胜利油田完善绩效考核体系问题分析

曾春华

(胜利油田 井下作业公司，山东 东营 257078)

科学合理的绩效考核体系是解决企业人才问题的关键。胜利油田作为一家国有大型企业，经过多年的探索，形成了一套行之有效的绩效考核体系，经过一次次的改革，体系日益完善，但对任务分析重视不够、标准设计不够科学、主观因素影响、考核结果应用不充分等问题依然存在，一定程度上妨碍了企业目标的实现，限制了企业的发展，也使职工主观能动性的发挥大打折扣，只有不断查找现有绩效考核体系存在的问题、深入剖析其成因并不断改进，才能使这一大型国企焕发出更加蓬勃的生命力。

一、胜利油田绩效考核体系现状

胜利油田绩效考核特点是追求全面、具体。“全面”体现在考核对象覆盖各类型和层次的干部职工，考核内容涵盖思想、工作的各个方面；“具体”体现在考核内容详细具体，针对不同职务、工种制定了相应的考核标准。考核每年一次，已基本程序化。但其绩效考核方法单一，并且其结论也没有得到良好运用，没能起到相应的作用。

1.对工人的考核。工人主要考核思想表现、工作成绩、业务水平，三者按2︰5︰3的比例加权计算其最终成绩。“思想表现”由工人所在基层单位打分，“工作业绩”是通过对工人的业务理论及实际操作进行统一考试得出，“业务水平”则按一定标准如取得的成果、获得的荣誉等进行量化打分，力求尽量全面地体现职工的综合素质和表现。

2.对干部的考核。干部主要以岗位职责为依据，考核其学、德、能、勤、绩、廉等方面。干部考核通常采用群众民主评议与单位评价按6∶4比例加权形成其最终考核结果的办法。考核为“不称职”的，经过组织考察认定后，将被解聘或免职；经考核为“基本不称职”的，组织诫勉，连续两年“基本不称职”则劝其辞职。

二、胜利油田绩效考核存在的主要问题

1.考核过程流于形式。在考试中，考前“突击”的新员工可能得分要比日常理论和操作水平相对较高的老员工成绩更好，造成职工“不公平”的感觉。而在民主测评中，大家通常出于对工作配合和日常相处等多方面的考虑不会或不敢客观公正地给出评价。两方面的考核虽然标准全面具体，却因为操作过程中的这种特殊性，导致流于形式。

2.考核结果没有对企业和个人发展起到促进作用。每年的考核结束后，员工的考核结果存档就标志着整个考核结束，既没有与员工的沟通，也没有提出改进的意见，没有人专门针对考核结果进行后续的交流，考核成为为“考核”而考核、独立存在的环节，既不能为企业发展提供动力，也不能为员工个人成长提供依据。

3.考核结果没有与员工薪酬相联系。目前胜利油田的薪酬制度主要是根据岗位的不同采取不同级别不同档次来进行分配，与此同时有些单位全年兑现奖的发放会与单位效益挂钩，但这种挂钩是基于对单位效益的考核上，而每名员工个人的绩效考核结果对其薪酬分配影响不大。

三、胜利油田绩效考核体系完善的基本思路

1.考核方法以适用为准则。能够更好地激励职工、在促进员工个人成长的同时实现企业目标的方法就是适用的方法，可多种方法结合使用。

2.考核指标确定力求客观科学。通常我们把绩效标准分为两种，绝对标准是针对职工履行职责本身的，其重点在于如何衡量评价职工的工作水平，但不与其他人相较。相对标准则相反，通过对员工与员工间工作表现的比较来评价其工作。找到两种标准使用的最佳方式和结合点来对员工进行考核。

3.考核标准及过程要取得尽量广泛层面的认可。在岗位分析评价、考核标准制定等环节可以让员工积极参与，使上下反复沟通、达成共识，并最终通过职代会表决，以取得员工的总体认可。

四、胜利油田绩效考核体系完善的具体措施

1.考核内容的完善。完善考核内容的关键是科学合理地设置绩效指标，既要能全面、客观、充分地反映员工在整个考核区间内整体的工作态度、工作技能和工作成绩，更要突出直接或主要影响其工作目标的指标，以达到对员工的绩效考核与企业发展目标一致的目的。一是把企业发展目标、团队成长目标和个人进步目标纳入员工绩效考核。将本单位的生产任务完成情况分解到每名员工，将本单位在基层建设方面的成绩与员工的绩效考核直接挂钩，将员工在考核区间内个人的成长进步纳入绩效考核指标。二是区分工作特点，把对工作目标起关键作用的指标纳入员工个人绩效考核。胜利油田作为一家国有大型企业，其职务、岗位、工种全面多样，只有针对不同工作任务特点将关键指标细化，才能突出关键指标的作用，从而促使员工把大多数的精力放在对工作目标完成具有主要影响作用的那些关键指标上来。三是将对职工的日常管理纳入其绩效考核。将员工出勤情况、劳动纪律执行情况、岗位要求执行情况等纳入指标，则可以通过对员工在整个考核区间情况的记录，实现较为真实客观反映其整体表现的目的。四是几大类岗位人员的绩效考核指标设定。经营管理人员：工作绩效、工作能力和工作作风比重为7︰1.5︰1.5。其中工作绩效主要考核带领本单位完成生产经营指标情况，工作能力考察其领导力、创新力、凝聚力，工作效率与质量等，工作作风考察其廉洁从业情况、联系群众情况、思想政治表现等。专业技术人员：工作绩效、工作能力和工作作风比重为6︰2︰2。同时根据其从事的专业技术岗位不同，考核侧重有所不同。技能操作人员：工作绩效、工作能力和工作作风比重为5︰2.5︰2.5。对技能操作人员的考核同样应根据其技能水平的不同而侧重不同。

2.考核过程的完善。一是进行全面科学的岗位分析。明确不同岗位的工作内容、工作标准和工作要求，了解岗位所需的知识技能和工作方向，根据岗位工作类型的不同进行分类，针对每一类制定考核标准，增强标准的针对性。二是筛选优化考核指标，确定指标权重。基于对各岗位的科学分析，找出对该岗位最关键和次关键的指标，兼顾全面，以使考核指标达到能够客观反映员工绩效的目的。三是重视绩效面谈，促使员工自觉溶入绩效管理体系。绩效面谈有助于领导与下属或职工的沟通和确认，查找工作中的优缺点，提出整改建议。

3.考核结果的应用。一是将绩效考核结果应用于员工薪酬分配。可根据实际工作性质的不同分别采取月度考核、季度考核和年度考核的方式进行。年度考核还可以用于调整下年度职工的薪酬档次，如经优秀或合格的员工可在下一年度提高一个薪酬档级，考核基本不合格或不合格的员工适当降低薪酬档级，从而起到长效物质激励的作用。二是将绩效考核结果应用于员工精神激励。可将绩效考核结果直接应用于评先树优，再与民主集中相结合，则更能够为广大普通员工所接受。三是将绩效考核结果应用于员工个人发展和职业规划。将绩效考核结果作为员工晋升的主要依据，根据员工个人绩效考核情况进行其特长分析和职业规划，使其向着更擅长的方向成长。四是将绩效考核结果应用于单位绩效评价。上级单位通过对下级或基层单位员工绩效考核的分析研究，与对单位的绩效评价相结合，能够更全面客观地掌握下级或基层单位情况，还可作为衡量其管理水平的依据之一，总结优秀经验，做好正面宣传，依靠典型引路在企业营造健康向上的氛围。