“人本”与“效率”的协同——评《高校教师绩效提升的动力机制研究》一书

王济干

(河海大学 商学院， 江苏 南京 210092)

高校组织效能和人才培养质量的高低关键取决于是否调动了广大教师的工作积极性和创新主动性；没有教师对高校绩效责任的承担和落实，没有教师工作激情和创新理念，高校组织效能和人才培养就难以实现。因此，高校教师个体绩效的实现是高校社会绩效责任得以有效落实的逻辑起点。

高校现行的管理体制，对教师更多地采取居高临下的约束和管控，“投资”与“回报”总是作为决策的最重要指针，在对教师的教学、科研和社会服务等绩效考核中，无不体现着对“效益”的追求，一定程度上忽视了“人本”关怀。与此相应，大多数高校都程度不同地存在着教师幸福感不强、工作压力大、工作动力不足等不良现象；而这些不良现象的存在，直接影响着高校创新人才的培养质量。

“管理的首要任务是构建科学的动力机制，机制顺了就可无为而治，机制不顺则事倍功半。”[1]在当前现实背景下，无论从创新人才培养以及高校自身实现跨越式发展赋予高校教师绩效责任而言，还是就高校内部人力资源开发不足的现实来说，如何对高校教师资源进行有效的开发与管理，进而构建有利于其绩效提升的动力机制，把教师的潜在能力最大限度地转化为实际工作绩效，都是一个亟待解决的理论问题。丁志同博士最近出版的专著《高校教师绩效提升的动力机制研究》(苏州大学出版社2013年)，正是立足于对高校教师管理现实问题的回应，探讨了高校教师工作动力与工作绩效之间的关系问题。

该书是丁志同对其博士毕业论文修改的基础上完成的，它以高校教师为实证研究对象，以SPSS17.0和AMOS18.0软件为统计分析工具，采用因子分析、相关性分析、结构方程模型等方法，分析归纳了高校教师绩效的内涵，重构了绩效结构模型，遴选了教师工作动力因素，探讨了教师工作动力和绩效之间的影响路径和内在作用机理等方面。概括而言，可归结为三个方面的内容：

一是高校绩效内涵和结构的界定以及绩效量表的开发。正如Michel J.Lebas在讨论绩效评价时指出的,“评价什么”需要确切的绩效概念，这样才可被操作和测量[2]。教师绩效结构及内涵指标，不仅体现着学校的战略，也是高校绩效管理系统的落脚点和出发点，决定着绩效管理系统的结构形态、运作模式及导向功能；没有明晰的教师绩效的内涵，也就没有明晰的绩效战略导向，绩效管理实践不可避免地会出现偏差。从某种意义上说，科学地界定高校教师的绩效内涵，是促进高校教师绩效责任落实、实现国家人才培养大计必须首先回答的基础性的理论问题。此外，我国高校已经普遍实行了岗位绩效工资制度，也只有科学地明确绩效的内涵，才能够制定合理的绩效评价办法和绩效工资政策。因此，共识性的绩效内涵研究，不仅开阔了个体绩效管理研究视野，研究本身也是对现实呼唤的响应。

该书通过对高校教师绩效量表的开发和对工作绩效内涵的文献梳理，结合管理实践以及管理过程中的教师观、人性观的反思，探讨并构建了高校教师的绩效结构模型。该书提出高校教师绩效是一个系统概念，在结构上包含素质绩效、创新绩效和学习绩效三个维度。

二是高校教师工作动力内涵的界定及其量表的开发。就绩效管理的本质而言，其最基本的价值就在于促进员工个体的发展，促进员工和组织绩效的协同提升。当前，高校教师管理更多的是强调“效率”，管理手段主要立足于组织的单向视角，在一定程度上忽视了对“人本”的关注。尽管管理者采取了许多措施，但目前我国高校教师的工作积极性并不尽如人意。从高校教师绩效评价的实践现状看，不难发现相对于企业组织，高校教师绩效评价在方法、技术、手段以及内容等方面都存在明显的缺陷与不足，这也间接说明既有的研究并没能很好地解决这一问题。毕竟，绩效管理不仅是一个技术问题，它还是一个过程，涉及人与现实环境的对话，包括很多社会和动机方面的因素。要改变高校教师工作动力不足的局面，提升工作积极性，有必要改变过去多从组织视角考虑问题的做法，从“人本”角度出发，以教师的认知选择为基础，认真梳理相关影响因素，明晰高校教师工作动力结构，从而为管理实践找到合适有效的手段。从组织和高校教师个体两维视角，特别是教师的视角来寻求促进教师努力工作的动力因素必将更具操作意义，也会促进“人本”与“效率”的协同。

该书认为，高校教师工作动力是其个体心理综合认知的结果。动力因素包括职业驱动、组织驱动和社会驱动等三个维度。该书结合工作动力结构的确定，运用数学的方法，研究了高校教师工作动力系统，其结论是：高校提升绩效的能力取决于教师个体的职业驱动、组织驱动和社会驱动的有机组成，是三者之间协同作用的效果。教师个体对职业、自身素质发展等方面的追求与渴望，对绩效提升产生的内部推动力在整个动力系统中起基础作用，只有其发生正向促进作用，其他驱动因素才能有效。

三是以自我效能感为中介变量，探究了高校教师工作动力和绩效之间的作用路径和影响效应。从高校教师绩效研究有关文献可知，个体差异和工作动力差异是影响绩效的两个关键因素，那么它们作为对绩效有重要影响的变量，对绩效到底是什么样的一个作用机理，即个体因素、工作动力因素与绩效到底是什么样的逻辑关系，它们之间的影响规律如何？作用路径是什么样的？哪个变量在先，哪个变量居中，还是所有变量的作用效果都是相同的？这些问题亟待加以系统的考量。

该书通过对高校教师工作动力、自我效能感与绩效的关系假说的实证研究表明，高校教师工作动力对绩效起直接影响作用，高校教师自我效能感在高校教师工作动力与绩效之间起到部分中介作用。其中，高校教师工作动力的3个因子(职业驱动、组织驱动和社会驱动)对高校教师绩效的3个子因子(素质绩效、创新绩效和学习绩效)都存在正向影响。职业驱动对高校教师自我效能感起到正向影响作用；组织驱动和社会驱动对高校教师的自我效能感作用不显著；高校教师自我效能感对绩效存在正向影响作用。研究还发现，性别等人口统计学变量对高校教师绩效、工作动力以及自我效能感等三个变量存在差异性影响。例如，性别在教师科技创新自我效能感部分的指标体现为男性教师优于女性教师；年龄越大，对素质绩效认同度越高，自我素质绩效评价越高；随着工龄的增加和工作年限的增加，教师对职业的对口要求也逐步增强；学历层次愈高，教师自评素质绩效愈高，同时对组织驱动中的出国进修、社会驱动中法律规范的认同愈高；随着职称的提高，对职业的稳定性、专业对口性、工作自主性方面呼求增加，同时对薪酬和福利驱动的认同也随之提高；随着学校等级的下降，教师更加注重对教育教学环节的认同，而层次高的学校教师更加注重学生研究能力的培养；随着学校层级的下降，教师更加渴望得到组织和社会的驱动支持，特别是在科研方面更为突出。

特别值得一提的是，高校教师工作动力和绩效关系问题作为高等教育研究领域的一个难题，研究本身就具有开创性意义。该书在更为广阔的战略背景下，运用系统的方法和技术的手段，阐释了高校教师绩效与动力因素之间存在的作用机理和逻辑关系。纵观全书，主要有以下几点创新之处：

一是开发了高校教师绩效和高校教师工作动力两个量表。在文献分析和专家论证的基础上，初步制定高校教师绩效和工作动力调研问卷，并基于人本理念，以教师为调查对象，运用SPSS17.0和AMOS18.0统计软件分析，开发了包括27个测量指标的高校教师绩效量表和包括25个测量指标的高校教师工作动力量表。结合量表的开发，构建了包括素质绩效、创新绩效和学习绩效的三维度高校教师绩效结构模型以及包括职业驱动、组织驱动和社会驱动的三维度高校教师工作动力结构模型。

二是探究了高校教师工作动力与绩效之间的作用机理。基于系统的思想，运用结构方程模型(SEM)，以高校教师自我效能感为中介变量，分析了高校教师工作动力因素与绩效之间的关系，探讨了3个变量共9个子变量之间的相互作用机理，并以职业驱动为例，探究了职业驱动与绩效的互动关系。

三是构建了高校教师工作动力系统总动力模型。基于战略执行的考量，构建了高校教师动力—绩效传输的系统模型，明确了动力系统在整个战略绩效管理系统中的位置；在此基础上，推导了动力与绩效的关系，提出了高校教师工作动力系统的总动力方程，分析了职业驱动力、组织驱动力和社会驱动力的作用效应；并运用该方程对案例高校动力系统进行了诊断。

总体看，该书为高校教师管理问题研究提供了新的思路和框架，拓展了相关研究的视野。全书既有理论创新，又有实践支撑，无论其研究结论的现实意义，还是其研究方法的新颖之处，都无疑为后来者提供了很好的学术铺垫。

理论总是灰色的，实践之树常青。正如该书后记所言，《高校教师绩效提升的动力机制研究》作为一部抛砖引玉之作，是否能形成“立竿见影”的实践指导效果还有待进一步验证。特别是由于受到样本特征、调研对象等因素的限制，研究分析的严密性、理论体系的科学性等方面还存在有待完善的地方。但这些都不会遮盖该书所具有的学术价值和现实意义。

[1] 郝英奇.管理系统动力机制研究[D].天津大学博士学位论文，2006.

[2] Michel J Lebas.Performance measurement and performance management[J].Int.J.Production Economics， 1995(41):23-35.