山西高技能人才培养环境分析

谢桃英

高技能人才是社会经济发展的不竭动力，是推动科技创新和技术成果转化的重要力量。随着山西在资源型经济转型过程中提出产业结构优化升级、加快工业化进程、调整和优化经济结构等要求，迫切需要建设一支适应经济发展要求的高技能人才队伍，以形成高素质的产业大军，满足产业结构调整优化的需要。然而，人才的成长和成功不是单一封闭系统，而是一个开放的、复杂的、受到多重因素制约的系统，也称为人才环境。

一、山西高技能人才培养环境的优势分析

山西高技能人才培养环境明显改善，优势已经凸显，具体表现为以下方面:

1.以高等职业技术学院、高级技工学校(技师学院)为核心，中等职业教育(中等技术学校、技工学校、职业高中)为重点，社会力量兴办的职业技能培训机构为补充的技能人才体系已基本形成。

“十一五”期间，山西省加强了对高技能人才培养工作的支持，坚持以就业为导向，以提高高技能人才素质为核心，改革和发展高技能人才职业教育，高技能人才技能培训规模不断扩大，在促进山西省高技能人才技能提升、拓宽就业范围和提高山西工业综合竞争实力等方面发挥了巨大作用。

第一，高技能人才培养析体系逐步建立并完善。“十一五”期间，山西省职业技术教育工作继续稳步前进，各大高校以及各类职业技术院校无论从招生规模还是招生质量上都稳步增长;企业内部也逐步建立起了完备的高技能人才培养和培训平台。

第二，高技能人才队伍结构不断优化，整体素质有了较大提高。随着山西省经济结构调整的深入、资源型经济转型发展战略的提出以及国有企业破产改制工作的继续深入，大批人才经过转岗培训，已经进入新的岗位并适应了新的技能工作;高技能人才在诸如高新技术产业、新兴服务业、旅游业和民营企业中所占比重越来越大并且发挥着至关重要重要的作用。

第三，高技能人才队伍培养环境有了明显改善。山西省资源型经济转型发展对高技能人才的数量和质量有了新的要求，高技能人才在山西省经济转型发展中发挥着越来越重要作用，因此，山西省着力制定改善高技能人才培养环境的政策措施并确保贯彻落实，逐步建立和完善山西省高技能人才培养和谐的充满活力的人文环境。

2.高技能人才的培养方式有所创新，引进人才的力度有所加大。《山西省中长期人才发展规划纲要(2010－2020年)》在高技能人才培养方面的目标主要分为两个阶段:第一阶段:从现在起到2015年，高技能人才总量达到170万人左右，高技能人才的数量占山西总劳动力的比重将达到0．33%。初、中、高级专业技术人才比例为52∶38∶10。高技能人才资源对山西经济增长的贡献率将达到32%。第二阶段:从2016年到2020年，高技能人才总量达到207万人左右，高技能人才的数量占山西总劳动力的比重将达到0．43%。初、中、高级专业技术人才比例为50∶40∶10。高技能人才资源对经济增长的贡献率将达到36%。实施高端创新型人才培养引进工程(简称“35111”工程)。到2015年，着力培养并引进(含柔性引进)20名左右“两院”院士，选拔和培养后备人选15名;选拔培养100名左右研究成果具有国际先进、国内领先水平的国家级学术技术带头人;1000名左右具有省内领先水平，在重点学科和重点产业有较高学术创新水平的省级学术技术带头人;12000名左右在各自学科、专业、工程、项目中成绩显著，起骨干核心作用，具有发展潜能的市级学术技术带头人。到2020年，高层次创新型人才有较大幅度增加。全面实施海外高层次人才引进工程(“百人计划”)。引进200名左右能够突破关键技术、发展高新技术产业、引领新兴学科的海外高层次人才来晋(回省)创新创业。到2020年，引进500名海外高层次人才。建立30个海外高层次人才创新创业基地。实施“留学人员来晋(回省)支持计划”。选择500项留学人员创新创业和服务项目进行重点扶持，鼓励和支持海外学子通过兼职、合作研究、讲学、考察咨询、中介服务等各种形式来山西工作、创业及进行科技活动、促进科技成果转化。建立20个引智成果示范推广基地，引进先进科技和管理项目500个，集聚一批海外高层次创新创业人才和团队。

3.高技能人才的用人制度、激励机制、社会保障制度不断完善，高技能人才开发环境明显改善。具体表现为:逐步建立起了以政府投入和用人单位投入为主体、集体和个人投入为补充的多元化高技能人才保障机制;逐步建立和实施与高技能人才贡献相适应的激励机制;从分配激励、创业支持、资金配套等方面完善了高技能人才投入税收机制;调动了企业、社会组织等各方面力量参与到高技能人才培养的各个环节中来。建立产权激励制度。制定了让技术、管理、知识等生产要素参与分配的办法，满足不同类别高技能人才的需求，建立起包括职务职称晋升、物质奖励、科技成果转化后的效益提成或股权激励等多层次的人才激励体系;完善高技能人才生活福利保障制度，鼓励企业为专业技术人才建立补充养老和医疗保险。

二、山西高技能人才培养环境的劣势分析

1.高技能人才总量不足，与山西经济转型发展需要不相匹配，不能满足山西省经济转型发展和技术进步的现实需求。

有资料显示，到2007年底，山西省的技能人才总量占全省城镇从业人员总量的34．5%，而高技能人才的数量仅仅占技能人才总量的19．9%，初级和中级技能人才则占到80．1%。比例极为不合理，且高级以上的青年高技能人才比例偏低，存在高技能人才断层问题。山西省现有技师、高级技师的数量也不容乐观，仅仅占到技术工人总量的4．9%，且存在年龄整体偏大，文化程度偏低，绝大多数不具备应用现代信息技术的能力等问题。在高技能人行业分布上也存在较大问题，传统制造业占据了半壁江山，束缚了大量高技能人才，而文化、旅游、煤炭以及许多新兴产业却存在高技能人才严重短缺问题。现阶段的高技能人才无论从存量还是从质量上来讲都不能完全适应山西省经济转型跨越发展的需要，也就成为制约山西省经济转型跨越发展和综改区建设的因素之一。

2.政府对职业技术教育、特别是技工学校投入较少。院校师资落后、实验条件不足、基础设施不完善。高技能人才培养的投入严重不足，高校及职业技术基础建设落后。由于缺乏有效的高技能人才培养投入优惠政策，社会各方面资金参与高技能人才培养的机会大大减少。从政府层面来说，由于没有对高技能人才教育引起足够重视，对职业技术教育特别是技工学校的投入很少。全省现有120所技工学校，政府或企业拨款的为41所，仅仅占到全省技校总数的三分之一左右，其余学校办学经费来源单一，主要依靠学费收取，正是基于经费短缺这一现状，大多数学校存在师资条件落后，教学设备陈旧、基础设施不完善等现象。再者，受到体制因素原因，国家对职业教育的扶持项侧重点不在技工学校，这也是导致技工学校和其他中等职业学校发展速度不协调的重要因素之一。

三、山西高技能人才培养环境的机会分析

1.经济突飞猛进，对高技能才有强劲需求。近年来，全省上下以转型跨越发展为主线，着力稳增长、促转型、保民生，加快经济社会发展，从前三季度来看，全省经济总体保持平稳快速发展，有资料显示，前三季度全省生产总值达6262．61亿元，同比增长15．7%，高于全国5．1个百分点。经济的高速发展，一定要有相当数量和质量的高技能人才作为支撑，山西经济近年来高速增长，迫切需要建立一套完备的高技能人才支撑体系，这也是解决全省各行各业对高技能人才需求与日俱增的必然要求。

2.经济转型跨越发展以及综改区的批准，对高技能人才培养工作提出新的要求。2010年12月13日，山西省经国务院同意，由国家发改委正式批复为我国第九个“国家资源型经济转型综合配套改革实验区”。作为全国第一个全省域、全方位、系统性的国家综合改革配套实验区，对解决长期制约山西省经济社会发展的一系列问题有着重大战略意义，也必将对山西经济转型发展产生深远影响。综改区的设立，为山西经济转型发展提供了一个伟大的历史机遇。要实现经济转型跨越发展，产业结构优化升级，顺利完成综改区的建设任务，就必须以注重提高自主创新能力为基础，稳步推进传统产业升级改造，加快战略性新兴产业的发展速度，逐步提升经济发展质量和优势产业竞争力，这就需要大批具有高素质的创新型高技能人才，为山西高技能人才培养工作提供了一个较好的机遇和环境。

四、山西高技能人才培养环境的威胁分析

1.从宏观层面上讲，随着全球化经济一体化进程的加速，资源配置的“马太效应”越发凸显，高技能人才作为资源的一种，也逃不开这个规律。越是发达的地区对高技能人才越具有吸引力。反之，经济相对落后的地区对高技能人才的吸引力则较小。在国际人才市场上，一般情况下，高技能人才会流向物质待遇好、发展空间大的发达经济体，这在一定程度上加剧了山西高技能人才流失。

2.由于受到生态环境、环境污染等因素的制约，多达80%的山西籍留学生以及各类考出省外的人才毕业后不愿回到山西工作，这是山西高技能人才流失主要因素之一，同时也是制约山西引进外来高技能人才的因素之一。

3.高技能人才待遇相对过低。近年来，虽然山西省出台了一系列提高高技能人才工资待遇的政策，设立了政府特殊津贴，但与东部沿海发达地区相比，竞争力度仍不成正比，这就从政策待遇上弱化了山西引进外来高技能人才的可能性。

4.产业结构不合理，且调整速度滞后，经济发展后劲不足。山西经济弱势的现状导致了山西高技能人才的流失，降低了山西引进外来高技能人才可能性。

5.高技能人才管理体制僵化。人事权限过于集中，受行政因素制约较大，由于缺乏健全的人才流动机制，用人单位缺乏相应自主权。

6.高技能人才的激励、引入优惠政策滞后，引进的高技能人才与流出的高技能人才在数量上远远没有达到平衡，外流趋势没有从根本上得到遏制。

五、山西高技能人才培养环境的对策分析

第一，加强政策引导，以职业能力建设为核心，创新培养机制，制定科学、合理的培养计划。第二，改善企业内部培养环境，利用竞赛选拔、技术交流、典型表彰等手段加强企业激励机制，建立和谐的企业人文环境。第三，增加院校基础条件设施，拓展办学思路，改革办学模式，建设特色专业，重视实践教学，精选配套教材，优化师资队伍。紧抓技能培养，合理流动，加大宣传力度，提高社会地位。

［1］赵曙明．人力资源管理研究［M］．北京:中国人民大学出版社，2001．

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［4］胡俊崎，李忠康．山西人才流失的原因分析及对策探讨［J］．经济师，2006，(3)．

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