中国企业海外并购文化风险管理研究述评

2014-04-10程达军

深圳职业技术学院学报 2014年4期

程达军

（深圳职业技术学院应用外国语学院，广东深圳 518055）

1 中国企业海外并购的发展

从19世纪末到20世纪90年代，全球范围内发生了五次大的跨国并购浪潮，起源于 20世纪90年代的以跨国公司为主体的跨国并购影响范围最广。中国企业的跨国并购起源于20世纪80年代，真正意义上出现比较集中的海外并购现象则从2000年提出“走出去”国家战略开始，因此我国企业开始海外并购的历史并不长。在海外并购经验方面，70%进行海外并购的中国企业是第一次实施海外并购，其中90%的企业没有在目标国投资的经验。根据麦肯锡的数据，中国企业海外并购的失败率达到67%。波斯顿咨询公司研究表明，在并购失败的案例中1/3是整合原因造成的。并购后整合是决定我国企业海外并购成功与否的关键，而文化差异所导致的文化整合风险则是影响整合成败的关键因素。管理大师德鲁克（Druker，1981）指出“与所有成功的多元化经营一样，要想通过并购来成功展开多元化经营，需要一个共同的团结核心，必须有“共同的文化”或至少有“文化上的姻缘”。因此对中国企业海外并购中文化风险的形成、作用机制、影响等的研究具有比较高的理论价值和实践价值。

2 中国企业海外并购文化风险研究的基本发展

国外学者对企业海外并购的文化风险问题的研究比较早，成果也比较丰富，并已经形成了一大批具有重要意义的基础性研究成果。其中有代表性的有 Hofstede（1980，1991）、Kluckhohn与 Strodbeck（1961）等学者关于民族文化的研究[1]。Shein（1990）提出了组织文化的7个维度，瑞士洛桑国际管理学院的 Daniel Denison（1995）提出了“Denison组织文化模型”[2]，Trompenaars（1997）等人以人本和工作为本两个纬度，提出了四种企业文化的概念[3]。在企业文化方面，国外学者倾向于使用分层理论来进行研究（Hellen, 1990, Edward Hall 1996等）。在文化整合模式方面，Berry（1980）将文化整合称为“文化适应”，提出了文化整合的四种模式，Nancy Ed提出了文化差异解决的三个方案。对于中国企业海外并购的文化风险，国外学者鲜有涉足，研究的主体主要是国内学者以及部分在海外的华人学者。

3 中国企业海外并购文化风险研究的主要内容

3.1 文化整合的意义研究

文化整合意义的研究主要基于对并购失败原因的分析和因素挖掘，理论界和企业界都对此有比较丰富的观点。并购专家Jack Prouty总结了并购的70/70定律，世界上70%的企业并购没有实现期望的商业价值，而其中70%的失败源于并购后的整合过程。“不同国家之间的文化冲击，是导致明基并购西门子手机业务失败的主要因素。”宏基创始人施振荣这样评价明基的失败并购。根据韬睿公司与英国CASS商学院的调研发现，并购失败的10大因素中，企业文化的不兼容位列首位[4]。有资料表明，中国企业海外并购的失败原因中30%来自于并购战略失误，17%属于并购具体策略不当，而53%来自于整合风险[5]。《中国计算机报》调查显示，文化融合是中国IT企业海外并购的主要障碍，并购后企业之间的文化难以融合的占73%[6]。对于跨国并购中跨文化管理的重要性，也有学者提出了不同的看法，吴春波（2005）认为过分夸大并购企业之间的文化差异实际上是否定企业核心理念、商业模型和运作模式上的共性。企业和员工的职业化意识与职业化能力才是影响中国企业跨国并购成功与否的关键[7]。作为中国企业海外并购的代表性企业，中海油集团董事长傅成玉认为文化差异是并购整合失败的原因之一，但同时开除被并购企业的管理层以及被并购企业管理系统被完全更换则是并购后整合失败的主要原因。

3.2 文化整合的模式和路径研究

对于文化整合具体操作方面的研究，国内学者从不同的角度提出了很多观点。潘爱玲（2004）指出了企业跨国并购中受到的民族文化和企业文化双重差异的影响，提出了跨国并购文化整合的四阶段流程，并提出了跨国并购文化整合的融合、移植、渗透、嫁接、自主五种模式，对跨国并购文化整合模式的选择过程进行了探讨[8]。赵曙明（2005）在国内较早地对中国企业海外并购的文化风险进行了比较全面的分析，并提出了文化整合的对策[9]。陈春花（2010）根据文化认可度和文化宽容度不同，研究了在横向并购情况下，企业应该选择不同的文化整合模式[10]。崔勋，张义明，翟娇皎（2012）借鉴企业流程优化的DMAIC思想提出了跨国并购文化整合提出了相应的整合模式和路径[11]。唐炎钊（2010）提出了民族文化的“求同存异”动态过程模型，商业文化整合的适应学习和自我保持模型，企业文化整合的动态轮轴旋转模型[12]。张润（2012）从弱势文化的角度对中国企业海外并购的文化整合进行了研究，提出了弱势文化跨国并购的文化整合模式和路径[13]。朱虹（2013）从三种文化差异的角度出发，探讨不同文化差异组合可能带来的风险和收益，并提出了对应的最佳整合策略，同时还以中国企业典型的跨国并购案例进行验证[14]。李杰群（2010）提出中国企业海外并购中文化整合不是整合文化，而应该是文化力，海外并购中应该追求多元文化产生的力的方向的一致，而非在文化本身上对其要素的一致性要求，并用数学模型论证了实施集团文化力整合的可能性[15]。

邓沛然（2009）认为中国企业在海外并购中应该确立自己的主导地位，并利用模糊数学方法构建了跨国并购企业文化风险指标体系，同时提出了金融危机对中国企业海外并购的机遇和挑战[16]。顾卫平、薛求知（2004）从文化契约观和文化资源观的角度分析跨国并购的文化整合，提出文化整合是“多元统合”的过程，应该最大限度地减少文化差异造成的文化冲突，增加文化差异创造的文化价值，进而增强跨国公司的竞争优势[17]。

3.3 文化整合与绩效的关系研究

在文化整合与绩效的关系研究方面，国内的研究比较少。在并购的衡量指标上早期的研究往往将财务绩效作为判定文化整合效果的主要标准，后期的研究则倾向于分析并购对企业的长期影响，不仅仅将财务绩效作为唯一指标，更强调并购后的协同绩效，即双方的资产、技术、知识共享给企业形成的新的竞争优势。（段明明，2011）基于文化差异的理论认为，文化差异会导致文化冲突，会降低员工的投入和合作水平，导致目标层管理人员变动，加大并购的复杂程度等。基于文化资源观的理论认为，文化差异越大，双方在知识、能力、经验等方面的互补性越强，这种互补性可以提高并购绩效。有研究认为文化差异的影响是发散和不稳定的，具有显著的情景依赖性，有效文化整合的特征在于有效利用基于发散性的文化差异本身的动力[18]。孙远（2012）以1995-2008年期间119起中国企业海外并购事件作为研究样本进行实证研究，对并购绩效运用购买并持有超常收益法（BHAR）来进行测量，文化差异则用Hoftede的民族维度模型来测量，最终发现文化差异从长期来看对企业并购呈积极作用[19]。付竹（2010）根据中国股票市场 26家企业集团 174家海外子公司 2007年的数据为基础，采用多重线性回归模型进行实证研究，结果表明中国与东道国的文化距离越大，海外子公司的非财务绩效越高，而财务绩效越低[20]。陈菲琼（2011）利用动态仿真的方法，揭示文化整合过程中并购风险的演化趋势，并论证了并购后马上进行文化整合的重要性[21]。

3.4 文化整合的案例研究

案例研究作为企业管理的重要研究方法在海外并购文化整合研究中被广泛使用。陈珙（2007）分析了通用电气在海外并购中通过推行 6西格玛的业绩评估体系实现子公司企业文化整合，阐述了如何通过绩效评估系统来驱动被并购企业的文化变革[22]。吴定祥（2010）分析了TCL收购阿尔卡特手机的失败案例，剖析了其中文化整合失败的原因，并认为不顾及文化兼容性而强力推行母公司文化是导致文化整合失败的主要原因，并提出了相关的政策建议[23]。秦庚（2009）分析了中国化工集团的海外并购中企业领导人对文化整合的重视和策略，并指出文化整合的成功是该企业成功海外并购的基础[24]。赵霞（2011）从战略协同视角对TCL和联想的海外并购中的跨文化团队融合进行了对比研究，从团队融合的角度说明了文化融合在跨国并购中的重要意义[25]。曾栌佳（2013）对吉利并购沃尔沃的案例进行了分析，对瑞典和中国的民族文化进行了对比，同时也对吉利和沃尔沃的企业文化进行了对比研究[26]。白少君（2013）从文化差异、文化冲突、文化整合的视角对中国企业典型的海外并购文化整合案例进行了分析。李国彦（2012）对中建院收购CPG进行了案例研究，阐述了先期合作基础形成的文化认可对于后期并购的重要意义[27]。

3.5 文化风险评估研究

对于文化风险的内涵研究，主要包含文化风险的具体决定因素，以及这些因素在文化风险中的作用机制。对文化风险进行科学和客观的评估是进行文化风险管理的前提和基础。文化风险的评估是文化风险研究的一个重点和难点，定性的研究无法精确地获得文化风险的具体指标，定性和定量相结合的方法有助于对文化风险进行科学的指标分析和比较研究。何志勇，陈伟（2010）借助可拓物元分析方法，构建了企业海外并购文化风险综合评价指标体系[28]。吴显英（2003）利用模糊层次分析法提出了企业国际化经营文化风险识别的方法[29]。杜晓君，刘赫（2010）根据扎根理论研究方法，以中国企业海外并购典型失败案例为研究样本，对海外并购中的文化风险进行了典范模型分析，并以此为核心建立了海外并购关键风险体系[30]。

4 中国企业海外并购文化风险研究的问题

1）无论是理论界还是企业界，主流的观点对于并购的文化差异可能造成风险都有比较高的认可度，而对于并购后文化整合的重要性也同样赋予了比较重要的意义，但对于基于文化价值观的文化差异研究比较欠缺。研究者们对于跨国并购中文化风险管理的重要意义都有比较深刻的认识，而对于文化风险管理意义的不同观点主要基于对文化风险夸大化的理性思考，这也有助于后来的研究者将文化风险与其他风险一起置于并购风险的系统框架下进行思考，并从文化差异与企业管理共性两个不同的角度审视企业海外并购中的文化风险源。文化差异一方面是风险的来源，但是文化差异对于跨国企业来说也可以成为其进行全球管理的重要竞争优势来源，对于企业的跨文化管理能力、研发等都可能产生正向的影响，因此在文化风险的研究方面，单一将文化差异定位于文化风险的研究思路并不完全符合企业海外并购的管理实践和发展趋势。

2）通过比较分析发现，国内学者关于文化整合的研究很多都借鉴了国外学者对并购文化整合的成果，大多数研究只是涉及到企业文化的层次，并对于中国企业的企业文化的特殊性以及与西方公司的企业文化的差异方面还缺乏系统的挖掘。对于民族文化的差异，几乎所有的学者都借鉴了Hofstede的国家文化差异量表的研究成果。Hofstede关于国家文化的研究是国家文化差异的权威研究，但是具体到中国和具体某个东道国的国家文化差异研究时，可以利用更多的参照指标来进行更为全面和细化的对比。海外并购所遭遇的文化风险不是单一层次的文化冲突，而是在各个层面上的文化冲突，包括了企业文化、民族文化，甚至包括了部分学者所提出的商业文化之间的冲突。在海外并购的各个阶段中，企业文化风险、民族文化风险、商业文化风险的作用机制和表现形式肯定不同，同时三种文化风险之间的影响机制也鲜有学者进行研究。

3）文化整合与绩效关系研究的主要目的是说明海外并购文化整合的效果，而判定标准不一样将导致判定结果的不同。当前对绩效的判断主要以财务指标为主，因此大多数研究结合公司并购活动前后的财务指标或股票市场表现作为判断依据来解释文化整合的效果，具有一定的解释力。这种研究方式也有其内在的局限性，首先，文化整合的效果既包括了财务方面的效果也包括了非财务方面的效果，非财务效果与财务效果的出现并不总是同步，因此，通过财务指标来衡量公司的整合效果会有片面之嫌；其次，公司绩效是公司整体发展战略与外部市场环境相互作用的结果，以公司绩效作为文化整合效果的判断依据具有一定的科学性，但前提是要将公司绩效中与文化整合无关的因素刨除才能真实体现文化整合的效果。

4）对于我国企业海外并购的案例研究成果比较丰富，既有主流商业报刊的报道，也有学术期刊上的理论分析，还有学者将中国企业典型的海外并购案例汇集成书。案例研究的主要方法为对比研究和规范研究，即在通过对比并购双方企业的文化与文化背景，并对其文化整合的措施和方法进行评介，最后进行文化整合效果的整体评价，在此基础上做出建议和提示。国内目前对于海外并购的案例研究主要集中在我国主要几起大型的海外并购个案上，而案例研究的主要资料来源为媒体的报道，基本为二手资料，很少有并购当事人或直接相关人员对并购事件的详细解读和反思。其次，案例研究局限在事实描述、简单类比和主观推理基础之上，缺乏深入的实证性研究，没有深入挖掘深层次的文化差异对文化整合的影响，对文化差异的影响、双方文化差异的总结过于简单粗放，缺乏缜密的推理判断。

5 中国企业海外并购文化风险研究的发展趋势

1）关于文化整合目标和文化整合评估的深化研究。文化整合的目标似乎是一个不用讨论的话题，而事实上并非如此。文化整合的目标应该服从于企业海外并购的总体战略目标，或者是企业海外经营的目标，这个目标可以分解为短期目标和长期目标，同时该目标不仅应该包含财务目标、营销目标等硬指标，也应该包括基于企业文化的持续竞争力等软指标。同时以文化整合与这些目标之间的内在关系为标准，确立这些目标的层次、重要性、相关性等，并在此基础之上建立文化整合目标的指标体系。以这个细化的目标体系为基础，企业可以建立文化整合的效果评估体系，通过整合效果评估体系的建立来对文化整合的质量进行反馈和提升。如何建立上述指标体系和相应的评估体系是一个需要深入研究的话题。

2）文化差异要素的细化研究。目前国内关于文化整合研究的基本论调为：文化差异即为文化风险，文化整合的目的就是实现文化的统一。而事实上，企业文化整合的目标至少应该注意两个前提条件：首先是文化整合与企业发展战略的契合度，其次是文化整合与并购东道国本土文化的契合度。从这两个条件来看，文化差异应该不能被一概而论确定为文化风险，从而也不应该被全面整合，文化的同一性也不必然成为所有文化整合的共同目标。因此对文化整合目标的深化研究就成为必然，文化整合的深化研究首先要解决的问题是对文化差异要素的细化研究，这个细化的研究包含了对企业在海外并购的各个阶段所涉及到的文化差异进行挖掘、分层、归类等研究，建立文化差异的要素体系；其次，在文化要素体系的基础之上，对照企业并购目标和经营目标对文化要素的作用机制和影响效果进行分析，对文化要素进行评分，确定出消极文化要素、中性文化要素、积极文化要素。从而为后续的文化整合实施提供基础数据。

3）对文化整合操作性方案的系统研究。鉴于整合案例、研究主体等的限制，目前国内关于文化整合具体操作的研究还停留在操作指导原则和操作框架上，关于文化整合的具体操作研究显得比较零散，没有形成完整的方法体系。对于文化整合具体操作的研究需要基于系统思维，即文化整合应该覆盖并购前、并购中、并购后的各个阶段；同时也应该覆盖企业组织的各个层次；在方法上，也应该针对不同的文化要素采取不同的方法，形成针对性强的多元方法体系；另外在组织和资源方面，也应该有具体的安排，建立文化整合的支撑体系等；在内容方面，既应该包含文化风险评估、也包含文化整合战略战术、文化整合效果评估这方面的研究；在研究主体上需要更加多元化，需要形成理论研究者、企业并购实践者、管理咨询专家组成的研究团队，发挥各自的优势，最终形成具有实践指导意义的操作指南。

4）对于中国企业海外并购所遭遇的文化风险的特殊性研究。海外并购起源于西方跨国公司，西方海外并购的研究主要针对于西方跨国公司在全球范围内的并购活动，而文化风险研究也都是以西方跨国公司的强势文化作为其背景。中国企业在海外并购中所遭遇的文化风险必然有其特殊性，这种特殊性一方面取决于中西方文化的巨大差异，另一方面取决于西方企业和民众对中国企业的企业文化和其承载的民族文化的认可和接受程度。我国海外并购的目标市场主要为欧美等发达国家，从经济发展历程的角度来看，我国企业的企业文化成熟度不及发达国家的企业，企业文化方面处于弱势的地位，如何实现弱势企业文化对强势企业文化的整合或者是融合，最终达到文化的共存或融合创新，需要进行深入研究。在民族文化方面，Hofstede的研究一定程度上反映了中国文化与其他国家民族文化差异，但是中国文化自身依然尤其独特的特征和魅力，伴随这中国经济的崛起，中国文化在西方也获得了更多的认可和认知，在海外并购过程中，如何确定中国传统文化思想在海外并购文化整合中的位置是一个新的话题，值得进一步研究。同时，我国传统文化中有许多关于合作、竞争的经典思想，如何借鉴这些思想指导中国企业在海外并购中的文化整合具有一定的理论和实践价值。

5）对于海外并购中的文化创新研究。海外并购不同于传统意义上的进出口贸易，传统货物进出口贸易因为买卖双方接触的时间和程度限制在文化差异方面更多表现为跨文化交际的问题，海外并购中的文化风险管理则更加复杂。在海外并购的文化整合过程中，理想状况下多元文化之间冲突和适应，最终实现融合和共存，在这个过程中，并购后的企业在文化方面不再是目标企业或并购企业文化的简单接受者，而是两种文化的冲突中和之后的结果。文化冲突和文化融合最终的结果是文化的创新，即新的文化元素的出现。文化创新是海外并购中文化整合的客观存在，这种文化创新如何影响企业海外并购的绩效，如何引导这种文化创新使之对海外并购形成良好的正向推动作用是一个新的研究课题。

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