劳务派遣法律规制的利益均衡分析

吴志珍

劳动派遣这种间接雇佣方式的出现，有其内在的社会价值、经济价值。劳务派遣中各方利益相关者有各自的利益，形成博弈局面。

一、政府利益

1．中央政府的利益。就业是民生之根本，“促进就业，消除贫困”是各国政府执政要务。我国现阶段就业问题尤其突出:城镇工人下岗失业，农民工进城务工，大中专学生毕业带来的就业压力，加之金融危机对我国经济的冲击，就业形势严峻，政府在促进就业方面面临严峻挑战。温家宝总理在曾指出:“千方百计促进就业，实施更加积极的就业政策”、“采取灵活用工、弹性工时、技能培训等办法，尽量不裁员”。中共中央、国务院早在2002年就发布文件指出要“通过发展劳务派遣、就业基地等组织形式，为下岗失业人员灵活就业提供服务和帮助。”(《关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》(中发(2002)12号)第1条)我国政府从缓解日益严重的就业压力的目的出发，对劳务派遣这种模式加以肯定。该文件同时提出，一方面要大力发展劳务派遣，另一方面也要有相应的规范和制约，实行有效的管理。

2．地方政府的利益。地方政府职能部门追求经济利益的驱动，积极劳动者派遣业务经营，也是造成劳动者派遣无制约发展的一个重要原因。根据有关学者的调查，有的派遣公司的自己雇佣员工和派出员工的比例甚至高达1∶1000，某市政府部门下属的派遣公司一年收入过亿元，其纯利润的丰厚可想而知。

二、社会经济利益

劳务派遣的这种用工方式适应了我国现阶段劳动力市场和产业行业的发展需要，利用这种方式可以促进劳动力充分被市场消化吸收，从而从整体上提高劳动力的利用率。社会经济发展对于劳务派遣的需要主要是由以下三个具体的社会经济发展特点决定的。

1．直接雇佣存在障碍。劳动派遣业的诞生较之以往的劳动契约而言，就是劳动契约之双方当事人演变为派遣方、实际用人单位方和劳动者三方当事人，使直接雇佣演变为间接雇佣。如果说，劳动派遣业产生初期存在着主观拟制劳动派遣的嫌疑，甚至也存在滥用劳动派遣的嫌疑，但不能否认的是，劳动派遣的产生有其客观性和相应的经济价值和社会价值，其中之一就是部分领域无法实现直接雇佣。在传统产业领域，如制造业领域，生产资料与劳动力的结合使得直接雇佣顺利成章，然而，并非所有领域都存在生产资料与劳动力的“全日制”的结合，甚至部分产业除主业经营外还需要辅业经营，而辅助性工作并不见得需要直接雇佣员工。“台铁在劳基法制定以前即将火车车厢清洁及货物半用工作全部包给台湾铁路货运公司负责，半用公司承包一个车厢为157元，分给工人则为110元……”此外，从劳动者的角度看，劳动者本身分为三六九等，三百七十二行，在产业结构调整过程中部分劳动者失去了原有工作岗位，其工作技能暂时或永久无从发挥，那么，寻求一份新的工作显得异常困难，甚至因其他方面技能低下职业介绍都无能为力时，劳动派遣机构能够使其暂时栖生，再由专业化程度较高的劳动派遣机构将其派到相应需要该劳动者的工作岗位。

2．弹性工作日趋增多。弹性工作的增多是社会经济发展一定高度后的自然现象，这些工作既为社会所必需，又不可能对这类工作设置岗位，雇佣专人。例如家政服务，大楼清扫等常常属于非全日制工作，弹性很大，直接雇佣这样的员工为全日制员工客观上存在人力成本浪费的因素存在，此外长期雇佣这类员工更无可能，因为这些岗位大多适宜一定年龄段的劳动者，年龄偏大将无法适应这样的工作岗位。在这样的背景下，由派遣机构将这些非全日制工作的劳动者组织起来，形成整体团队，服务更广阔市场是劳动派遣生命力的又一体证。

3．服务业繁荣需要劳动派遣。服务业繁荣表现为两个方面，一方面是需要服务的主体增多和范围的扩大;另一方面是服务机构的专业化。两方面的因素促发了劳动派遣业，对于劳动派遣业而言，真正的社会价值和经济价值不在于传统产业领域生硬地、片面满足一方当事人的利益，而在于能够满足多方主体的利益。因此，劳动派遣业真正发挥作用的领域应当在服务业，是否是所有服务业都适用劳动派遣业呢?显然不是，只有部分服务业适用，至于具体哪些服务业适用，目前各国没有统一口径，有些国家和地区宽一些，有些国家窄一些。

三、实际用人单位的利益

劳务派遣这种用工形式有利于实际用人单位通过以下四种方式实现自身利益:一是某些企业意图利用劳动者派遣将直接雇用变为间接雇用，将劳动法上的劳动法律关系变为民法上的劳务法律关系，把派遣机构推到前台，作名义上的雇主。这样即使和员工发生劳动争议，由派遣机构在前面抵挡，不会给实际用人单位造成名誉上的损失，不会影响其花费大量广告而树立的品牌形象;二是追求灵活用工。一些用人单位希望通过使用派遣劳动者，使雇员人数随企业订单变动，把雇员数量压到最低以减少成本;三是利用社会保险制度的缺陷，通过目前社会保险缴费标准的地域差异，将员工关系挂到异地的派遣机构，降低社会保险费用支出以节省成本;四是逃避同工同酬义务以降低成本。某些效益较好的国有企业，只与核心员工及原来的固定雇员签订劳动合同，其余雇员全部使用派遣员工，以逃避同工同酬义务。

四、派遣单位利益

派遣机构作为一个以赚取派遣管理费用为目的的经营实体，在激烈的劳务派遣市场竞争中，为了自身的利益诉求，经常与用工单位串通起来，共同损害派遣劳动者的权益，或单方损害派遣劳动者的权益而转嫁自身的风险和负担，使得劳动者成为最终的利益受损者。

派遣机构营利的动机必然会降低派遣劳动者的待遇，从而与企业正式工有所差别。由于缺乏对派遣劳动的规制，对于派遣机构而言，他们大多数都是营利性的，派遣机构必须从派遣劳动者的工资中提取管理费。派遣机构要从劳动者身上获得利润，使得参与分配的环节增多，最终到劳动者手中的收入必然减少，劳动者集体维权的成本和难度也越大。

五、劳动者利益

1．劳动力市场供求失衡。宏观上，我国劳动力市场供需严重失衡。改革开放以来，我国经济得到突飞猛进的发展，但吸纳就业的能力并未增强;粗放型经济增长方式向集约型经济增长方式的转变;适龄劳动人口增加;加之金融危机对就业造成的冲击等，使劳动者就业形势越发严峻。都导致劳动力市场中供求格局越来越不平衡，劳方长期处于不利境遇，资方强势地位越来越明显。

目前，在劳动力市场明显处于供大于求的情况下，用工单位无疑处在一种强势地位。用工单位为了满足自己的利益诉求不免要损害到劳动者的合法权益。虽然派遣机构负有监督用工单位的用工行为和保护派遣劳动者合法权益的义务，但在失衡的人才派遣关系中，更有可能屈从于用工单位的压力。

2．劳动力市场结构失衡。我国低端劳动力存在着供求严重失衡状况，在没有受到规制的情况下，低端劳动者派遣市场有很大空间。因此，派遣人员多为低端劳动力，高端的人才派遣在派遣劳动者中仅占很小的份额。而考察其他国家的劳动者派遣，由于受到上述制约，其派遣劳动者并不是以低端为主。我国目前存在着的过度派遣，甚至一些企业大部分员工均为派遣劳动的情况。这在其他任何国家的劳动力市场中都是不存在的。

中国正处于计划经济向市场经济的过渡时期，传统的垄断性行业的劳动者具有较高的工资收入。在劳动力市场逐渐形成之后，这部分工人的工资水平高于社会平均劳动力价格，其工资应该有所调整。但由于工资的刚性，为保持企业和社会的稳定，企业又不能随意降低这部分职工的收入水平，因此原先的这部分劳动者具有较高的工资。而对于新使用的派遣劳动者，企业完全可以按照劳动力的市场价格来支付劳动报酬，这就形成了派遣劳动者与正式工的同工不同酬。

劳务派遣劳动者的弱势地位导致劳动者的合法权益将会受到一定程度损害，如“加班不加钱”、“同工不同酬”等现象出现。尽管如此，劳务派遣工对这种用工方式仍存在着相当程度的认可。主要因为，相对于以往的就业模式，他们认为现在的工作稳定性高，虽然与正式员工相比存在不平等，但这种工作状态在他们可承受的范围之内;工资待遇方面高于当地最低工资标准，最为关键的是，不存在拖欠现象;而且，劳务派遣机构还给他们交纳社会保险等，这就使得多数派遣工继续从事现在的工作。

3．劳动者利益保障机制的缺失。在传统的劳动关系理论中，劳动者主张待遇平等必须是向与其建立劳动关系的用人单位提出，我国劳动法调整的“同工同酬”是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。因此，按照现有理论，主张平等待遇必须是向与劳动者建立劳动关系的派遣单位提出，而且比较的对象是与派遣劳动者从事同一岗位的其他派遣劳动者，而不能以实际用人单位的正式员工作为比较对象。因此，派遣劳动者与实际用人单位的待遇差别具备了理论上的合理性。

我国劳动关系市场对于劳动者的保障机制未发育成熟，没能对劳动者派遣的发展起到制约作用。考察其他国家劳动者派遣，可以看出其发展过程受到诸多制约:一是立法制约，如在日本，对派遣的行业、职业和时间有诸多限制;二是劳动者团体的制约，在美国，许多工会对劳动者派遣相当排斥，甚至有些工会在团体协约中与雇主明文约定禁止雇主使用派遣劳工或将工作外包;三是司法上的制约，如在美国并无关于劳动者派遣的专门立法。但是，美国法院就劳动者派遣作出判例，确立派遣机构和实际用人单位单位为共同雇主。劳动派遣业是满足派遣机构、实际用人单位和劳动者各方利益的雇佣形态，由此而形成的法律制度当然必须寻找满足上述各方利益的平衡点，尤其是维护本身处于弱势地位的劳动者的权益方面，劳动派遣的社会价值和经济价值才能充分发挥。

通过以上分析可知，在资方强势、劳方弱势的宏观背景下，劳务派遣工受到了不公平待遇，劳务派遣工处于不利的社会地位，但这却是他们无奈之下的最佳选择。在资方强势，劳方妥协的形势下，劳资关系博弈取得了平衡。然而，正是这种畸形的均衡状态严重影响劳务派遣有序、规范的发展，为了推进劳务派遣规范化进程，需要利益相关者各方在规范自身的同时，还要起到监督和规范其他利益相关的作用。规范劳务派遣是一个系统工程，需要系统中的每个子系统发挥自身作用，同时，还需要各个子系统之间的协同作用。这样，劳务派遣才能朝着健康有序的方向发展。

［1］郑尚元．劳动派遣之立法因应:劳动派遣之社会价值与负效应［J］．南京大学法律评论，2005年秋季号．

［2］郑尚元．我国劳动派遣现状与劳动者权益保护——兼谈《劳动合同法》(草案)中劳动派遣之立法规制［J］．国家行政学院学报，2007，(2)．

［3］余敏．论劳务派遣与正式工的待遇差别［J］．中国劳动关系学院学报，2007，(4)．

［4］李坤刚．必须严格规制劳动者派遣［J］．中国劳动，2006，(3)．

［5］常凯，李坤刚．必须严格规制劳动者派遣［J］．中国劳动，2006，(3)．

［6］贺铁明，王美萃，郝瑛．基于利益相关者力量制衡的我国劳务派遣规范体系构建［J］．内蒙古财经学院学报，2010，(4)．