员工激励机制缺失情况分析

赵 辉

新时代是知识经济的时代，经济全球化发展的速度明显加快，高科技实力的竞争成为各国综合实力竞争的核心，而农业科学技术的不断发展进步已成为推动我国及世界农业发展的强大推动力，农业科技人才在我国普遍需要，而由于激励机制不足，往往使一些地方人才紧缺，影响了工作的开展。

一、中国农业科学院科技员工激励机制现状

1.中国农业科学院科技员工基本情况。截至2011年底，中国农业科学院全院共有在职职工8517人，其中从事科技工作的6254人，占73%;从事生产经营活动的933人，占11%;从事生活后勤服务等职工1330人，占16%;离退休人员5513人;聘用的流动研究人员262人;招收的非本单位在读研究生2559人。

在从事科技工作的6254人中，有博士学位和学历的1430人，占23%;硕士学位和学历的1616人，占25%;本科学历的1659人，占26%;大专学历的688人，占11%;具有高级专业技术职务的2134人，中级职称的2061人，分别占33%和32%。

2011年，全院在研课题2865项，其中当年新增课题1014项，占35%;当年完成课题1710项，占60%。投入科研课题总经费1799114．9万元，课题人员折合全时工作量4741．1人年，外聘人员331．9人年，在读研究生2001．5人年。

2.中国农业科学院员工激励反馈调查

第一，调查问卷的基本内容。为了了解性别不同、不同职称、不同年龄段、不同学历层次的农业科技人员在激励上存在的问题，并对不同个性特征农业科技员工的激励因素偏好进行分析，全面了解中国农业科学院科技员工的激励因素，并为最终吸引、留住、激励中国农业科学院科技员工提供有力的支持，笔者特别设计了调查问卷。对农科院的三大类研究所为调查对象(非营利性农业科技研究所，农业科技事业单位，转企类农业科技研究所)。

第二，员工基本概况。本次在农科院三大类研究所进行的问卷调查，主要对象是基层科技员工及科技员工管理者等，共发放问卷150份，回收问卷份140，其中有效问卷120，占回收问卷85．7%，符合随即抽样原则，可以作为所列问题相关性分析的依据。

性别分布:本次调查对象中男性77人，占总人数的64．17%，女性43人，占总人数的35．83%。从年龄分布:30岁以下35人，占29．17%，31－40岁40人，占33．33%，41－50岁37 人，占总人数的30．83%，50岁以上8人，占总人数的6．67%。

从学历分布情况来看，博士45人，占总人数的37．5，硕士40人，占总人数的33．33%，本科30人，占总人数的25%，其他5人，占总人数的4．17%。

从职务分布情况来看，项目组长3人，占总人数的2．5%，副组长20人，占总人数的16．67%，课题主持人18人，占总人数的15%，一般科技员工30人，占总人数的25%，其他49人，占总人数的40．83%。

第三，工作满意度调查。在问卷调查中，针对工作满意度方面的子条目分别以5分制量表度量，最不满意为1分，最满意为5分。在本次所有调查对象中，以基本满意占比最大，有74人，达61．67%，较为满意的有31人，占25．83%，较不满意的有13人，占10．83%，很满意及很不满意的人数相对来说都很小，激励效果与预期值有一定差距，激励功效较弱，一是对不同学历科技员工的满意度分析。不同文化学历的农业科技员工对满意度的存在比较明显的差异，总的来说以大专学历的满意度最高。这是因为学历较低的科技员工对工作的期望值较低，所以满意度才比较高。同时也能从数据中看到，大专学历的科技员工对培训的满意度与其他学历有明显的差异，可能是被调查的大专学历的科技员工获得培训机会较多所导致的。但就整体而言，不同学历的科技员工对培训的满意度低于总体的水准，这也就意味着农科院的培训体制及培训机会等有待改进，这样才能更好地为科技员工在专业领域的提供充足的养分。二是对不同职务的科技员工的满意度分析。不同职务的科技员工满意度来看，项目组长、课题主持人及一般科技员工工作者对满意度没有明显的差异，因此可以推断他们的观点基本是一致的。但是我们也能通过数据分析得出，项目组长在各个方面的满意度较高，这可能取决于项目组长手中的资源较多，同时农科院提供的薪资待遇也比较优厚，因此其满意度要稍高于其他科技员工。

三、农科院科技员工激励机制分析

1.激励措施的针对性不强，激励强度不够。从上文提到的组织架构看，农科院的科技员工都分散在各个科研院所，但是科技员工的管理及考核统一归院管理，有院科研处和人事处管理。虽然组织结构清晰明确，管理体制也较为健全，但是其执行力差，政策落地效果也不明显。对农业科技员工的考核，一般也集中在年终一次性考核，且考核的指标不完善，权重设置失衡，或者绩效指标容易达成，使得科技员工的绩效结果区分度不大，进而失去了绩效考核的意义。从现行的收入分配制度看，虽然强调了绩效浮动的部分，但是由于收入固定部分比例较大，与绩效挂钩的收入占年收入的比例小于20%。国外有研究表明，当收入中固定比例部分达到60%时，该收入体系具有一定的激励作用，如果固定部分大于60%或低于40%时，该收入体系基本就没有激励作用了。且由于绩效考核指标体系设立不科学，绝大部分科研人员绩效考核结果没有区分度，这样浮动部分的收入大部分科研人员都能全额享受到，虽然科技员工能感受到一定的压力，但是压力不大，普遍对绩效考核不是很担心。

2.科技员工培训不足。农科院目前没有系统的针对农业科技员工培训计划，科技员工可获得的培训机会少，绝大部分是几年才能获得一次培训机会，且这种培训一般都与职称评审相挂钩的培训。对于专业领域内的技术培训也少之又少，更别提出国交流培训的机会了。培训的缺乏，使得科技员工在科研过程中出现知识老化、断层，进而影响到农业科技创新的进展与速度。

3．工作环境的不够友好。在科研单位中，友好的工作环境是进行科学研究的前提。所谓友好的工作环境是指在科技员工之间有知识共享的平台，能互相帮助成长的一种环境氛围。当然农科院也应该针对这种共享知识的科技员工给予认知、奖励、薪金提升等，同时还可以依据科技员工参与知识共享的程度，来决定他们的升迁或者额外的培训机会，形成对愿意共享的科技员工的激励体制，这样久而久之，科研单位中气氛活跃，主动学习的积极性增强，且由于知识共享弥补了个人知识的短板，更加有利于科学技术的创新及发展。

四、完善员工激励机制的对策与建议

1.完善农科院的管理体系

第一，明确农科院未来的发展战略。农科院需要围绕这一发展战略调整相应的组织结构，及人力资源配置和相应的激励措施，使其在未来一定时期内沿着战略发展轨道来运行。只有明确了方向才能确定吸引哪类科技人次、培养哪类科技员工，这个方向对未来发展和现实分析的结果。在确定发展战略的同时，我们也应该区分出具体的发展目标，如科研成果的转化率、战略时期内论文发表数量、研究课题的等级及数量等。同时还应配套明确人力资源发展规划，毕竟没有人，任何战略都是空想。

第二，建立健全农科院的管理体制。在明确了组织的发展战略后，还需要相应的调整组织架构及管理制度，包括对各部门的职责界定、组织内顺畅的沟通渠道，以及完善考核系统和管理控制系统，使得单位战略发展目标得以落地，并且能够得到彻底的贯彻执行，切记人浮于事。

2.完善收入分配制度，增加激励强度。农科院的目前的收入主要由基本工资和绩效工资组成。首先保持基本工资固定不定，但是可以适当绩效工资的比重，如从原来不足20%提高到30－35%，这样到年底考核收入就有了一定的区分度，可以提升科技员工的激励水平。其次，可以适当的引入能力工资和科研项目津贴。能力工资是依据科技员工的能力水平及市场价位确定的不同层级的工资收入水平。科研项目津贴取决于该科研项目的价值及个人在科研项目团队中发挥的作用等进行分配考核。同样是在科研项目中工作的研究实习员与助理研究员，其岗位津贴一样，但是由于其个人科研水平的不同，对科研项目的贡献也有所不同，这时就应该在科研项目津贴分配时稍微倾向于助理研究员。对于福利方面的改进，建议实施“自助餐”式的福利项目。当然对于基本的保障福利项目，所有的科技员工都应该享受到，如:公费医疗、退休金、带薪年假(不同工龄决定了带薪年假的天数)、体检等基础项目人人均可享受，同时可以设立依据调查问卷收集整理的个人发展需要，可以设计一些福利项目，这些项目只能选择其中一至两项来享受。如单位组织的旅游活动、出国进修的机会或者针对个人职业生涯发展的管理培训等等。

3.培训激励。重视对科研人员的培训。培训可以使科技员工的个人发展目标与农科院的整体发展目标契合，同时替身科研人员的整体业务水平和自身素质。每个人在自我职业发展过程中都会出现瓶颈期或者平台期，这时就需要科技员工来获取外部的知识来提升自我，突破平台期进而实现自我的发展。而目前农科院较常见的培训形式有户外拓展训练，入职培训及其他。这些培训一定程度上起了作用，但是并不能满足当前科技员工对专业知识方面的需求，因此建议农科院从自身总体发展战略目标，充分考虑战略时期内的成本与收益均衡，在成本可以承担的范围内，加大对人力资本的投入，依据科技员工对培训内容的需要，有计划、有步骤的开展一系列专业技能培训或管理培训等，这种针对性地培训，有利于农业科技员工自身的发展，也为农科院留住了科研队伍中的重要员工;同时也能很好的培养未来组织的管理员工。

4．丰富工作内容，增强工作成就感。调查问卷显示，科技人员对于其工作是否得到认可非常看重，其在科研项目中的贡献及成就如果得到了公正的认可和承认，同时获得相应的回报被认为激励效果最好。以此，丰富的工作内容、工作成就的认可和及时的绩效反馈，对科技人才的激励效果显著。另外，还以重视、了解、开发员工的职业兴趣，不断增加工作的挑战性，并为科技人才成长创造发展条件的，都会提升科技人才的满意度，增强了激励效果，为单位吸引、留住科技人奠定了基础。

首先，尽量为农业科技人才提供与其能力与兴趣相匹配的工作岗位。古人云:“骏马能历险，犁田不如牛”，可见提供合适、满意的工作岗位对激发科技人才的作用。管理者可从工作岗位上为科技人才提供充分发挥其价值的空间和机会，让他们在热爱的岗位上大显身手，最大限度地发挥他们的聪明才智和潜力。

其次，应重视提高科技人才的工作参与度，给予他们更多展示自己的机会。员工展示才华机会的表现形式很多，可根据具体情况具体分析，如给年纪大但职务较低的老同志参与决策的机会、给年轻人赋予更多的责任、给科研岗位人员更大的工作自由和权限等等。

最后，要重视绩效考核结果对员工的目标激励。目前我院还没有进行系统的全面的绩效管理制度，在绩效管理方面只是实行了年度考核制度。建议在考核主要考查员工在德、能、勤、绩、廉几个方面的情况的基础上建立起一套全面的、规范的、不受主观意识影响的指标体系和评价标准从而发挥更好的激励效果。

总之，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，多方分析研究，采取多项措施和方法，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适合企业特点、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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