喻。可以预见，在治理体系和治理能力现代化发展过程中干部管理制度改革不断深化，深层次“瓶颈”问题不断显现，种种利益关系、权力关系的调整平衡难度不断加大。因此，干部管理必须依赖于科学缜密、充满活力张力、能够自我修正的制度体系。这是化解制度性矛盾，构建结构性制度体系的一个良好契机。

妥协是一个原则，但原则绝不能妥协。要在林林总总的利益因素相互作用和各种力量此消彼长中，找准推进改革创新和制度变迁的结合点。搭建管理机构、党政干部、社会公众和各类组织之间交流沟通的平台，考虑各利益方的责权利，考虑长远发展变化的前瞻性，考虑制度变迁的成本、风险等，逐步实现阶段性共识，并做到成熟一项规范一项、推进一项，蓄改革之势、固法治之基，不断累积结构性管理的制度因子，走一条靠制度轨道实现自身科学发展的新路子。

不管是什么样的制度，往往都表现为一个博弈均衡。其变迁总是从旧的博弈均衡到约束条件发生改变后的新博弈均衡，从而实现制度跃升。结构性管理制度不是另立炉灶，全盘否定现行办法，而是在新的社会、政治等条件下，对党政干部管理工作的理念思路、措施办法、制度体系等重新梳理、审视、修正，进而呼应民众愿望、干部成长需要、制度变迁规律，构建新的制度体系，实现管理制度、管理对象、组织发展的平衡、制衡和均衡。在博弈构建过程中，制度本身及其构建，必须是独立的、非人格化的、不被人为权力所限制的。结构性管理制度体系的顶层设计，必须强调过程的独立性，不能仅仅由几个相关部门来设计安排。制度设计越独立，越能维护制度权威，同时设计的独立性也需要中央权威保证。与分配领域“切蛋糕的不能分蛋糕，分蛋糕的不能切蛋糕”相类似，只要是涉及“自己改自己”的制度尤其是顶层制度，更应提高其设计的独立性。

结构性管理制度，必须把顶层设计、中层筹划与基层改革紧密结合起来，防止出现脱序状态。要强化顶层政治意识。由于干部管理制度隶属于政治制度层面，常常表现为简单的管理活动，配以复杂的政治考量，对管理成本、管理效率、综合效应有要求。结构性管理制度设计之初就应充分考虑政治因素，把政治理念贯穿始终，这是治理体系和治理能力现代化对制度顶层设计的根本前提。要建构顶层制度框架。结构性管理制度既要契合“大一统”管理的现实要求，又要尊重保护各地方各层级各系统的特殊性，既要传承历史文化元素，又要体现管理发展的规律性要求，既要有坚持党管干部原则的刚性规定，又要给具体管理活动留有自由裁量空间，以增强结构性管理制度体系的弹性系数，使结构性管理制度本身接地气、能落实、好操作。

4.功能完善路径：以结构的稳定性导引制度创新与制度体系重建的严肃性。林尚立认为，政治制度稳定既可以是策略性的，也可以是制度性的，但最终必须是制度性的。“流动性是政治的风向标。政治制度的流动性，政治集团的流动性，是确保社会各个集团认同执政的权威性与合法性，形成超稳定社会框架的前提，一旦流动性丧失，社会不满情绪被调动起来，政治合法性就有被颠覆的危险。”结构性管理制度完全能够创造出常态化的稳定政治结构。良法善制是改进干部管理，完善流动性政治的根本保障。制度体系整体性功能、作用的发挥，既有赖于有效执行，更需要以内在结构的稳定性及严密性为前提。就目前而言，扩大干部管理民主，是稳固干部管理制度结构的有力杠杆。“要防止滥用权力，就必须以权力制约权力”。比如，可围绕分权、授权、确权、治权逐步推进管理民主。分权，主要是科学分解干部管理权力，确保提名权、考察权、任命权、监督权既相互制约又相互协调，强化党委全委会在干部管理中的决策和监督作用；授权，主要是将管理权力授予主管单位、主管领导、服务对象，并通过一定形式体现权力的授受关系、负责关系；确权，主要是确定管理权力的边界，通过议事规则、公开程序将权力运行规范起来，防止管理权力错位、缺位；治权，主要是整治权力，对管理权尤其是选人用人权，支持新媒体全方位监督，建立健全用人决策问责和纠错制度，以治权实现治吏。

制度的本质特征是约束，是能够经得起时间考验的规则。要扩大民主，防止权力滥用，就必须坚持外在的和内在的控制、制约。在现代经济社会发展过程中，人的经济性特征阶段性凸显，干部管理权力的“寻租”“求租”、买官卖官、跑官要官现象难以禁绝。因此，对人性“恶”的假设越充分，制度设计就应越细致、越全面，重建的制度体系就越能有效规范、防范与整肃。

制度经济学用交易成本来分析政治交换、政治制度变迁以及政治经济发展过程中制度的相互作用，认为制度变迁必须有促成稳定性的制度的内涵，并通过构成制度的约束集的复杂性得以实现。从制度更替看，制度变革的本质就是用效率更高、交易成本更低的新制度，替代效率低、交易成本高的旧制度。当制度变迁的成本低于维持不变的费用时，制度变迁就会发生。构建结构性管理制度体系时，必须强调单个制度解决问题的指向，一事一制，科学管用，简捷易行，管长远、固根本，不断提高制度效益成本。

5.环境支持路径：以政治生态的不断优化营造良好的制度环境。制度是由一系列相互关联的对人类行为和社会关系加以约束和控制的社会规范系统构成的，一般包括正式制度和非正式制度。结构性管理制度也是如此，正式的刚性制度只是其中的一部分，甚至是很小的一部分，更多的是非正式制度。非正式制度往往是对管理行为、干部个体行为的明确或含混的期待，体现了一定范围内组织员工和志愿者的利益偏好，并随着社会生活的扇面缓慢而不停地展开，在干部管理中发挥重要作用。中国是个熟人社会，很多时候非正式制度更能够解决正式制度所不能解决的问题。由于干部管理制度调整的是人与人之间的关系，强调人与人之间利益关系冲突的调整、整合与和谐。而人与人之间关系、利益的平衡，是制度调整永远无法全覆盖的。

非正式制度产生于个体互动形成的社会关系网络，并被演进变化中的社会关系所强化。因此，要有意识地培育良好的政治生态文化环境，为结构性管理制度营造良好的非正式制度氛围。事实上，在干部管理活动中，对管理行为的具体约束大部分是由非正式制度来维持的。干部管理的正式制度也许可以在一夜之间发生变化，但非正式制度却是逐渐演进的，单一方向的正式制度变革如果没有其他制度的支持和补充，尤其是缺乏非正式制度配合时，必然增加制度的运行成本和监督成本，甚至背离其设计初衷，导致管理混乱。在任何一个组织中，人是最核心的要素。干部管理首要的是人的管理，而人是平等的，并非金钱诱惑和老板支配的“奴隶”或“机器”，但人存在能级和需求的差异。因此，要重视人的不同能力和需求，通过经验分享、培训、沟通、信赖和尊重等，来调动组织成员的积极性，从而实现组织目标使命。

①罗峰：《转型期中国的政党治理：生成、资源与框架》，《毛泽东邓小平理论研究》2014年第5期。

②车辚：《中国共产党组织建设经验的政治生态学分析》，《中国井冈山干部学院学报》2013年第6期。

③Stathis N. Kalyvas, “The Decay and Breakdown of Communist One-Party Systems”,AnnualReviewofPoliticsScience, 2(1),1999,pp.323～343.

④吴兴智：《国家、组织化与社会秩序——当前我国社会发展模式再思考》，《上海行政学院学报》2014年第3期。

⑤Angelo Panebianco，PoliticalParties:OrganizationandPower， Cambridge: Cambridge University Press, 1988,pp.49～53.

⑥[美]W.理查德·斯科特：《组织理论》，邓正来译，华夏出版社2002年版，第212页。

⑦林尚立、赵宇峰：《政治建设的中国范式：论党建在中国发展中的重要政治作用》，《社会科学战线》2014年第1期。

⑧刘建军：《和而不同：现代国家治理体系的三重属性》，《复旦学报》(社会科学版)2014年第3期。

⑨魏晓文：《谁国家治理体现化与治理能力现代化的相互促进》，《政治学研究》2014年第2期。

⑩闫洪芹：《公共组织理论：结构、规则与行为》，北京大学出版社、北京航空航天大学出版社2009年版，第41页。