聘用制下独立学院教师绩效考核指标研究

摘要：构建合理、人性化的独立学院教师绩效考核與指标体系，并据此对独立学院聘用教师进行全面考核与评估，对考核结果进行反馈，可提高独立学院整体办学效能。结合实际工作，探讨构建独立学院聘用教师绩效考核与评估体系的制定，具有重要实际意义和参考价值。

关键词：独立学院 绩效考核 结果反馈

一、前言

独立学院是为适应我国高等教育大众化而出现的一种办学模式，是普通本科高校按照新机制、新模式举办的本科层次的二级学院。在缓解高等教育供需矛盾方面，独立学院起到了积极作用。但由于独立学院教师数量总体不足，教师层次整体不高，教师结构存在缺陷，教师流动过于频繁等这些问题限制了独立学院自身的发展，使得独立学院办学特色难以形成。因此，独立学院必须建立一支素质优良、结构合理、相对稳定的教师队伍以保障和提高教育教学质量。如今众多独立学院推行聘用制度，引入了竞争机制，吸引了不同知识结构、不同学科类型的教师加入独立学院的建设中，人员管理复杂。所以，如何进行聘用教师的绩效考核工作比任何时期都具有重要性。

二、研究现状

独立学院是适应教育新形势下的产物，是更好、更快扩大高等教育的一种有效途径。而独立学院的教师是提高办学质量的核心和关键要素，是能否在激烈的竞争中取得胜利的关键所在。因此，独立学院应采取聘用制，明确教师任职资格、聘用条件和工作任务，并在教师聘用后以此作为基本考核标准，同时也对教师进行绩效考核，以促进教师工作水平的提高。聘用与管理共同作用：在聘用制下，通过为教师提供支持、指导和培训；在绩效考核下，有效地提高教师的知识和素质，促进个人主动学习。张小兰[1]认为，在进一步完善独立学院教职工聘任制度的情况下，择优聘选，合理流动，同时采取相配套的绩效考核方案，对教师的教学工作量以及教学效果、科研成果进行量化考核；陈畑子[2]等人认为独立学院的教师队伍建设加入了不同知识结构、不同学科类型的教师后，需要严格的绩效考核制度，但不能简单从教师的“德”“能”“勤”“绩”等多方面进行考核评价，需要突出个性，保障有效以达到人性化管理；宁佳英[3]等人单独对独立学院的就业工作中绩效考核与评估体系进行构建，通过所构建的评估体系，对就业工作教师考核，评价其任务完成度，明确工作职责，对优秀教师给予奖励，并使绩效考核制度在就业工作中发挥较为出色的监督与鼓励制度，建立良性运作体系，提高部门整体工作水平。

本文以独立学院和绩效考核相关理论为基础，结合自身工作实情，针对该独立学院聘用教师绩效考核的现状、存在的问题进行剖析和原因分析，并在原有适用的绩效考核体系基础上，通过建立更完善的指标项，更合理的指标权重和更有效的考核方法建立新的考核模型，希望对独立学院聘用教师绩效考核的研究和发展起到一定的启发和借鉴意义。

三、独立学院教师绩效考核与评估指标的构建

（一）考核与评估体系构建方法

根据独立学院的组织结构设置，本文选择“360度”绩效考核法[4]作为独立学院教师绩效考核的主要方法。“360度”绩效考核法的基础是从不同层次、不同角度收集对被考核者的考核信息，并对这些信息按照一定标准或体系进行筛选与甄别，进而综合信息得出相对公平、公正、全面的考核结果。这种方法具有以下优点：一是减少考核误差，多角度的考核可在一定范围减少误差；二是在考核过程中使被考核者感受到考核的重要性；三是促使被考核者努力提高自身工作能力以及工作水平。

对于独立学院而言，绩效考核的主体对象是教师。教师的工作内容主要包括教学、科研、专业建设三个方面。根据“360度”绩效考核法，依据多角度、多层次、全方位的考核原则，特别是对于聘用制下的教师考核，应涉及教师工作活动中学生、同行、教师本人、教研室、院（系）领导、教学督导、专业建设组、教务处，并由涉及的对象对教师的工作绩效做出考核。

需要注意的是，目前各独立学院的教师队伍组成复杂，尤其是聘用制下的教师人员不稳定，教师职称、年龄相差较大的现象。因此，在教师的考核中应考虑其工作重点的不同。例如：对于教授、副教授，他们教学工作较为熟练且工作重点以科研为主，则考核重点也偏重于科研方面；而对于讲师来讲，从事教学工作时间较短，工作重点以熟练教学内容，掌握教学方法为主，故考核重点偏重教学考察。

根据对独立学院教师绩效考核现状的分析和总结，参照本科高等院校、独立学院、高职高专院校指标和通过对问卷调查的汇总，本文对独立学院的指标项、指标权重进行了设计。现对教师绩效考核体系的构建如表1（见附表）。

基于绩效考核客观公正的原则，故在同一考核项目中，对不同考核主体的考核比重也应不同，才能相对客观地反映出被考核者的真实情况。

以教学工作为例，教学活动中与教师密切关系的为三类：学生、同行、教学督导。同时，由于这三类主体对于教学活动的认知与理解存在较大的认知偏差，故在考核项目中的比重应不同，其余指标则根据学院具体考核部门进行考核主体权重的调整。参考该学院原有考核比例和实际考核时各考核对象在教学中的地位和角色，确定权重如下表2（见附表）。

最后按表2中的各指标权重加权计算出考核分数，即教师考核结果。

例如：

考核综合分计算：

教师得分（高级职称）=政治思想×4%+工作态度×6%+职业道德×5%+组织纪律×5%+教学得分×25%+专业建设得分×25%+科研工作得分×30%+双师素质得分×10%+学历进修得分×10%

关键指标单项分计算：

教学得分（高级职称）=教学态度×10%+教学内容×15%+教学方法×15%+教学效果×20%+专业拓展能力×5%+核心课程×10%+教学文件×10%+毕业设计×5%+带队实践×10%

教学内容得分（高级职称）=学生打分×20%+同行打分×30%+自评×20%+领导打分×20%+教学督导打分×10%

（二）绩效考核的实施

1.绩效考核实施周期。根据教师的工作特点，聘用制下绩效考核制度的执行必须对考核周期进行合理设置。在设置过程中应注意以下几点。

（1）为保证对教师教学工作的实时监督，绩效考核中关于教学工作的考核时间设定应该为每学期一次，这也与教师的专业建设考核时间一致。同时，应将这两项的考核成绩及时反馈给教师，以便其调整工作计划，转变工作方法，确保教学质量提高。

（2）教师的科研工作，业务知识（业务进修）的考核，通常这类工作具有一定周期性，故而考核工作的时间通常为每年一次。

2.绩效考核实施问题。在教师的绩效考核中，通常会遇到各种问题。具体分析如下。

（1）被考核的问题。在绩效考核中，被考核者的问题主要表现为抵制考核。在绩效考核中，有些教师对于考核表现出较为强烈的抵触情绪。究其原因通常是因为担心考核结果影响工作发展，或影响自己的形象，因此有些教师会在考核中掩盖自己的缺点，使考核结果出现误差。

（2）考核者的问题。在绩效考核中，考核者直接影响考核结果，其自身也存在一定问题，主要表现为考核者会受到心理负面的干扰从而进行准确判断。这些心理干扰表现为晕轮、暗示、近因、对比效应等。这些效应往往会干扰考核者对被考核者进行客观、公平的绩效评价。

（3）考核技术问题。绩效考核也并非万能，对于空泛的工作，绩效考核难以进行准确评价，且若考核标准模糊不清，也会对考核结果造成较大误差。

针对以上可能存在的问题，独立学院可以采用以下方法解决：领导者提升理念，转变思想，明确绩效考核组织关系；加强绩效考核的理论培训工作；重视考核前与考核后管理层和教师之间的考沟通；设定绩效考核适用且可行的实施程序；考核过程要尽量减少人为地误差。

3.绩效考核结果的反馈。为保证教师适应进而形成考核习惯，学院培养考核文化，需要对绩效考核进行周期执行且对考核结果进行反馈。绩效考核组织部门应负责考核信息的汇总、整理、存档，应将考核结果定期向院方汇报，同时对教师及时反馈，收集考核执行中存在的问题，并反向收集，汇总和总结院方以及教师对于考核体系的意见与建议，进而不断完善绩效考核制度，形成更适合独立学院自身发展的、独特的考核体系。

教师绩效考核尤其是独立学院的教师绩效考核不应责难教师教学或科研能力不足，而是要向教师提供多反面信息反馈，尤其是教学的实时监督，更有利于教师及时知道自己工作的效果，从学生、同行、教学督导处多方面分析教师工作中不足之处，寻找具体原因，对教师工作行为和工作状况施加影响，使教师更加客观地认识自己，不断提升其工作能力，最终达成学院的发展目标。因此，作为发展中的独立学院，仅有完整的绩效考核制度是不够的，必须要有科学合理的实施方案，以保障在绩效考核制度实践中的顺利执行，要用科学的方法、实事求是的态度、严谨的工作作风组织设计考核的全过程，充分体现对高水平任课教师考核的科学性、全面性、公正性。

参考文献：

[1]张小兰.独立学院可持续发展研究[D].中国地质大学硕士学位论文，2006（19）.

[2]陈畑子，袁瑾洋.独立学院师资队伍建設的理论思考与实践[J].民办高等教育研究，2005（2）：31-33.

[3]宁佳英，黄纬跃.独立学院就业工作绩效考核与评估指标体系的构建[J].中国电力教育，2011（29）：172-174.

[4]马涛.美国加州大学教师评估政策及启示[J].国家教育行政学院学报，2006（7）.

作者简介：

曹玲（1983— ），女，河南人，研究生，新疆大学科学技术学院教务办主任，研究方向为工商管理。

（责编 张翼翔）