洞察高潜质人才的“喜”与“恶”

互联网时代，技术更新越来越快，新型的商业模式替代传统模式的速度和规模不可想象地快速增长。人才对于企业的重要性体现得越来越明显，特别是高潜质人才成为企业竞相争夺的稀缺资源。

获得高潜质人才的方法无非两种，从市场上寻觅和从内部发现和培养。无论哪一种，我们都需要知道高潜人才看重什么、哪些组织或岗位特点对高潜人才具有吸引力。

研究：高潜人才的“最爱”

美国爱荷华大学（the University of Iowa）两位研究者Trank C.Q和Rynes S.L.，以及圣母大学（Universtiy of Notre Dame）的Bretz R.D.对此问题进行了研究。

在他们的研究中，高潜人才取样于刚毕业不久的大学生，专指能力强的人，他们曾经取得的优异成绩作为能力强的证明。其中有一类人属于学业成绩突出者，如在学校里成绩拔尖，或者在国际、国内顶级竞赛中取得名次；另外一类人属于在社会实践中表现突出者，如曾经在社团工作、学生工作中担任过重要职位或曾经成功创业的人。针对两类人，研究者们对他们的工作偏好做了分析。发现学业成就高的人才和社会成就高的人才，在选择岗位和组织时有其共同的和独特的特点（见图表）。

可见，无论是学业成就高还是社会成就高的高潜质人才都非常看重的三项是：工作本身的挑战性；能够学习新技能和知识的培训机会；快速晋升。

这三点为何会成为高潜人才的“最爱”？

对此的解释是：首先，动机研究发现，曾经取得高成就的人对成功有更高的期望，接受有挑战性的任务，更能让他体会到成就感。其次，由当前人才的流动趋势总结，高成就人才在从学校毕业后，选第一份工作时更喜欢选择高脑力投入的工作，他们对工作、对技术、对社会都充满好奇，不断获取新技能和新知识的培训机会恰恰满足他们的求职欲望。最后，快速晋升不仅意味着将要在一个更加有挑战性的职位上任职，同时晋升本身是一个公开的被认可的形式，因此，不难理解快速晋升对于高潜质人才的吸引力。

成就动机致需求差异

当然，学业成就者和社会成就者在工作偏好上，也呈现出不少差异：

学业成就高的高潜质人才，相对于社会成就高的人才更加看重组织能够给予的归属感，而这种归属感来自于组织的认可及奖励。可能由于学业成就高的人习惯于通过类似成绩、分数等这种有形的和确定的奖励与认可获得激励。且因为相对社会经验少，多样化的需求可能还没有被调动起来，因此如果组织能够让他们有很好的归属感，他们对组织的忠诚度是非常高的。

社会成就高的人则在乎工作能不能被当作一项事业来对待，看重工作的灵活性、高薪酬和提升机会。相对而言社会成就高的人不仅仅在乎内部激励因素，也在乎薪酬等外部因素。同时研究还表明：相对于学业成就高的人，社会成就高的人对组织的忠诚度会更低，他们更容易把组织看成是职业道路的一个过程。

大部分组织在对待新进人才时的做法是让他们从基础的工作做起。但其实，对于高潜质人才，从他们刚刚进入职场，赋予其更大的责任和有挑战性的任务是留住他们的最大法宝。而针对社会成就高的高潜质员工，在价值观认同的前提下，还要把他当作事业的合伙人，将更有益于组织发展和留住他。

高潜质人才“速描”

对于很多中国企业来说，确保高潜人才在担任重要管理职位之前就有足够的领导经验，仍是一项很大的挑战。有数据显示：67%的公司以不同的方法甄选出有高潜质的员工，其中只有15%的公司对结果满意。多数用来评估潜质的指标都不够准确，有些甚至比撞大运还要差。因此，摆在管理者面前的挑战是，高潜质人才的标准应该如何衡量？

在此，除特别所需的硬性指标外，素质标准可参考如下：

一是有战略眼光，追求卓越，渴望并追求成功，当下表现优异且踏实可靠；二是学习催化力，将学到的新知转化为高效的行动，且能不断拓展自己的知识领域；三是进取精神，能不断找寻开辟新途径的好方法；四是敏锐的感知力和同理心，能够迅速看清形势，敏锐地发现机遇，能适应角色有转变。

最后，不得不说到“情商”，丹尼尔·戈尔曼曾在《哈佛商业评论》上发表了《是什么造就了领导者》，就研究了专业技能、智商和情商对一个人出色业绩的贡献率，发现情商的贡献至少是其他因素的两倍，且职位越高作用就越重要。在身居高位的领导者中，佼佼者和平庸者的业绩差异90%源于情商因素。