国有企业员工工作倦怠分析及建议

殷 昕

(胜利油田 物资供应处，山东 东营 257078)

社会主义市场经济制度下，国有企业在国民经济、国防建设和人民生活中发挥着不可替代的巨大作用，是中国社会长治久安的主要经济基础。然而国有企业旱涝保收工作稳定的工作性质，也给其带来了一定负面作用。长年不变的工作内容和计划经济延续后期缺乏创新的激励机制导致国有企业职工普遍存在“工作倦怠”的情绪心理，严重影响了企业的创新和高效发展。因此，如何挖掘“工作倦怠”的根源并找到相应解决方式已成为每个国有企业必须面对的问题。

一、工作倦怠的定义、分类及其现实意义

1.工作倦怠的意义。1974 年美国临床心理学家Freudenberger 在《Staff Burnout》中提出工作倦怠的概念。所谓工作倦怠就是指个人因能力、经验、人力资本的积累与工作要求、工作报酬不相匹配，引起的一个渐进的工作态度、行为恶化过程。包括身心疲惫、消极的工作态度、工作绩效的降低等。

2.工作倦怠的分类。从工作倦怠的来源看，可分为两种：一是由工作本身引起的工作倦怠：工作枯燥、缺乏自主性、无法激发个人兴趣，容易使人完全无心于工作，对工作感到厌倦和疏离；二是由工作以外的其他人力资源因素所引起的工作倦怠：薪酬不公平、绩效考核不公正、职业发展的不合理、职业生涯管理的欠缺或者不完善，引起个人的不满情绪，这种不满情绪长期得不到缓解，积累到一定程度，就发展成为对工作的厌倦。这两种倦怠的差别在于前者是对工作本身就厌倦，而后者仍然愿意或者说希望做这项工作。

3.缓解国有企业员工工作倦怠的重要意义。解决工作倦怠问题，对企业和个人而言都是势在必行。首先，工作倦怠的缓解和解决，可以增加个人的工作积极性、工作满意度及对企业的承诺感忠诚度，使个人对企业有归属感，从而降低个人离职率。其次，工作倦怠的缓解和解决，可以降低个人离职所带来的成本损失，包括历史成本，指在离职员工身上发生的费用，包括雇佣前发生的广告管理活动费用，招聘费用，培养费用等；重置成本，是指为了再获得发挥同样作用的员工而需要花费的成本；机会成本，指新进员工与离职员工在绩效上的差异及员工流失对企业造成的间接性的成本损失。再次，工作倦怠的缓解和解决，可以使个人始终保持工作新鲜感和工作积极性，对工作充满干劲，对企业生产效率的提高有重大作用。最后，工作倦怠的缓解和解决，可以减少个人的身心健康问题，可以减少医疗费用，促进社会健康发展，具有较大的社会效益。

二、国有企业员工工作倦怠的原因

根据中国人力资源开发网中国“工作倦怠指数”的调查结果，可以看到有70%的中国职场人士出现了不同程度的工作倦怠，印刷、石化、计算机三个行业工作倦怠最严重，比例高达到45%。调查结果显示，在这其中，有37.23%的男性出现了工作倦怠，更有高达41.38%的女性出现了工作倦怠。在受调查者中，本科学历的职场人士中有68.81%的人工作倦怠程度较高，接下来依次为高中、大专以下学历的人群，大专学历的人群为38.46%，而硕士以上学历的职场人士工作倦怠程度相对最低，但这一比例也达到了35.76 %。工作不到4年的受调查者出现工作倦怠的比例最高，达到了四成以上，直到工作了5年之后才出现了明显的降低。在受调查者中，政府机关或事业单位职场人士出现工作倦怠的比例最高46.40%，其次是国有企业，比例为40.90%，再次是三资企业达39.17%，而民营企业工作倦怠程度相对较低，为36.95%。从职位高低来看：普通员工中出现工作倦怠的比例最高，达48.19%，接下来依次为高级专业人员为39.78%、中级专业人员为33.12%、中层管理人员为33.07%，高层管理者中出现工作倦怠的比例最低，仅为26.07%。从以上数据我们可以看出，国有企业是较容易出现工作倦怠的行业，而在国有企业中，工作1～4年的本科毕业生和工作在基层的普通员工最容易出现工作倦怠。

调查分析结果认为，工作倦怠的产生是组织因素与个人因素相互作用的结果。从胜利油田物资供应处来看，工作倦怠的一般原因主要有三个。

1.人力资源配置不够合理。在物资供应处的岗位设置和人员配备结构中，出现过专业与岗位不对口、技术不对路的现象，工作量比较大的单位岗位设置不够、人手紧张，工作量比较少的单位人员却岗位分工细致、相对富裕的情况。这样人员配置，很容易造成人员心理的失衡，从而产生工作倦怠。人员配置最大的目的，就是做到个人与工作的匹配，这是形成工作积极性的最大动力。

2.绩效考核体系尚需完善。绩效考核一般与个人的收入、晋升、培训挂钩，是奖惩的依据之一，具有激励功能。绩效考核的公正性和可接受性，对个人的心理感受有直接影响。由于未设置专门绩效考核责任人员，并且不同部门不同岗位的员工其考核权重不同，不同工作性质导致考核周期也有所差异，这样以来考核成效验收效果不尽理想，而考核结果更不能明确反映出考核对象的真实绩效。这种绩效考核的缺失给员工带来的不良感受，会造成个人工作积极性降低、工作满意度下降，久而久之产生工作倦怠。

3.职业生涯规划设计不足。通过职业生涯管理，员工可以认识到自身的兴趣、价值、优势和不足，获取企业内部有关工作机会的信息，确定职业发展目标，制定行动计划，以实现职业发展目标。但是国有企业，尤其是胜利油田这样的老国有企业对于员工职业发展和职业生涯规划方面还是存在有很大的缺陷。物资供应处内部虽然也有开展新入职员工的职业生涯规划会，但是活动多数只强调职业生涯规划的重要性和个人职业发展的确立，却未有明确的职业生涯规划计划，大部分人在长期的工作中趋于麻木，对自己的角色及发展空间并不清晰。在这种情况下，个人找不到努力、奋斗的方向，因而对工作失去兴趣，丧失斗志，产生迷茫情绪等。这会导致事业受挫，发展空间狭小，并感到不能被单位所重视，从而产生消极心理和对工作的抵触情绪，工作倦怠由此产生。

三、基于企业层面的工作倦怠应对措施

1.做好工作岗位分析，实现人岗合理配置。哈佛大学公共卫生学院教授、组织心理学家大卫加维奇博士认为重燃员工的工作热诚与激情的方法，应该从重新审视岗位描述开始。如果员工产生工作倦怠的原因是由于企业管理混乱、工作职责不清，人力资源管理者应从业务流程梳理开始，重新进行工作分析。通过规范业务流程，企业可以对工作进行重新设计和安排，将负担过重的工作适当减轻，由多人分担；将过于枯燥的工作进行扩大化和丰富化，增加工作内容，赋予更多责任，使员工感受到工作的趣味性和意义。此外，岗位职责的进一步明确也为员工绩效考核的具体实施和更加科学的考核指标的设立提供了有效的依据。

2.加强绩效考核管理，实现正面激励作用。绩效管理不同于工资管理，工资管理的考核指标无针对性，考核目标值与考核结果，并且它是独立于企业个系统之外的单独体系。依据国有企业现状，绩效考核管理的提升主要依靠以下三方面：一是明确量化标准，提高可操作性。综合评价考核指标及标准与组织部门目标的匹配性，保证标准权重的分配符合企业该部门该阶段首要生产发展任务。同时，要将绩效考核指标落实到具体数值，并形成定性与量化相结合的指标体系，而不仅仅是“合格、不合格、优秀、良好”等文字指标。二是搭建畅通的沟通渠道。员工应充分参与到《员工绩效考核责任书》的制定过程，促使员工了解自身岗位责任并以严肃的态度对待绩效考核。同时在实施过程中，单位主管部门应定期或不定期与员工进行沟通，加强绩效考核过程控制。三是深化运用考核结果。实行员工的年度绩效综合评估结果存入个人绩效档案制度，作为岗位调整、薪资调整、专业技术职务评聘、后备人才库建设等的重要参考依据。

3.因人而异，做好不同人员应对倦怠的工作。由于工作倦怠出现的原因不同，对于工作倦怠的应对措施也因人而异。针对员工不同年龄阶段、不同性别、不同工作性质和不同工种，缓解员工工作倦怠心里也应有不同措施。员工依其工作心理年龄划分层次，可大致分为三个层次。首先，针对23～30岁刚就业不久，心理波动起伏较大的员工,主要是要做好职业生涯规划和培训工作。企业人力资源部门可以帮助进行员工职业生涯规划活动，帮助员工平稳过渡职业生涯初始的不稳定期。其次，针对31～45岁员工，这是一个事业高峰期。这个时期是工作任务和家庭责任都相对繁重的时期，工作和生活压力大，处在这个年龄段的员工面对主要问题是疲倦。企业可以设立专门心理咨询室和情绪减压室，聘请专、兼职心理咨询师和调解员，帮助员工心理疏通辅导。同时，还可以分期开展工作生活减压活动，缓解员工压力和疲劳。最后，针对46岁以上员工，事业基本定型，又面临退休，这个时期的员工对于工作提不起兴趣，也不愿参加单位活动。那么为了提高他们的参与度，可适当奖励参加活动的职工，对于工作效率高、工作积极的该年龄段员工增设附加绩效考核指标，优秀者予以奖励。

在社会大环境的影响下，不同性别在工作中倦怠指数相差很大。女性在工作倦怠指数方面大大地高于男性。尤其是资历较深厚的女性员工，会对周而复始、难有突破的工作产生倦怠心理，她们很难从工作中找到自身价值，再加上人到中年，家庭和社会的负担加重，致使体力、精力都处于高度紧张状态，一系列的问题便随之产生。那么对于女性工作倦怠情况，仍然要以心理疏通辅导工作为主要手段，同时用人单位要保证女性工作者与男性平等的职业发展通道，甚至为有能力的职业女性创造更多的发展空间。

由于所做工作性质不同，员工工作中对于疲倦和懈怠的感受也不同。机关单位和管理部门的工作性质多费心费脑，疲倦的感觉会多于懈怠。针对这样的单位部门，多开展户外文体活动，改变员工“进办公室一呆就是一天”的情况，有利于“办公室病”和疲倦的缓解。基层单位的工作性质多简单费力、重复性强，这样的工作对于懈怠的体验又会比较多。因此，合理安排和分配基层单位工作量、员工每5～10年进行基层单位内部轮岗，可一定程度上缓解“一辈子只重复做一种工作”的麻木懈怠感。

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