团队领导社会网络和领导风格对团队创造力的影响——来自上海大众的案例研究

罗瑾琏，赵 佳，薛倩雯，钟 竞

（同济大学经济与管理学院，上海200092）

●案例分析

团队领导社会网络和领导风格对团队创造力的影响
——来自上海大众的案例研究

罗瑾琏，赵 佳，薛倩雯，钟 竞

（同济大学经济与管理学院，上海200092）

文章研究结果表明：领导外部社会网络，包括网络的类型、对象、强度和数量都会影响团队创造力，尤其是外部网络类型和对象会通过影响知识共享，进而影响团队创造力；领导内部网络类型、联系强度会影响知识共享，进而影响团队创造力；领导风格不仅会直接影响团队创造力，而且会通过影响知识共享以及领导内部网络类型，进而影响团队创造力。

团队创造力；团队领导；社会网络；领导风格；案例研究

一、文献回顾

现有研究表明，影响团队创造力的因素主要集中于个体、团队和组织三个层面。其中，团队层面的因素占主导地位［1］（west，2002）。而团队领导由于在团队中居于核心地位，其对整个团队创造力的影响将至关重要。

关于团队领导的领导风格对团队创造力方面的影响，Yukl（2009）指出，关系导向的领导风格主要涉及改进关系和帮助他人，增强团队合作，增加员工的工作满意度，建立对组织的认同，从而提升团队创造力；而任务导向的领导风格主要聚焦于任务的完成，对团队创造力的影响并不显著［2］。

关于社会网络对团队创造力的影响方面，West（2002）的研究发现，由不同的背景、技能以及不同个性的团队成员所组成的异质性团队更富有创造力［1］。网络联系强度方面的相关研究目前尚不具有统一的结论，Burt（2004）的研究表明，较低的网络联系强度与团队创造力相关，而较高的网络联系强度与团队创造力的相关性则不显著［3］；而Chen， Chang和Huang（2008）的研究却发现，网络联系强度对研发团队创造力呈现显著的正相关关系［4］。然而，现有的国内外研究中，关于团队领导的社会网络对团队创造力的影响还鲜有涉及。由于团队领导在团队中具有特殊的地位，其在获取团队内外部资源和信息方面拥有天然的优势，其内外部社会网络特征的差异会为团队带来各种不同的资源和信息，而这些资源和信息不但会影响团队内部知识共享，还会最终影响团队创造力。因此，对于团队领导者来说，培养良好的社会网络，以促进资源和信息的充分流动和共享，从而最终实现团队创造力的提升，是非常有必要的，Koskinen（2002）、Kevin等（2003）的研究均证实了这一点［5-6］。

二、研究设计

本研究以上海大众汽车公司的研发团队作为研究对象，运用案例研究的形式，结合扎根理论编码技术来构建理论模型，其优势不但体现在能以特定情境来分析问题，而且能够实现资料分析上的持续比对［7］（Yin，2003），将新获得的数据与已有数据进行不断比对，直到理论饱和。

（一）访谈信度

本研究选取了3位被访者，3位分别为样车试制科（工艺规划股股长和工艺控制股股长）和底盘工程科的股长即团队领导，被访者的信息见表1。访谈形式为半结构化访谈且均录音。

（二）数据收集

根据证据三角形原则（Triangulation），案例研究的数据采集和整理应遵循多渠道来源进行证据链的构建［7］（Yin，2003）。因此，本文的数据收集来源于多种途径，一手数据主要来源于企业访谈、实地考察以及电邮交流等方式，二手数据主要来源于企业年报、企业内部资料以及媒体报道等。

三、案例分析

（一）案例选择及问题引入

上海大众汽车有限公司（以下简称“上海大众”）成立于1985年，是改革开放后中国第一家轿车合资企业，总部位于上海安亭国际汽车城，是国内规模最大的现代化轿车生产基地之一。上海大众在自主研发、技术开发等领域都是行业领先，并探索出提升产品创新能力的途径，企业产品销量连年攀高，核心竞争力不断增强。企业秉持以客户和市场为导向的理念，以先进的科学技术、优秀的产品和卓越的服务满足市场需求，致力于打造持续的竞争优势。

上海大众连续八年荣获中国十佳合资企业称号，并连续九年被评为全国质量效益型企业。2012年，企业以综合评分第一的成绩荣获2012年中国“年度最佳雇主”称号。2013年，在北京召开的全国企业管理创新大会上，上海大众荣获国家级企业管理创新成果一等奖，该奖项也是全国管理创新成果的最高奖项。

综上所述，无论是从企业本身还是从市场反响来看，大众都是十分注重创新、注重团队创造力提升的企业。那么，我们不禁要问，究竟是什么原因使企业拥有如此骄人的创新成果呢？这是否与团队创造力有关呢？这些将是本文所要探讨的问题。

（二）编码分析

1.开放式编码

开放式编码是将原始数据概念化和范畴化［8］。本文通过将原始语句及相应初始概念不断进行比对和分析，最终聚拢在一起从而实现概念范畴化，并将访谈结果整理成9个范畴，见表2所列。

2.主轴编码（Axle coding）

主轴编码是通过比较和分类，建立范畴与范畴之间的各种联系［8］。本文通过分析得到3个主范畴：团队领导社会网络特征、领导风格和团队知识共享，见表3。

3.选择性编码（selective coding）

选择性编码是从主范畴中挖掘核心范畴的过程［8］。本文运用典范模型来建立范畴之间的逻辑联系，如图1、图2所示。

4.理论饱和度检验

理论饱和度是确定何时停止采样的标准，指获取的额外数据不能进一步形成新的范畴的时刻［9］。因此，本文将编码进行随机抽取，发现不再形成新的范畴时，则表明理论饱和度检验通过。

四、模型建构

根据选择性编码的结果结合上海大众的实际情况，将团队领导内外部网络、领导风格对团队创造力的影响模型进行总结（见图3）。

（一）团队领导社会网络对团队创造力的影响

1.团队领导外部网络对团队创造力的影响

事例1：企业内部的其他部门对我们工艺规划很有帮助。他们是我们的客户，我们平时和他们保持着较为频繁的联系，并且，我们对他们了解得越详细，在工作过程中就会比较快和精准地达到目标；比如说门板，他们比我们更了解供应结构、技术要求等内容，我们通过和他们的交流会吸取到更多的知识，从而逐步地掌握它们。这对我们的生产工作也有很大帮助，有时候我们会去看他们批量的工艺是什么样子的，这对我们设计的工艺也很有帮助。

事例2：“比方说，我们车上的零件有个趋势，就是铝件与钢板的拼接，这方面之前我们很少做，我们在展会，有些供应商介绍这方面的工具。我们会通过他们或者将这方面的需求及信息给我们的工具生产厂家。这些铝焊与激光接设备我们现在都运用到我们的项目当中，像这些信息我们是从展会收集的。”

事例3：“现在工作当中人是最重要的因素，任务的流程其实大家差不多。但是有时候，工作周期性比较紧，任务比较紧迫，有些不能按照流程来及时完成，这个时候需要靠人际关系去搞定这些事情。通过这个沟通（团队领导的人际关系方面的），可以在一定程度上加快项目进度。例如，车身这块我这儿比较紧，需要研发提供的数据，可是研发对这个数据的设计也有自身的一个周期，那我和数据提供方的领导沟通就显得非常关键，通过我和他们股长沟通，获取一份近似状态的数据资料，这些资料可以帮助我们为供应商准备很多事情，这样就加快了进度。有时候也可以通过交流获得一些比较好的处理事情的建议和思路。比我们团队自己去思考这些问题要方便得多。”

由此可以得出：

推论1团队领导的外部网络，包括网络类型、对象、强度和数量都会影响团队创造力，尤其是外部网络类型和对象会影响知识共享，进而影响团队创造力。

2.团队领导内部网络对团队创造力的影响

事例1：“我和我的团队成员之间经常会有交流，交流不仅有任务方面的，也有生活方面的。因为我和他们年纪相差不大，共同语言还是挺多的，大家也很愿意与我交流。如果我的团队成员在工作或生活方面有困难或问题，只要我能帮得上忙，我都很乐意为他们提供帮助，我平时也会注意多关心他们，因此我与他们之间一直保持着良好的关系。也正因为大家的关系很融洽，他们与我也没有什么距离感，因此大家也愿意和我分享他们关于工作任务方面的新想法和新观点，这些新的想法和观点经常能给我们团队带来意想不到的收获，比如好的工作改进和完善等。”

事例2：“只要有时间和机会，我都愿意和我的团队成员沟通和交流，我觉得大家经常一起聊聊挺好的，通过聊天也很容易拉近我和他们之间的距离，大家对我也会像朋友一样，而不是只把我当成他们的上司。这样，他们有什么想法也都愿意和我分享，而且整个团队的沟通氛围也变得很活跃，这样有了什么问题我也能及时发现，比较有利于我们工作任务的顺利开展和创新思维的激发。当然，也有些年龄偏大的员工还是不太愿意和我交流，如果有交流也多是和工作任务相关的，我和这些员工之间就是比较正式的上下级关系，彼此的分享也会比较少，也希望今后他们能和我多交流，这样我才比较容易了解他们的想法之类的。”

由此得出：

推论2团队领导内部网络的类型和联系强度会影响团队知识共享，进而影响团队创造力。

（二）团队领导的领导风格对团队创造力的影响

1.团队领导的领导风格对团队创造力的直接影响

事例1：“我觉得我就是那种关系导向的领导吧，我与员工之间也一直保持着良好的关系。我与员工之间除了工作上的交流之外，生活方面的交流也比较多。大概因为我是女性吧，所以会在生活上更加关心员工一些，而我的这种关心也会让员工感觉到自己被重视了，这样也提高了他们的工作积极性，进而也会提升他们的研发积极性，这些从团队整体的创新能力来看，也都是非常有益的。同时，我觉得女性具有独特的海绵性思维，因此也更加细腻，这会在团队创新过程中带来比较正面的影响。”

事例2：“我做事就是目的性很强。当一个项目开始的时候，我会和成员们进行交谈，大多以鼓励为主，同时了解他们的困难和需求，尽可能去帮助他，这些对于个人的研发能力的提升是很有帮助的。另外，我有时也是比较任务导向的，这对于成员研发能力的快速提升是一种紧迫的要求，就像鲶鱼效应一样，从整体上提升了团队的研发能力和效率。”

由此，我们得出：

推论3领导风格会直接影响团队创造力。

2.团队领导的领导风格、知识共享对团队创造力的影响

从表4中可以看出，关系导向型的团队领导在倡导知识共享形式的时候，也会倾向于采用依靠关系型的软性知识共享方式，多表现为领导与员工之间的人际分享；而任务导向型的团队领导则更倾向于采用固定的框架形式，在一个硬性的载体中共享和传递信息。而知识共享会进一步对团队创造力产生影响，这已得到目前学术界的普遍认可。

由此可以得出：

推论4领导风格会通过影响知识共享形式，进而影响团队创造力。

3.团队领导的领导风格、领导内部网络类型对团队创造力的影响

通过总结三个团队领导的领导风格及其内部社会网络的类型，其结果见表5。

通过表5中的研究结果可以看出，工艺规划股的股长和底盘工程股的股长都是情感型网络偏重，而工艺控制股的股长对工具型网络关系的评分比情感型网络关系的分值要高，认为自己还是在工具型网络上的偏重更高。而从领导风格来看，工艺规划股股长和底盘工程股股长都偏向于关系导向，而工艺控制股股长任务导向很强。通过编码分析也可以看出，关系导向的领导者更倾向于和团队成员维持良好的关系，并愿意给予更多的情感关怀，从而其团队内部的网络关系也是偏向于情感型的；而任务导向的领导者主要聚焦于工作任务的开展和完成，因此其内部网络关系也是偏向于工具型的。同时，通过前一部分的研究结论，我们可以看出，领导的内部网络类型也会进一步影响团队创造力。

由此可以得出：

推论5领导风格会影响领导的内部社会网络类型，进而影响团队创造力。

五、研究结论与展望

（一）研究结论

通过对上海大众的案例进行研究，我们得出如下研究结论：

（1）团队领导的社会网络关系会影响团队创造力。从团队领导的外部网络对象上看，与母公司、供应商、企业其他部门等有合作的网络关系会为团队带来更多信息上和技术上的帮助，这在很大程度上会影响团队的创新成果，促进创造力的激发。从团队领导的社会网络类型上看，团队领导的团队内外部情感型网络对于研发任务的帮助很大，主要是由于人际网络关系能在很大程度上降低沟通成本，减少沟通中的障碍，简化研发流程，使研发工作更有效率；同时情感型网络关系较易从网络对象中获取有用的研发经验和信息，从而促进团队创造力。因此，团队领导的外部网络，包括网络类型、对象、强度和数量都会影响团队创造力，尤其是外部网络类型和对象会影响知识共享，进而影响团队创造力。团队领导内部网络的类型和联系强度会影响团队知识共享，进而影响团队创造力。

（2）领导风格会影响团队创造力。领导风格不仅会直接影响团队创造力，也会通过影响知识共享的形式（软性知识共享形式和硬性知识共享形式），进而影响团队创造力。

（3）从领导风格与领导社会网络关系的交叉影响上来看，领导风格会影响到领导团队内部社会网络类型的偏重，领导偏重于关系导向的领导风格会更倾向于在团队内部发展情感型网络关系；领导偏重于任务导向的领导风格会更倾向于在团队内部发展工具型网络关系，而内部网络关系的类型会进一步影响团队创造力。

（二）管理启示

（1）作为团队的领导者，应当加强自身社会网络的构建。从团队内部来看，需加强与团队内部成员之间的网络关系，不仅要建立任务联系，更要建立情感联系，这也就意味着，团队领导要加强与团队成员的交往，多关怀下属，以建立起情感联系，为团队内新想法、新思维的迸发创造有利的条件，从而有助于团队创新氛围的培养和形成［14］；从团队外部来看，加强外部社会网络的构建，不但能为整个团队带来新的知识和信息，并进一步促进团队的知识共享，还能最终实现团队创造力的持续提升［15］。

（2）作为团队的领导者，应当充分重视领导风格的综合运用，尤其应当重视关系导向的领导风格的运用，使知识共享以软性共享的方式来进行，以期提高知识共享的质量和效率，从而能够更好地促进团队创造力［12］。同时，由于领导风格会影响到领导的团队内部社会网络的类型，因此，当领导者希望在团队内部培养情感型网络关系时，应当更多地运用关系导向的领导风格；当领导者希望在团队内部培养工具型网络关系时，应当更多地运用任务导向的领导风格，并且，这两种类型的网络关系需要随着任务环境的变化和团队发展的不同阶段而体现出一定的偏重性，这也进一步要求团队领导者能够根据外部情境因素的变化而及时对其领导风格进行相应调整。

（三）研究局限及展望

首先，本文是单案例研究，是在特定的研究情境下展开的，因此，这会使研究的普适性受到一定影响。在未来的研究中，可以考虑采取多案例研究的方式，从而增加研究的推广效度和普适性。

第二，本文的研究主要采用横截面（cross-sectional）的研究设计，研究数据基本都是在同一时间获取的，这可能会忽视研究变量之间作用关系的时间效应。因此，在未来的研究中有必要利用纵向设计（longitude）或实验法，以进一步探索各变量之间的因果联系和动态演化过程［13］。

［1］West M A.Sparkling fountains or stagnant ponds：An integra⁃tive model of creativity innovation implementation in work⁃groups［J］.Applied Psychology，2002，51（3）：355-424.

［2］Gary Yukl.Leadership in Organizations［M］.New Jersey：Pearson Academic Limited，2009：201-240.

［3］Burt R.Structural holes and good idea［J］.American Journal of Sociology，2004，110（2）：349-399.

［4］ChenMH，ChangYC，HuangSC.Socialcapitalandcreativityin R&Dproject teams［J］.R&DManagement，2008，38（1）：21-35.

［5］Koskinen.The role of tacit knowledge in innovation processes of small technology companies［J］.International Journal of Production Economics，2002，80（1）：57-64.

［6］Evin C，Desouza E.Facilitating tacit knowledge exchange［J］. Communications of the ACM，2003，46（1）：85-88.

［7］Yin R K.案例研究：设计与方法［M］.周海涛，译.重庆：重庆大学出版社，2004：102-130.

［8］陈向明.质的研究方法和社会科学研究［M］.北京：教育科学出版社，2000：336-362.

［9］Strauss A L，Corbin J M.Basics of qualitative research：tech⁃niques and procedures for developing grounded theory［M］. California：Sage Publishing，1990：106-125.

［10］王端旭，国维潇，刘晓莉.团队内部社会网络特征影响团队创造力过程的实证研究［J］.软科学，2009，23（9）：25-28.

［11］周京.组织与创造力全书［M］.北京：北京大学出版社，2010：37-58.

［12］朱春燕，孙林岩，汪应洛.组织文化和领导风格对知识管理的影响［J］.管理学报，2010，7（1）：11-16.

［13］莫申江，谢小云.团队学习、交互记忆系统与团队绩效：基于IMOI范式的纵向追踪研究［J］.心理学报，2009，41（7）：639-648.

［责任编辑：欧世平］

The Impact of Team Leader’s Social Network and Leadership Style on Team Creativity—Based on the Case Study of Shanghai Volkswagen

LUO Jin-lian，ZHAO Jia，XUE Qian-wen，ZHONG Jing
（School of Economics and Management，Tongji University，Shanghai 200092，China）

The research results reveal that the type，object，connection intensity and number of external social network of the team leader will affect team creativity，especially the type and object of external social network will influence the team creativi⁃ty through knowledge sharing；the type and connection intensity of internal social network of the team leader will influence knowledge sharing，thereby affecting the team creativity；the leadership style will not only directly influence the team creativi⁃ty，but also affect the team creativity through knowledge sharing and the type of internal social network of the team leader.

team creativity；team leader；social network；leadership style；case study

F272.9

A

1007-5097（2014）07-0162-05

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.07.034

2014-02-19

国家自然科学基金项目（71072025；71202031；71002018）；教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目（10JZD0045-2）

罗瑾琏（1962-），女，湖南湘潭人，教授，博士生导师，研究方向：组织与人力资源管理；

赵佳（1984-），女，安徽合肥人，博士研究生，研究方向：组织与人力资源管理；

薛倩雯（1988-），女，浙江杭州人，硕士，研究方向：组织与人力资源管理；

钟竞（1974-），女，江西南昌人，副教授，博士，研究方向：知识管理与组织学习。