高校建设项目中监理合同的激励机制设计研究

陈偲勤

[提要] 本文分析高校基建以及基建管理的特点，针对高校基建管理中监理所起的作用，研究几份监理合同，分析监理合同拟定时存在的问题，结合激励机制的相关理论，给出了监理合同激励条款的设计方法。

关键词：监理合同；高校基建

本文为河南省科技计划项目“高校基建管理行为规范化研究”（项目编号：132400410780）

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2014年1月3日

一、引言

10余年的扩招政策让中国的高等教育进入几何式发展之路。截至2008年秋季，高等教育毛入学率已经从1998年9.8%达到23%，全国普通高校在校生达1，800万，规模居世界第一。高校规模越来越大，高校基建也进入了高速发展时期，从而使得作为高校基建项目业主代表的基建处在高校基础建设中具有越来越重要的作用，基建处如何成功管理整个校园建设，引起很多基建管理者的思考。

高校基建管理者指出，对监理、设计、施工三者进行选择的时候，监理的选择应该是第一位的，监理单位越早介入，对校方越有利，大学基建部门能否拥有合格的监理工程师以及监理队伍，可以说很大程度上决定了建设项目的成败。同时，在此过程中，高校基建部门与监理单位之间的信息分布特征决定了道德风险及其逆向选择的行为，双方作为一种委托-代理关系。很多的现代管理理论被应用于建设领域，激励理论就是其中之一。高校基建作为建筑工程，具有一般建筑工程的特征，但也具有自身的特性，本文结合高校基建项目的特征，从保护高校基建部门的角度出发设计监理激励合同机制。

二、高校基建项目及项目管理特点

高校的中心任务是教学和科研，高校的基建项目和项目管理不同于企业的投资项目管理，结合高校的自身特点和行业规律，具有一些特点。

（一）高校基建项目特点

1、任务重：高校的基建项目一般主要是服务于教学和科研，没有直接的经济收益，而项目首要就是保证“使用功能”，同时又要确保质量、节约投资。作为新校区，建设时间要求紧、建设规模大，如何对建设项目进行全方位的监督管理，如何有效控制工程成本和投资规模，保证建设资金的合理合法使用，实现新校区建设投入少、消耗低、质量好、功能齐备的目标，是新校区建设部门及项目管理人员面临的一个重要课题。

2、难度大：原来的老校区一般位于市中心区域，在原有区域扩建已经不太现实，新校区的建设地点一般选择在市郊区，水、电、路、气、通讯等城市配套设施建设比较滞后。因此，高校新区基建涉及范围广，包含了基础配套设施的建设（水、电、路、气、通讯等）和教学服务设施（教室、实验楼、办公用房、体育场馆、学生宿舍、食堂、浴池、景观绿化等）。同时，高校新区基建受到周边社会因素影响较大。

3、特殊性：高校新区建设是高等教育事业发展的重要组成部分，现代校园基建的目的不仅仅是为了简单的学习和居住，同时为了各种知识信息与思想文化交流的场所，所以建设过程中还要考虑人文内涵；项目工期要求的特殊，为保证学校教学科研工作的顺利开展，高校的建设项目一般要求按学期或者按学年交付使用，其时间要求极其严格，如果不能按期交付使用，将影响正常的教学和科研，其影响不完全可以用经济来衡量。

4、资金缺口较大：现阶段，高校的资金来源主要是财政拨款、学费、校办产业收益、资产置换、贷款等。受当前经济发展的制约，国家财政资金的投入和学费远远不能满足高校基建急需的大量资金，因此恳求与银行合作贷款就成为高校基建的选择。据中国社会科学院发布的《2006年：中国社会形势分析与预测》显示，2005年以前，我国公办高校向银行贷款总额达1，500亿元～2，000亿元，几乎所有的高校都有贷款。

（二）高校基建项目管理模式特点。与企业制定综合管理模式类似，高校的基建管理模式也要根据高校的发展战略和校内外的环境因素，并结合职能和部门设计来制定。目前，我国高校的项目管理模式主要有：1、聘请项目管理公司的管理模式；2、职能制项目管理模式；3、项目制管理模式；4、矩阵制项目管理模式；而其中，以矩阵制项目管理模式在我们国家应用最为广泛。矩阵制项目管理模式是以项目为主导，部门为协调的管理模式。基建管理部门设有材料、财务、审计、监察、招投标等职能部门，同时确定具体的项目负责人，并为项目负责人匹配各种专业工程师。对于现如今建设任务量较大的高校，这种模式比较理想，并且在一定程度上发挥了它的优势。这种管理模式目前在我国高校基建管理中应用较广，但是突出的缺点是员工内部交流不畅。（图1）

（三）监理合同以及激励机制。高校工程监理制的引进，目的就是在建设项目行为主体（业主、承包商和监理）之间形成均衡关系，即业主不能完全观察承包商在合同履行中的全部行为，委托监理这样的专业化组织代为监督。

一是高校监理合同的形式。合同是连接监理和校方业主的纽带，目前高校的监理委托合同一般采用的是《建设工程委托监理合同》（GB-2000-0202），是由中华人民共和国建设部、国家工商行政管理局制定的格式合同示范文本，是监理公司为业主提供服务的具有法律效力的文件。

除了学校个别项目对该文本稍作改动，一般都是直接使用该文本，将工程的具体信息填入空隙，《标准条件》部分不做改动，主要签署《专用条件》部分，对于合同文本中未包含的部分，可以在《附加协议》条款中予以明确。在专用条件和附加协议条款部分，一般是对于以下问题予以描述：

1、监理范围和监理工作内容，明确监理的任务。目前，学校的监理都是施工监理，设计监理很少；监理工作内容即为“四控两管一协调”。

2、监理人的失职赔偿，规定如果监理人在责任期内失职，承担相应的责任，赔偿损失：赔偿金=直接经济损失×赔偿率。

3、监理报酬的支付。第三十九条，该内容是监理合同的核心。目前，监理合同的取得无非有以下途径：（1）通过招投标；（2）通过协商，高校基建项目采取前者。对于监理的取费问题，目前我国基本上实行固定费率，按照工程建设成本的百分比计算。例如，监理酬金总额=该标段施工结算价×固定比例（%）。同时，会在该部分依据工程的难易程度给出酬金的支付方式。endprint

4、奖励办法。笼统地规定为招标人根据监理机构的工作情况，适时、适当地给予奖励。

5、附加协议条款部分。要求总监每周在现场的天数，要求监理人廉洁、公正，规范各种监理制度以及变更签证的审核工作，达不到一定的要求将给予罚款。

总的来说，在监理合同中，罚款的几率远远大于奖励，并且可操作性也大于奖励，即只考虑不满足要求的处罚而不考虑圆满或者超额完成任务的奖励。

二是激励机制。高校基建项目实施监理制度下，校方业主与工程监理之间的关系，实际表现为委托-代理关系。由于双方的信息不对称，可能造成两种后果：一种后果是，由于业主不了解监理人真实情况，往往把事情委托给不称职的监理人去办，即“逆向选择”。另外一种结果监理人利用自己的信息优势“损人利己”，即“道德风险”。（表1）

对于监理履约阶段的道德风险，业主如何不让监理“偷懒”。在建设监理市场上，当业主和监理单位签订合同之后，“道德风险”主要体现在以下几方面：

1、进驻工地的监理工程师数量不够，难以满足要求；

2、监理工程师的业务能力较差，迫于监理费用的压力，委派没有工程经验的刚刚毕业的大学生进行监理，无法胜任工作；

3、监理工程师行为责任风险；

4、监理工程师自身的道德风险——寻租行为等。

由于客观存在的“道德风险”，对于业主而言，提高监理人员的积极性就成为必然，解决这个问题的有效途径就是建立完善激励机制。

（四）激励合同条款的设计。对监理的激励应制定出合理的监理取费标准，使监理取费与其资质及工作业绩相联系。如，根据造价、工期的突破情况，承包商索赔次数及索赔金额对监理进行奖惩；对于监理造成的损失，应进行处罚。

1、激励报酬条款设计。在工程建设中，业主面临着两种期望支付，如图2所示，一种是监理单位监督不力，甚至与承包商携手，追求自身的经济利益而给业主带来收益损失，另外一种是业主支付的激励成本。（图2）

激励成本越大，监理单位努力工作水平越高，道德风险造成的收益损失越小；反之亦然。根据经济学理论，委托人为了监督和约束代理人的道德风险，采取的主要手段是代理人部分剩余索取权，目前高校基建项目所采取的“固定费率”，不利于监理单位努力工作。

业主对监理报酬机制的设计必须考虑多重因素，考虑信息不对称、外部环境和风险分担等约束条件下，业主在满足参与约束和激励相容约束的前提下，尽量使得监理单位承担的监理报酬和其承担的风险相匹配。

在合同中，校方可以根据自身的工程估算、概算或者心里所设定的投资底线，把工程成本设定为一个固定目标，由监理在其现场工作中根据此目标对工程费用进行管理和控制；而在监理费方面，固定费用部分可以根据中标费率而定，激励部分视项目实际完成情况而定，达到质量目标和进度目标的前提下，将激励部分酬金与项目实际投资额挂钩，按照合同中约定的投资目标，节约投资越多，多得到的奖励越多，若超过合同中的控制目标，将进行相应的惩罚。即：

监理报酬总额=正常监理工作报酬+附加工作报酬+激励报酬

2、完善精神激励。监理工作本身是一种智力服务，物质激励的同时，也要注意精神激励。监理合同是建立在业主和监理人双方互相信任的基础上，其具有严格的人身特性。首先要信任监理人员，建筑工程质量与监理工作质量密切相关，校方业主不可能自始至终都在施工现场，在工作中，让监理人员感觉到校方的信任，从而尽职尽责地工作。同时，要让工作本身具有激励力量，应考虑如何使工作本身具有意义和挑战性，给监理人员展示才华的机会。多聆听监理人员的建议，也是一种精神激励。

3、完善约束机制。约束机制可以分为内部约束机制和外部约束机制。内部约束主要是通过合同的形式明确监理人的责任和义务，必须让其承担一部分风险。建议：一是对现行监理委托合同的有关监理人责任和义务进行补充和详细化，将要完成的各项指标数量化，比如工期、质量、变更的数量、指派到现场的监理人数等，使其具有可操作性；二是可以依照土木施工合同条款，引入履约保证金制度，当监理人没有完成职责或损害了委托人的利益时，可以直接追究其责任。

外部约束机制就是完善有关监理的法规、加强政府对监理企业的管理和行业文化建设。政府对监理企业的管理，包括企业资质和个人执业资格的审查与管理。对现有监理单位进行严格的资质审查，对不够条件的，该降级的降级，该撤销的撤销，实行退出制度。

4、及时激励。激励理论里面，激励的效果可用这样的函数关系表示：

式中：t0为承诺给予激励的时间；t为实际给予激励的时间。

当t=t0时，即适时给予激励时，分母趋于0，激励效果最好；而当t>t0时，即管理者延迟给予奖励时，函数递减，意味着管理者迟延激励的时间越长，次数越多，激励效果就越差，严重者甚至还可能出现适得其反的结果。因此，在整个建设过程中，无论是奖励还是惩罚，都应该尽可能及时执行。在各个激励或者考核指标详尽量化给出基础上，严格执行，并且不要拖延时间，比如监理人的某项工作给业主带来节余，按照合同规定立即给予奖励；某一项工作是由于监理人的失职，立即给予惩罚，免得时间久了，不痛不痒，达不到激励的效果。

5、类似项目实行比赛机制。对工作性质或者项目类似的监理人的业绩进行比较，可以获得比其他考察方式更多的关于监理人努力程度的信息。对于高校项目来讲，监理人所处的工作环境、市场环境、个人能力等都相同的条件下，实行比赛机制是降低业主风险，减轻监理人道德危机的最优策略。

三、结论

监理工程的收费按照工程金额的百分比收费，由于缺乏相应的激励机制，使得监理费已经没有任何的上升空间，对于“僧多粥少”的监理市场就出现了恶意的竞争，工作不到位，选派的人员基本上都是刚毕业的学生，对项目管理没有热情等。而高校的基建管理中，管理人员配备一般较少，必须要能够充分发挥监理的作用才能，监理合同是联系校方和监理方的纽带，因此必须增加给出相应的激励机制，以便使整个高校基建管理工作有条不紊。

主要参考文献：

[1]黄远智，刑毅.论高校基本建设管理模式的发展趋势[J].建筑管理现代化，2006.1.

[2]张雯霞.浅谈监理企业人力资源管理中激励机制的应用[J].内蒙古科技与经济，2008.9.

[3]卢永琴，梁涛.工程监理中的道德风险以及激励机制设计[J].四川建筑，2006.10.

[4]槐先锋，王晓蕾.建设项目业主与监理的不对称分析[J].建设管理现代化，2004.5.endprint

4、奖励办法。笼统地规定为招标人根据监理机构的工作情况，适时、适当地给予奖励。

5、附加协议条款部分。要求总监每周在现场的天数，要求监理人廉洁、公正，规范各种监理制度以及变更签证的审核工作，达不到一定的要求将给予罚款。

总的来说，在监理合同中，罚款的几率远远大于奖励，并且可操作性也大于奖励，即只考虑不满足要求的处罚而不考虑圆满或者超额完成任务的奖励。

二是激励机制。高校基建项目实施监理制度下，校方业主与工程监理之间的关系，实际表现为委托-代理关系。由于双方的信息不对称，可能造成两种后果：一种后果是，由于业主不了解监理人真实情况，往往把事情委托给不称职的监理人去办，即“逆向选择”。另外一种结果监理人利用自己的信息优势“损人利己”，即“道德风险”。（表1）

对于监理履约阶段的道德风险，业主如何不让监理“偷懒”。在建设监理市场上，当业主和监理单位签订合同之后，“道德风险”主要体现在以下几方面：

1、进驻工地的监理工程师数量不够，难以满足要求；

2、监理工程师的业务能力较差，迫于监理费用的压力，委派没有工程经验的刚刚毕业的大学生进行监理，无法胜任工作；

3、监理工程师行为责任风险；

4、监理工程师自身的道德风险——寻租行为等。

由于客观存在的“道德风险”，对于业主而言，提高监理人员的积极性就成为必然，解决这个问题的有效途径就是建立完善激励机制。

（四）激励合同条款的设计。对监理的激励应制定出合理的监理取费标准，使监理取费与其资质及工作业绩相联系。如，根据造价、工期的突破情况，承包商索赔次数及索赔金额对监理进行奖惩；对于监理造成的损失，应进行处罚。

1、激励报酬条款设计。在工程建设中，业主面临着两种期望支付，如图2所示，一种是监理单位监督不力，甚至与承包商携手，追求自身的经济利益而给业主带来收益损失，另外一种是业主支付的激励成本。（图2）

激励成本越大，监理单位努力工作水平越高，道德风险造成的收益损失越小；反之亦然。根据经济学理论，委托人为了监督和约束代理人的道德风险，采取的主要手段是代理人部分剩余索取权，目前高校基建项目所采取的“固定费率”，不利于监理单位努力工作。

业主对监理报酬机制的设计必须考虑多重因素，考虑信息不对称、外部环境和风险分担等约束条件下，业主在满足参与约束和激励相容约束的前提下，尽量使得监理单位承担的监理报酬和其承担的风险相匹配。

在合同中，校方可以根据自身的工程估算、概算或者心里所设定的投资底线，把工程成本设定为一个固定目标，由监理在其现场工作中根据此目标对工程费用进行管理和控制；而在监理费方面，固定费用部分可以根据中标费率而定，激励部分视项目实际完成情况而定，达到质量目标和进度目标的前提下，将激励部分酬金与项目实际投资额挂钩，按照合同中约定的投资目标，节约投资越多，多得到的奖励越多，若超过合同中的控制目标，将进行相应的惩罚。即：

监理报酬总额=正常监理工作报酬+附加工作报酬+激励报酬

2、完善精神激励。监理工作本身是一种智力服务，物质激励的同时，也要注意精神激励。监理合同是建立在业主和监理人双方互相信任的基础上，其具有严格的人身特性。首先要信任监理人员，建筑工程质量与监理工作质量密切相关，校方业主不可能自始至终都在施工现场，在工作中，让监理人员感觉到校方的信任，从而尽职尽责地工作。同时，要让工作本身具有激励力量，应考虑如何使工作本身具有意义和挑战性，给监理人员展示才华的机会。多聆听监理人员的建议，也是一种精神激励。

3、完善约束机制。约束机制可以分为内部约束机制和外部约束机制。内部约束主要是通过合同的形式明确监理人的责任和义务，必须让其承担一部分风险。建议：一是对现行监理委托合同的有关监理人责任和义务进行补充和详细化，将要完成的各项指标数量化，比如工期、质量、变更的数量、指派到现场的监理人数等，使其具有可操作性；二是可以依照土木施工合同条款，引入履约保证金制度，当监理人没有完成职责或损害了委托人的利益时，可以直接追究其责任。

外部约束机制就是完善有关监理的法规、加强政府对监理企业的管理和行业文化建设。政府对监理企业的管理，包括企业资质和个人执业资格的审查与管理。对现有监理单位进行严格的资质审查，对不够条件的，该降级的降级，该撤销的撤销，实行退出制度。

4、及时激励。激励理论里面，激励的效果可用这样的函数关系表示：

式中：t0为承诺给予激励的时间；t为实际给予激励的时间。

当t=t0时，即适时给予激励时，分母趋于0，激励效果最好；而当t>t0时，即管理者延迟给予奖励时，函数递减，意味着管理者迟延激励的时间越长，次数越多，激励效果就越差，严重者甚至还可能出现适得其反的结果。因此，在整个建设过程中，无论是奖励还是惩罚，都应该尽可能及时执行。在各个激励或者考核指标详尽量化给出基础上，严格执行，并且不要拖延时间，比如监理人的某项工作给业主带来节余，按照合同规定立即给予奖励；某一项工作是由于监理人的失职，立即给予惩罚，免得时间久了，不痛不痒，达不到激励的效果。

5、类似项目实行比赛机制。对工作性质或者项目类似的监理人的业绩进行比较，可以获得比其他考察方式更多的关于监理人努力程度的信息。对于高校项目来讲，监理人所处的工作环境、市场环境、个人能力等都相同的条件下，实行比赛机制是降低业主风险，减轻监理人道德危机的最优策略。

三、结论

监理工程的收费按照工程金额的百分比收费，由于缺乏相应的激励机制，使得监理费已经没有任何的上升空间，对于“僧多粥少”的监理市场就出现了恶意的竞争，工作不到位，选派的人员基本上都是刚毕业的学生，对项目管理没有热情等。而高校的基建管理中，管理人员配备一般较少，必须要能够充分发挥监理的作用才能，监理合同是联系校方和监理方的纽带，因此必须增加给出相应的激励机制，以便使整个高校基建管理工作有条不紊。

主要参考文献：

[1]黄远智，刑毅.论高校基本建设管理模式的发展趋势[J].建筑管理现代化，2006.1.

[2]张雯霞.浅谈监理企业人力资源管理中激励机制的应用[J].内蒙古科技与经济，2008.9.

[3]卢永琴，梁涛.工程监理中的道德风险以及激励机制设计[J].四川建筑，2006.10.

[4]槐先锋，王晓蕾.建设项目业主与监理的不对称分析[J].建设管理现代化，2004.5.endprint

4、奖励办法。笼统地规定为招标人根据监理机构的工作情况，适时、适当地给予奖励。

5、附加协议条款部分。要求总监每周在现场的天数，要求监理人廉洁、公正，规范各种监理制度以及变更签证的审核工作，达不到一定的要求将给予罚款。

总的来说，在监理合同中，罚款的几率远远大于奖励，并且可操作性也大于奖励，即只考虑不满足要求的处罚而不考虑圆满或者超额完成任务的奖励。

二是激励机制。高校基建项目实施监理制度下，校方业主与工程监理之间的关系，实际表现为委托-代理关系。由于双方的信息不对称，可能造成两种后果：一种后果是，由于业主不了解监理人真实情况，往往把事情委托给不称职的监理人去办，即“逆向选择”。另外一种结果监理人利用自己的信息优势“损人利己”，即“道德风险”。（表1）

对于监理履约阶段的道德风险，业主如何不让监理“偷懒”。在建设监理市场上，当业主和监理单位签订合同之后，“道德风险”主要体现在以下几方面：

1、进驻工地的监理工程师数量不够，难以满足要求；

2、监理工程师的业务能力较差，迫于监理费用的压力，委派没有工程经验的刚刚毕业的大学生进行监理，无法胜任工作；

3、监理工程师行为责任风险；

4、监理工程师自身的道德风险——寻租行为等。

由于客观存在的“道德风险”，对于业主而言，提高监理人员的积极性就成为必然，解决这个问题的有效途径就是建立完善激励机制。

（四）激励合同条款的设计。对监理的激励应制定出合理的监理取费标准，使监理取费与其资质及工作业绩相联系。如，根据造价、工期的突破情况，承包商索赔次数及索赔金额对监理进行奖惩；对于监理造成的损失，应进行处罚。

1、激励报酬条款设计。在工程建设中，业主面临着两种期望支付，如图2所示，一种是监理单位监督不力，甚至与承包商携手，追求自身的经济利益而给业主带来收益损失，另外一种是业主支付的激励成本。（图2）

激励成本越大，监理单位努力工作水平越高，道德风险造成的收益损失越小；反之亦然。根据经济学理论，委托人为了监督和约束代理人的道德风险，采取的主要手段是代理人部分剩余索取权，目前高校基建项目所采取的“固定费率”，不利于监理单位努力工作。

业主对监理报酬机制的设计必须考虑多重因素，考虑信息不对称、外部环境和风险分担等约束条件下，业主在满足参与约束和激励相容约束的前提下，尽量使得监理单位承担的监理报酬和其承担的风险相匹配。

在合同中，校方可以根据自身的工程估算、概算或者心里所设定的投资底线，把工程成本设定为一个固定目标，由监理在其现场工作中根据此目标对工程费用进行管理和控制；而在监理费方面，固定费用部分可以根据中标费率而定，激励部分视项目实际完成情况而定，达到质量目标和进度目标的前提下，将激励部分酬金与项目实际投资额挂钩，按照合同中约定的投资目标，节约投资越多，多得到的奖励越多，若超过合同中的控制目标，将进行相应的惩罚。即：

监理报酬总额=正常监理工作报酬+附加工作报酬+激励报酬

2、完善精神激励。监理工作本身是一种智力服务，物质激励的同时，也要注意精神激励。监理合同是建立在业主和监理人双方互相信任的基础上，其具有严格的人身特性。首先要信任监理人员，建筑工程质量与监理工作质量密切相关，校方业主不可能自始至终都在施工现场，在工作中，让监理人员感觉到校方的信任，从而尽职尽责地工作。同时，要让工作本身具有激励力量，应考虑如何使工作本身具有意义和挑战性，给监理人员展示才华的机会。多聆听监理人员的建议，也是一种精神激励。

3、完善约束机制。约束机制可以分为内部约束机制和外部约束机制。内部约束主要是通过合同的形式明确监理人的责任和义务，必须让其承担一部分风险。建议：一是对现行监理委托合同的有关监理人责任和义务进行补充和详细化，将要完成的各项指标数量化，比如工期、质量、变更的数量、指派到现场的监理人数等，使其具有可操作性；二是可以依照土木施工合同条款，引入履约保证金制度，当监理人没有完成职责或损害了委托人的利益时，可以直接追究其责任。

外部约束机制就是完善有关监理的法规、加强政府对监理企业的管理和行业文化建设。政府对监理企业的管理，包括企业资质和个人执业资格的审查与管理。对现有监理单位进行严格的资质审查，对不够条件的，该降级的降级，该撤销的撤销，实行退出制度。

4、及时激励。激励理论里面，激励的效果可用这样的函数关系表示：

式中：t0为承诺给予激励的时间；t为实际给予激励的时间。

当t=t0时，即适时给予激励时，分母趋于0，激励效果最好；而当t>t0时，即管理者延迟给予奖励时，函数递减，意味着管理者迟延激励的时间越长，次数越多，激励效果就越差，严重者甚至还可能出现适得其反的结果。因此，在整个建设过程中，无论是奖励还是惩罚，都应该尽可能及时执行。在各个激励或者考核指标详尽量化给出基础上，严格执行，并且不要拖延时间，比如监理人的某项工作给业主带来节余，按照合同规定立即给予奖励；某一项工作是由于监理人的失职，立即给予惩罚，免得时间久了，不痛不痒，达不到激励的效果。

5、类似项目实行比赛机制。对工作性质或者项目类似的监理人的业绩进行比较，可以获得比其他考察方式更多的关于监理人努力程度的信息。对于高校项目来讲，监理人所处的工作环境、市场环境、个人能力等都相同的条件下，实行比赛机制是降低业主风险，减轻监理人道德危机的最优策略。

三、结论

监理工程的收费按照工程金额的百分比收费，由于缺乏相应的激励机制，使得监理费已经没有任何的上升空间，对于“僧多粥少”的监理市场就出现了恶意的竞争，工作不到位，选派的人员基本上都是刚毕业的学生，对项目管理没有热情等。而高校的基建管理中，管理人员配备一般较少，必须要能够充分发挥监理的作用才能，监理合同是联系校方和监理方的纽带，因此必须增加给出相应的激励机制，以便使整个高校基建管理工作有条不紊。

主要参考文献：

[1]黄远智，刑毅.论高校基本建设管理模式的发展趋势[J].建筑管理现代化，2006.1.

[2]张雯霞.浅谈监理企业人力资源管理中激励机制的应用[J].内蒙古科技与经济，2008.9.

[3]卢永琴，梁涛.工程监理中的道德风险以及激励机制设计[J].四川建筑，2006.10.

[4]槐先锋，王晓蕾.建设项目业主与监理的不对称分析[J].建设管理现代化，2004.5.endprint