包容型领导风格对高校科研团队绩效影响的实证研究

方阳春，金惠红

（浙江工业大学全球浙商发展研究院，杭州310023）

高校科研团队是实现创新驱动发展战略的关键要素之一。领导风格影响着科研团队的绩效［1］，科研团队亟需“开放包容”文化的滋养、包容型领导的指引。包容是中华文明的重要内容之一［2］。兼容并蓄、海纳百川是中国人文精神的重要特征。“包容性”亦是联合国为落实千年发展目标而提出的一个重要理念。同时，笔者在相关课题调研时发现，很多科研团队意识到了包容型领导风格对团队的重要性。因此，包容型领导风格应被提倡和鼓励。然而，目前研究包容型领导风格的文献非常少，一些关键性的理论问题亟需深入探讨，如包容型领导风格的内涵、包容型领导风格对科研团队绩效的影响过程和效果、包容型领导风格的培育对策等。本文的主要研究内容包括两个方面：一是对包容型领导风格概念进行界定；二是通过实证分析探讨包容型领导风格对高校科研团队绩效的影响。

1 文献综述与研究假设

1.1 包容型领导风格的内涵

国外学者主要从领导与员工间关系的角度理解包容型领导风格概念。Nembhard和Edmondson认为，包容型领导支持成员的观点、欣赏员工的努力［3］。Hollander将包容型领导风格定义为领导者与员工双赢、具有共同目标和愿景的人际关系过程，强调领导对员工的尊重、认可、回应和责任［4］。Carmeli、Reiter－Palmon和Ziv认为，包容型领导风格表现为开放、可亲近和可获得帮助和会见［5］。

自2011年开始，随着包容性增长概念的兴起，国内学者开始关注“包容型领导”概念。李燕萍、杨婷和潘亚娟等认为，“包容性”的精髓是平等地使每个人获得应有的发展权利、坚持以人为本、促成和谐与发展，并提出了3种包容型领导行为——平衡式授权、走动式管理和渐进式创新［6］。朱其训认为，包容型领导的基本内涵主要体现在开放、民主、人本和公正等4个方面［7］。

笔者在以往研究的基础上，对浙江工业大学和浙江大学的7个高校科研团队进行了访谈。其中，人文社科类科研团队3个、理工科类科研团队4个，被访谈对象包括7位科研团队领导和14位科研团队成员。访谈内容主要是他们对包容型领导风格的关键特征和行为的描述。通过对访谈资料进行整理归纳，并结合相关研究文献，笔者从以下5个维度界定包容型领导风格的概念：第一，领导者鼓励跨部门、跨学科的合作交流，即领导者能够支持研究者跨学科、跨部门地开展工作，能包容团队成员在学科背景上与自己存在差异；第二，领导者能够包容团队成员的失败并给予指导，即领导者能够理性地包容成员的错误，在成员犯错误时给予成员鼓励、支持和指导；第三，培养并认可团队成员，重视团队成员的培养；第四，领导者包容并合理利用成员的优势，即领导者善于发现成员的优势并合理安排其工作，促进团队更好地发展；第五，领导者公平地对待成员并与员工实现共赢，即领导者公平对待团队成员，能够考虑到其需求，根据不同成员的需求提供适当的奖励，使团队成员共享收益。

1.2 科研团队绩效

Sundstrom、Meuse和Futrell认为，团队绩效体现在3个方面——团队产量、团队对成员的影响、团队成员工作能力的提升［8］。Levi和Slem认为，团队绩效包括两个方面——组织效能和团队关系［9］。Borman和Motowidlo从任务绩效和周边绩效两个维度对绩效进行了定义［10］。本文在以往研究的基础上，采用主观评价方法，主要从团队成员的满意感、团队的任务绩效和关系绩效3个方面评价高校科研团队的绩效。

1.3 研究假设

Hemlin认为，领导风格对科研团队的绩效有着重要影响［11］。方阳春通过对浙江省高校教师进行调研发现，领导对员工的支持和包容对其工作绩效有着显著影响［12］。Carmeli、Reiter－Palmon和Ziv发现，包容型领导风格对员工投入有正向影响［7］。Hirak、Peng和Carmeli等认为，领导者的包容程度与成员的心理安全认知水平正相关［13］。包容型领导者注重领导与员工的关系、关心员工的心理需求，能使员工产生更高的满意度。包容型领导者重视员工能力的发挥和提升，更能激发员工的潜能和积极性、提高科研团队的任务绩效。包容型领导者认可、尊重和公平对待员工，并且包容员工的失败，更能提高团队的关系绩效。因此，本文根据包容型领导风格的内涵和科研团队绩效的要素，提出假设1～假设3。

H1：包容型领导风格与科研团队成员的满意度正相关。

H1.1：领导者鼓励跨部门、跨学科的合作交流，对科研团队成员的满意度具有显著影响。

H1.2：领导者包容团队成员的失败并给予指导，对科研团队成员的满意度具有显著影响。

H1.3：领导者培养并认可团队成员，对科研团队成员的满意度有显著影响。

H1.4：领导者包容并利用团队成员的优势，对科研团队成员的满意度具有显著影响。

H1.5：领导者公平对待成员并与员工实现共赢，对科研团队成员的满意度具有显著影响。

H2：包容型领导风格与科研团队的任务绩效正相关。

H2.1：领导者鼓励跨部门和跨学科合作交流，对科研团队的任务绩效具有显著影响。

H2.2：领导者包容团队成员的失败并给予指导，对科研团队的任务绩效具有显著影响。

H2.3：领导者培养并认可团队成员，对科研团队的任务绩效具有显著影响。

H2.4：领导者包容并利用团队成员的优势，对科研团队的任务绩效具有显著影响。

H2.5：领导者公平对待成员并与员工实现共赢，对科研团队的任务绩效具有显著影响。

H3：包容型领导风格与科研团队的关系绩效正相关。

H3.1：领导者鼓励跨部门和跨学科合作交流，对科研团队的关系绩效具有显著影响。

H3.2：领导者包容团队成员的失败并给予指导，对科研团队的关系绩效具有显著影响。

H3.3：领导者培养并认可团队成员，对科研团队的关系绩效具有显著影响。

H3.4：领导者包容并利用团队成员的优势，对科研团队的关系绩效具有显著影响。

H3.5：领导者公平对待成员并与员工实现共赢，对科研团队的关系绩效具有显著影响。

2 研究设计

2.1 样本选取和数据收集

本文采用问卷调查方法收集数据。此次调查向浙江大学、浙江工业大学、浙江工商大学、浙江理工大学4所浙江省高校的28个科研团队发放了260份问卷，收回有效问卷188份，有效问卷回收率为72.3%。调查对象的基本情况如表1所示。

表1 调研对象的基本情况统计

2.2 变量测量

本研究所用的调查问卷涵盖个人背景资料、包容型领导风格和团队绩效3个部分。其中，包容型领导风格量表涵盖包容型领导风格概念的5个维度，每个维度包括3～5个题项；团队绩效量表涵盖团队绩效的3个维度，每个维度包括4个题项。除个人资料部分的题项外，其余变量的测量均采用Likert5点量表记分。在对初始问卷进行小范围测试后剔除一些设计不合理的题项。最终的包容型领导风格量表共有19个题项，团队绩效量表共有12个题项。

本文采用SPSS21.0软件进行基本统计分析、探索性因子分析和分层回归分析等。

表2 包容型领导风格量表的因子分析结果和信度检验结果

3 实证分析

3.1 信度和效度检验

3.1.1 包容型领导风格量表

本文采用因子分析方法检验量表的结构效度。首先进行KMO（Kaiser－Meyer－Olkin）检验和Bartlett球形检验。KMO检验旨在判定是否可进行因子分析。包容型领导风格量表的KMO值为0.890，Bartlett球形检验的显著水平为0.000（＜0.01），因此数据适合做因子分析。抽取5个特征值大于1的公共因子进行探索性因子分析。这5个公共因子共解释了总变异的80.034%，并符合量表的构思。它们分别是：领导者公平对待成员并与员工实现共赢；领导者鼓励跨部门、跨学科的合作交流；领导者培养并认可团队成员；领导者包容并充分发挥团队成员的优势；领导者包容团队成员的失败并给予指导。它们依次分别解释了19.323%、18.419%、15.818%、14.016%和12.458%的变异。包容型领导风格量表中各题项在5个因子上的负荷值在0.542～0.825之间。

本文用Cronbach＇sα系数衡量量表的信度。包容型领导风格5个维度子量表的Cronbach＇sα系数值在0.769～0.903之间，量表整体的Cronbach＇sα系数值为0.963，说明包容型领导风格量表的信度良好。

3.1.2 团队绩效量表

团队绩效量表的KMO值为0.857，Bartlett球形检验结果在0.01水平上显著。抽取3个特征值大于1的公共因子进行探索性因子分析，这3个因子共解释了总方差的65.384%，它们分别是团队成员的满意度、团队的任务绩效和团队的关系绩效，依次分别解释了总变异的25.094%、23.002%和17.288%。团队绩效量表各题项在3个因子上的负荷值在0.483～0.839之间。团队绩效量表3个维度子量表的Cronbach＇sα系数值在0.804～0.848之间，量表整体的Cronbach＇sα系数值为0.880，说明团队绩效量表的信度良好。

表3 团队绩效量表的因子分析结果和信度检验结果

3.2 假设检验

各变量的描述性统计分析结果和相关分析结果如表4所示。由表4可知，按平均分数从高到低对包容型领导风格的5个维度进行排序，依次是X2、X4、X3、X5、X1；按平均分数从高到低对团队绩效的3个维度进行排序，依次为Y3、Y1、Y2。包容型领导风格的5个维度变量与团队绩效的3个维度变量显著相关，因此假设H1、H2、H3都得到验证。

本文进一步采用层次回归方法对前文提出的研究假设进行检验，检验结果见表5。

表4 变量的描述性统计结果及相关系数

表5 包容型领导风格对团队绩效的回归分析

模型1和模型2中的因变量为团队成员的满意度。模型1中仅加入了控制变量，对它们和团队成员的满意度进行回归，结果表明控制变量对团队成员满意度的影响效果并不显著（F＝2.428，P＞0.05）。在模型2中，将解释变量和控制变量作为自变量加入回归方程中，模型2的调整后R2值比模型1显著提高了0.487，解释度大大提高，其中X1、X3和X4对团队成员满意度具有显著影响。因此，假设H1.1、H1.3和H1.4得到支持。

模型3和模型4中的因变量为团队的任务绩效。模型3中，控制变量为自变量。在模型3的基础上引入包容型领导风格的5个维度变量从而形成模型4，模型4的调整后R2值比模型3显著提高了0.364，其中X1和X4对团队成员的任务绩效具有显著的正向影响。因此，假设H2.1和H2.4得到验证。

模型5和模型6中的因变量为团队的关系绩效。模型6是在模型5的基础上增加了解释变量——包容型领导风格。模型6的F值在0.01水平下显著，说明模型6是成立的。模型6的调整后R2值比模型5显著提高了0.224，其中X2、X4和X5对团队成员的关系绩效具有显著的正向影响。因此，假设H3.2、H3.4和H3.5得到支持。

4 研究结论

经过上述实证分析，本文对提出的研究假设进行了验证，发现部分假设成立，据此得到以下结论：

1）包容型领导风格包括5个维度。

利用调查数据对包容型领导风格量表进行了信度和效度检验，发现包容型领导风格的5个维度具有较高的Cronbach＇sα系数，表明该量表的内部一致性较好，包容型领导风格可表现为这5个维度。

2）包容型领导风格与团队绩效显著正相关。

包容型领导风格与高校科研团队绩效的相关分析结果表明，包容型领导风格的5个维度与高校科研团队绩效的正相关系数非常显著，说明包容型领导风格与高校科研团队的绩效呈同方向变化的趋势。

3）包容型领导风格的5个维度对团队绩效的3个方面具有不同影响。

领导者公平对待成员并与员工实现共赢（X1）对团队成员的满意度和团队的任务绩效具有显著的正向影响；领导者鼓励跨部门和跨学科的合作交流（X2）对团队的关系绩效具有显著的正向影响；领导者培养并认可团队成员（X3）对团队成员的满意度具有显著的正向影响；领导者包容并充分发挥团队成员的优势（X4）对团队绩效的3个维度都有显著影响；领导者包容团队成员的失败并给予指导（X5）对团队的关系绩效具有显著影响。

4）领导者包容并充分发挥团队成员的优势、领导者公平对待成员并与员工实现共赢对团队绩效的影响尤其突出。

用人和激励员工是领导的关键工作。领导者包容并充分发挥团队成员的优势，是领导者用人的秘诀。团队领导只有充分发挥团队成员的优势、用人所长，才能使团队的力量更强大，才能产生“1＋1＞2”的团队效应。领导者公平对待成员并与员工实现共赢，是领导激励员工的有效办法。但是，从描述性统计结果看，领导者公平对待成员并与员工实现共赢是包容型领导风格中平均得分最低的一项，是各团队领导者迫切需要改进的方面。

本文的待改进之处如下：第一，包容型领导风格和团队绩效的调查问卷是由同一人填写的，这样做可能引起数据同源方差问题；第二，本研究的样本量不够大，对包容型领导风格没有进行验证性因子分析；第三，本文以浙江高校中的科研团队为实证调查对象，为提高研究结论的可靠性和普遍性，今后可在全国更广范围内取样以验证理论假设。

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