人力资源规划的运用与控制探讨

石岩/鸡东县城镇管理检查大队

人力资源规划的运用与控制探讨

石岩/鸡东县城镇管理检查大队

人力资源规划在实施过程中进行有效控制，其中主要包括：建立完善的人力资源信息系统、人力资源供应控制和降低人力资源成本等。

人力资源规划；运用；控制

21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个快速变化的时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量如资讯网路化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战和冲击。在这种情形下，企业在规划好人力资源的前提下，加强人力资源规划的运用与控制就显得尤为重要。

一、人力资源信息系统

1.概念。

人力资源信息系统是获得人力资源决策所需相关和及时信息所有组织的方法，往往是通过利用计算机或其他先进技术来促进决策过程。一般来说，人力资源信息系统至少应包括的具体信息有：自然状况，如性别、年龄、民族、籍贯、健康状况等；知识状况，如文化程度、专业、学位、所取得的各种证书、职称等；能力状况，如表达能力、操作能力、管理能力、人际关系协调能力及其他特长的种类与等级；阅历及经验，如做过何种工作，担任何种职务，及任职时间、调动原因、总体评价；心理状况，如兴趣、偏好、积极性水平、心理承受能力；

工作状况，如目前所属部门、岗位、职级、绩效及适应性；收入情况，如工资、奖金、津贴及职务外收入；家庭背景及生活状况，如家庭职业取向及个人对未来职业生涯的设计等。人力资源信息系统提供的信息应具有以下特征：

（1）及时。管理者必须能够获得最新信息。（2）准确。管理者必须能够依赖所提供信息的准确性。（3）简明。管理者一次只能吸收这么多的信息。（4）相关。管理者应只获得特定情况下所需信息。（5）完整。管理者应获得完整的，而不是部分的信息。

如果缺少上述特征之一，都会降低人力资源信息系统的有效性并使决策过程复杂化。相反，拥有上述所有特征的系统将使决策过程更容易、更准确。

2.人力资源信息系统的用途。

人力资源信息系统的用途之一是为人力资源规划建立人事档案。人事档案既可以用来估计目前劳动力的知识、技术、能力、经验和职业，又可用来对未来的人力资源需要进行预测。这两种信息必须互相补充，否则对人力资源规划是无用的。例如，如果不以组织内现有人员状况为基础作出的预测，显然对组织是无用的。并且我们也只有对未来人员的数量、技术及经验等有所了解，方能制定行动规划去解决预计的问题。

人力资源信息系统的用途之二是通过人事档案对一些概念加以说明。例如，晋升人选的确定、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训；肯定性行动规划和报告、工资奖励计划、职业生涯计划和组织结构分析。这些工作的完成都必须借助人力资源信息系统。

人力资源信息系统的用途之三是可以为领导者决策提供各种报告。例如，用于日常管理的工作性报告，包括岗位空缺情况、新员工招聘情况、辞职情况、退休情况、提升情况和工资情况等。还可以向政府机构和一些指定单位提供规定性的报告和用于组织内部研究的分析性报告，以表明劳动力在各个部门或各管理层次上的性别、种族和年龄分布，按消费水平划分的雇员福利情况，也可表明录用新员工的测验分数与工作绩效考核分数之间统计关系的有效性研究等。

总之，建立人力资源信息系统是人力资源管理中的一项基础性工作，它可为决策者提供许多必不可少的决策信息，使管理和决策更加科学化并更符合实际。随着现代企业制度的逐步建立，与国际社会日益接轨，企业需要尽快建立人力资源信息系统，以利于制定精确的人力资源规划，准确、及时地进行人事决策，获得人力资源的最优利用。

二、人力资源供应控制

预测人力资源供应所面对的因素很多，如技术改进，消费模式及消费者行为、喜好、态度改变，本地及国际市场的变化，经济环境及社会结构的转变，政府法规政策的修订等。当企业预测了未来的人力需要后，下一步就是分析人力供应问题。人力资源的供应来源主要是外部的劳动力市场和企业内部的现有劳动力。

1.企业外部的人力资源供应源。

要分析整体劳动力供应数量是否足够，先要考虑人口结构、年龄分布、性别、教育水平、就业情况及各行业的独特性等。鉴于我国目前还无完善的劳动力市场的实际状况，对外部劳动力供应的问题就不多加讨论了，而把重点放在企业内部现有劳动力的供应上。

2.企业内部人力资源供应源。

企业内部人力资源供给主要是分析在职员工的年龄分布、离职及退休人数，从人员减少和流动性的状况分析来探讨人力供给的情况。一般劳动力供给除了受社会劳动力市场供需情况的影响。还需考虑其他企业的竞争。为了避免人力流失或损耗，管理人员必须对造成员工损耗的因素加以分析。导致员工损耗的因素可分为员工受到企业外部的吸引力所引起的“拉力”和企业内部所引起的“推力”。

“拉力”包低可望转到其他企业，以求较高收入和较好的发展机会；社会就业机会多，员工到外边可找到较好的工作；以及员工心理问题，如员工巳临近退休年龄、已婚妇女怀孕或因结婚而不外出工作等，都可导致劳动力损耗。

“推力”包括企业欠缺周详的人力资源规划，造成人力政策不稳，裁减员工等；员工自身的问题，如某些青年员工对工作认识不够深入，或不能适应新的工作环境，加上年轻、未婚、没家庭负担等。使他们常喜欢转换工作；工作压力大造成的，如由于缺勤多，流失多造成人手不足，因此造成现职员工压力更大，迫使他们辞职；人际关系的冲突也容易造成员工的不满流失；工作性质的改变，或工作标准的改变，也可使某些员工失去兴趣或无法适应而辞职。

3.人力损耗的处理。

对人力损耗的问题，管理者可以利用管理库存、管理人员存量表及个人技能库存等签定企业内现有人力资源。这些分析有助于利用内部人力资源来满足企业需要。一般来说，企业内部调配供应所需人力比从外部获得人力的成本低，而且从内部提升还可增加员工的士气及积极性。

企业能否有效地留住现有人才，可以利用人力损耗曲线，并研究其原因。一般人力损耗的模式是用一条曲线表示任职时间长短与离职的关系。在最初一段时间内，人力损耗会比较多，随着时间的消逝，损耗的人数会急剧增加，主要是由于员工未能适应新的工作环境、企业的政策、工作要求及人际关系等，故离职率较高，甚至达到一个高峰。但过一段时间，离职率开始递减，原因是新员工过了适应期后，进入胜任阶段；员工不会主动轻易离职。事实上，由于解雇、自动离职、退休等原因，人力损耗现象是无法避免的。

[1]吴少华.企业人力资源规划的控制与评价[J].中国商贸，2010（08）.

[2]杨正翔，刘志勇.一个企业管理信息系统的规划与设计[J].南京工业职业技术学院学报，2002（03）.

[3]蔡柏良.企业内部人控制与产权关系[J].商业时代，2004（17）.