教师职业生涯当止则止——彼得原理视角

王东辉

（肇庆市铁路学校，广东 肇庆　526061）

一、问题的提出

在汉语中，“生”原为“活着”之意，“涯”则为“界”，二者合为“生涯”则是“一生的极限”、“生活”，即“毕生经历”的意思[1]。教师职业生涯发展是指教师的职业素养、能力、成就、职位、事业等随时间轨迹而发生的变化过程，以及与其变化相对应的心理体验与心理发展历程。教师职业生涯发展通常包含两个维度：一个是时间维度，一个是领域维度[2]。时间维度是指教师随年龄和工作时间的变化而出现的对职业的认知、心理趋向以及职业理想的变化；领域维度是指教师的职业理想、知识水平、教育观念和教学监控能力等随工作经验的积累而发生的变化[3]。教师职业生涯设计，是促进教师专业发展的现实选择。职业教师会自动自觉地查找不足，能够约束自己的言行以合乎职业规范，会有意识地对职业生涯的发展进行规划。

我国现有1 000多万教师，是国内最庞大的专业团队，该团队承担着世界上规模最大的中小学基础教育。目前我国教师教育正处于由数量扩充向质量提升的关键时期。在教师队伍建设中，普遍存在着大学毕业生难进与不合格教师难出、超编与缺编、学历达标率高与教师实际水平低等矛盾和问题。多数教师的职业生涯都是一生不变的，这易使教师队伍建设出现结构性困境。一些教师本不适合做班主任，但却安排他做班主任；有的教师仅适合教小学或初中，实际却在执教高中，其结果也只能是误人子弟。有学者对2003年暑假在安徽教育学院参加高中教师新课程培训的近2 000名高中教师进行了问卷调查，其中一项结果见表1。

表1　安徽省近2000名高中教师问卷调查表

表1的数据表明，虽然大部分教师热爱或是基本认同教师职业，但仍有1/3左右的教师不热爱或不认同自身所从事的职业，或者说并没有建立真正的教育信仰。教育信仰是一种巨大的精神力量，是身体力行的教育行为的动力源泉，是真正可以对学生产生“春风化雨”人格影响的教育资源。一个根本看不起教师职业的教师，即使其专业学科知识和教育教学能力再强，也很难在教育领域有大作为[4]。

一位深圳的校长抱怨其所在学校有30%的教师被认为是不合格的，但考虑社会稳定等因素，无法让这些不称职的教师离岗，好老师也因不缺编而进不来。近些年教师被媒体、公众批评与众多不称职教师有关。目前，我国正在积极推进以优化教师队伍为主要目标的中小学人事制度改革，定编、定岗，实施资格证书制度、聘任制、职称评定制度、末位淘汰制度，实行竞争上岗、优化组合、奖优罚劣、成绩排队等，都成了摆在中小学教师面前的现实问题。现实与政策要求教师职业生涯要“粗头壮尾”，不合格的教师其职业生涯就应该被终止，这也是与国际接轨的做法。美国推出的《不让一个儿童落后法》，要求各州落实师资质量，淘汰不合格的教师。在新教师入职初期，人员缩减比例非常高：很多研究发现，从事教师行业3～5年的新教师，有30%～50%退出了教师行业[5]。

二、教师职业生涯的终止

美国著名管理学家，现代层级组织的奠基人劳伦斯·彼德博士在做教师时曾注意到一种现象：许多教师、校长似乎都不知其职责所在，因而也都不能在工作上尽职尽责。随后他发现其他部门也是如此。后来他对层级组织进行了多年调查研究，发现了一个颠覆传统思想的定律：即在层级组织中，员工倾向于晋升到自己并不胜任的职位，其结果是企业中的每个职位大都由并不能胜任的员工所占据。每位员工由于在原任职岗位上工作表现好，就被提升到更高级的职位，此后如果继续胜任则将获得进一步提升，直至到达他所不能胜任的职位为止。彼得由此得出推论：“每一个职位最终将被一个不能胜任其工作的员工所占据，层级组织的工作任务也多半是由尚未达到胜任阶层的员工完成的。”这个原理解开了所有管理者阶层制度之谜的钥匙，被人们称为“彼得原理”或“梯子定律”。劳伦斯·彼德指出：“在一个层级组织中，每个成员大都会晋升到他的效率无能级。”“彼得原理”告诫人们，与其在一个无法胜任的岗位上勉力支撑，还不如找一个游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。唯物辩证法的要义是“一切以变化了的现实为依据”，教师可以选择积极主动地终止自己的职业生涯，也可能会消极被动、无可奈何地离开教师队伍。

（一）晋升或寻找新岗位

职业生涯的终极目标是心理成功，这类成功是指来自于实现人生最重要目标的一种自豪感或个人成就感。就像一位总统可能是最蹩脚的总统，而一名清洁工有可能是最优秀的清洁工人一样，行行可以出状元。尽管教师在教育政策的转型中仍然被层级体制所束缚，其升迁可能性有限，但是教师的职业自由与主体性不断在提升。其表现有四：第一，教师总体趋向于年轻化，他们不断寻求自我发展空间，这大大增加了教师队伍的不安定因素。过去中小学青年教师读研究生是“凤毛麟角”，但现在已是普遍现象了。第二，教师经常给自己的职业注入营养，如果注入的营养有限，其将越来越难以发展。如果对职业产生厌倦或再也燃不起热情，他们就会转移热情。去中心化的后现代社会里，教师也在追求多元化的自我价值实现。第三，在当前的专业化时代，教师的专业化程度并不高，一些教师“学非所用”现象普遍存在，这也迫使其寻求专业对口的发展路径，另谋高就。第四，一些教师为避开升学压力，离开学校到其他部门寻求压力较小的工作。

（二）发挥教师个性优势的再度择业

学者吴秋芬认为教师的专业性向是指教师成功从事教育教学工作的潜在能力，主要指教师从事教育工作所应具备的人格特征或者说适合教育工作的个性倾向，包括教师对待教育工作的态度、动机、兴趣、责任、人格、情绪与品格等。它是教师出色完成职业使命所需的情意系统的总和，是教师专业成长的动力系统，将在精神状态和情绪色彩维度对学生产生潜移默化的影响[6]。个性应成为教师职业生涯延续或终止的一个选择依据。叔本华在《人生的智慧》一书中讲到：“在我们生命力量所唯一能成就的事物，只不过是尽力地发挥我们可能具有的个人品质，且只有靠我们的意志的作用来跟随这些追求，寻求一种完满性……这样一来，我们便选择那些最适合我们发展的职位、职业以及生活方式。”马斯洛也说：“一位作曲家必须作曲，一位画家必须绘画，一位诗人必须写诗，否则他始终都无法安静。一个人能够成为什么，他就必须成为什么，他必须忠实于他自己的本性。这一需要我们就可以称为自我实现的需要。”[7]青年时代的邹韬奋曾当过七八年兼职教师，虽然他认为这是一份很有趣的工作，但最终还是辞职不干了。他在《经历》一书中写道：“我性子急，看见学生有时答不出，或是错误多了一些，我很生气；对于这种学生，我易于疾言厉色，似乎予人以难堪，事后往往懊悔，第二次遇到同样的情况时仍不免再犯这个毛病；这样容易生气，不但觉得对不住我的学生，对于我的健康也有损害。我觉得忍耐性也是做教师的应有的特性，我的忍耐性——至少在教学方面——太缺乏，因此我觉得自己还不十分适宜做教员。”

（三）不思进取教师的自行出局

2007年9月11日《南方日报》报道，“智联招聘”进行了教师节特别调查：在职场中，有八成人想兼职做教师；五成人择业想当老师，“稳定”成为教师职业“吃香”的主因。美国管理学家柯维博士指出：“一份好的事业便等于安定，于是，我们往往为争取安定而甚至不惜放弃进步。”彼得原理也同样认为，当员工达到其“不能胜任”的职位时便产生惰性。有专家分析认为，世界上一般只有3%的人有自己的目标和计划，并且将它明确地写出来；还有10%的人有目标和计划，但却将它留在自己脑子里；剩下的87%的人都在随波逐流。教师队伍的情况或许会好一些，但也大同小异。产生“路径依赖”的教师在长期实践中形成了惯性，进行某种选择容易，但放弃却困难。而教师生涯越长，就越会选择留在这个行业里，因为重新选择职业的成本非常高。教师能从职业角度做到“未雨绸缪”的还不多，多数教师都处在雨点马上就要落在头上时才想到去找雨伞的状态，个别教师甚至是“零思想”“零理论”“零理想”，有些教师“出工不出力”“当和尚却不撞钟”，这样的教师应该自我考量是否该转行了。

（四）完善教师终止职业的政策

对于在岗教师，政策、制度、环境等诸多因素会影响他们作出继续从教还是离开教师行业的决定。比如，学校能否给新教师提供指导，还有班级规模、纪律问题、教师工作任务与其技能的契合度、教师自主权、给予教师的行政支持、矛盾的解决方式及学生的能力等因素，其中政策影响的作用最大。秘鲁针对教育质量不高的现状，将教师能力测验写入法律，使其常规化。秘鲁总统签署了一部新的《公立学校教师职业法》，对教师提出了严格的任职要求，规定所有公立学校的教师必须定期参加能力测验，对于三次测验不合格的教师，学校有权解雇。此外，教师能力测验的成绩也将成为教师今后晋升和领取奖金的主要依据之一[9]。我国《教师法》第37条规定：教师凡有下列情形之一者，由所在学校、其他教育机构或者教育行政部门给予行政处分或者解聘：（1）故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的；（2）体罚学生，经教育不改的；（3）品行不良，侮辱学生，影响恶劣的。总之，政府要重视中小学劳动用工制度的完善，进行人事制度的改革；加强法律救济制度的完善，建立健全与《劳动法》相配套的部门法律和制度；要建立现代教师管理制度，教师地位、待遇、资格、聘任、职务制度与教师培养培训相互衔接，创设促进教师专业化发展的制度环境；为要“转型”的教师出谋划策，建立和完善教师市场，促进教师合理有序流动，退养不合格教师，为教师流动疏通打通“出口”；要保持必要的师资存量和师资储备，以有效补充教师流动产生的岗位空缺。

（五）引入竞争与淘汰机制

我国教师终身制还未打破。教师一旦被聘用，就是终身聘用，对少数不能履行教师职责或不安心工作的教师，学校难以辞退，这些人与其他相同职位的教师享受相同的待遇，未被聘用的人员也难以离开学校。一些人觉得教师的工作比较稳定，各方面待遇较好，但自己亲身实践后，又觉得教师的工作缺乏挑战性，每天做相同的工作，今天可以看到几年以后或今后一段时间的工作状态，这样其工作就没有了动力。彼得博士曾提出了“彼得处方”，提供了六十五则改善生活品质的秘诀，让人们可以通过自我表现，发挥自己最大的潜能，不断进取追求美好的生活，而非向上攀爬到无法胜任的职位。提高教师准入标准和从业标准，让乐于从教、奉献于人民教育事业的教师永远留在教师队伍中。要将忧患意识引入竞争机制之中，开放的教师考证制度引入了外部竞争，增强了教育系统的活力，使“准”合格教师变成合格教师，敦促缺乏成长性的教师退出教育系统。

没有人天生适合当教师，虽然人的能力存在差异，但只要个体智力程度达到中等水平，再加上善于总结经验教训，善于改进方法和策略，那么经过主观努力之后，许多事情是能够完成好的。成功和失败可以归因于个人努力程度和工作方法的优劣。尽管个别人的“短板”或许会成为其从教的“限制因子”，但也不能因此否定这些教师成长的可能性。对于教育工作者来说，如果不认为自己是彼得原理所说的“不胜任者，就应该由最初的不胜任向胜任方向努力，实现教师职业对自己的“生存、社会角色和自我价值实现”的三层意义[10]。

参考文献：

[1]夏征农.辞海(音序普及本)[M].上海：上海辞书出版社，2002：3219.

[2]赵景欣，申继亮，支富华.教师职业生涯发展与管理[J].中小学管理，2005（12）：30-32.

[3]胡平，刘俊.心理契约发展与教师职业生涯管理[J].清华大学教育研究，2007（4）：91-97.

[4]李群.让教师为课堂带进人文的阳光——教师教育的博雅化探索[J].课程·教材·教法，2007（4）：68-72.

[5]LINDA D H.美国教师专业发展学校[M].王晓华，译.北京：中国轻工业出版社，2006：8.

[6]吴秋芬.论教师专业性向的实践意义[J].课程·教材·教法，2007（6）：82-86.

[7]马斯洛.动机与人格[M].许金声，译.北京：华夏出版社，1987：53.

[8]钟启泉.我国教师教育制度创新的课题[J].北京大学教育评论，2008（3）：46-59.

[9]高靓.秘鲁教师能力测验写入法律[N].中国教育报，2007-09-07（6）.

[10]杨小秋.教师怠工的分析与应对[J].中国教师，2014（9）：77-80.