知识创新背景下企业人力资源管理模式构建

摘 要：在企业的经营中，人力资源管理具有非常关键的地位，而把知识创新的新观念加入其中，不仅能够丰富人力资源管理理论，更加提高了其管理效率。本文旨在通过对知识创新和人力资源管理相关理论的梳理，构建出符合实际的知识创新背景下企业人力资源的管理模式。

关键词：知识创新；人力资源；管理模式

一、人力资源管理对企业知识创新的作用机理

1.企业知识创新的微观影响因素

（1）接近信息

在企业员工能够始终保持学习的状态、始终能接受最新最快的科技信息的情况下，企业的创新能力和知识的更新换代速度就会有所提升。然而，企业员工对信息的获取的渠道是通过外部环境以及同事之间的交流交换，这些信息既有重合也有互补。企业员工对信息的获取能够提高他们的知识储备和创新能力。由此可见，让企业员工相互接近，接近的程度越高，企业知识创新有赖于员工之间的信息传递和融合就越多，增加了彼此的知识范围。

（2）审视与结合

企业员工在进行现有的工作时，不免会用到曾经学到的知识和信息，由此，审视曾经积累的知识和经验、把那些原来的和现在的知识和经营结合起来，才能更加有助于更快、更有效的解决新的困难，提高了其工作效率。有研究表明，企业员工在对待目前工作中存在的决策、看法和行为持有怀疑态度、不断反复思考看待问题能有效提高其创新能力，有利于企业员工用新的视角以及新的方式来对待旧的困难。所以，企业知识创新有赖于企业员工持有审视与结合的态度。

（3）吸收能力

除了以上两种条件以外，更加重要的是企业员工的吸收信息的学习能力，并且通过与外界的沟通互补得到不一样的信息。企业员工通过对学习到的知识和沟通得到的信息相结合起来，就能够获得新的知识。同时，企业员工对新鲜信息的接受程度和获取的能力与其自身已经获得的知识储备之间的联系非常密切。企业员工自身储备的知识能够使其对新鲜的事物有进一步的认知和理解，所以其自身已经具备的知识决定了其对新鲜信息的接受度和吸收能力。

（4）学习能力

企业员工对知识的整合能力基本上是通过同事之间的交流沟通、彼此学习。在其始终能够站在时代前沿并且不断学习新知识、新科技的时候，企业这时候就拥有了强大的产生新知识的能力。企业员工之间在交流的时候，从其他同事那里获取的新知识能够引起其对固有知识储备的再认识，新旧知识会有重复的部分，这一部分知识就能够得到巩固并且促使其对新知识的理解和产生。

（5）认识价值与激励

信息量过多往往容易被忽视其价值，但其价值主要体现在了企业员工对信息和知识的意识。企业员工在交流沟通的时候，会主动获取吸收其认为有价值的信息和知识，另一方面，对信息和知识的价值认知能够在沟通交流中获得补偿，就不会对这样的知识和信息产生学习吸收的欲望。

综上所述，企业的知识创新能力取决于：首先，企业员工有接近新知识和新信息的动力，能够审视新鲜事物并且把其与已有的知识相结合，然后通过沟通交流，吸收有价值的新知识和信息。企业的创造能力很大程度上取决于其员工的学习能力和新知识的产生能力。

2.人力资源特征与企业知识创新能力

（1）人力资本水平

企业员工的人力资本水平同样能直接影响企业的知识创新能力。如果员工储备的知识和经验的水平和专业化的程度不高，必然会限制其对新鲜事物信息的获取和整合的能力。员工对思想和交流沟通中的信息语言的认知程度决定了对外部信息的理解能力。有研究表明，一个人在接触新鲜信息的时候，如果曾经有过类似的记忆就更加有助于其知识的强化。单纯的把新知识新信息灌输给员工并不能提高企业的知识创新能力，因为其创造力取决于已储备知识的丰富程度，因此企业招聘学历高、专业知识过硬、工作经验丰富的员工对其知识创新能力的提升很重要。

（2）员工激励

企业员工的意志决定了其对新知识和信息的获取，这就要求企业有必要进行相应的激励措施，来促进员工之间的知识共享。有研究指出，组织中的个人与他人分享信息的障碍在于其权力有可能被削弱、甚至降低其地位。因此，企业恰当的激励方式能够促进员工合作、构建良好的工作氛围，有效的交流沟通，为了共同的使命而努力工作，相反，不当的激励方式，不但不会提高企业的知识创新能力，反而破坏了员工间的人际关系。

（3）员工离职

在提高企业知识创造能力的同时，企业面临着另一方面的挑战：在将知识和信息进行共享的过程中，不可避免的要明晰不确定性的知识，然而伴随着知识的明晰，其独占性也随之降低。要想提高新知识的利用效率，就要有效的避免其流失、加强保护措施。其手段不但包括以任何方式对知识本身的保护，同样包括有效避免员工流失造成的知识和信息的流失。确切的说，具备丰富知识储备量、专业技术过硬、经验丰富的员工的流失，等同于丰富知识的流失、知识创造力的流失。

二、基于知识创新的人力资源管理模式的构建

1.基于知识创新的企业人力资源招聘

（1）知识型企业员工的工作分析

彼得德鲁克对知识型员工的认识开创了知识型员工概念的先河，他认为知识型员工就是能掌握、运用、利用知识和信息来进行工作的人。经过长时间专家学者们的研究，不同的知识型员工的概念相继推出。本文中的知识型员工就是指，坚持长时间学习而获得了相应的知识和经验，并不断吸收新知识结合起来解决实际问题的员工。传统的雇佣关系是相对稳定的，因其工作内容稳定、工作需要的技能也相对稳定且简单而且工作的结果也同样是可以预期的。然而现如今的知识型员工在激烈的竞争下，需要足够的知识储备以及吸收新知识的能力、产生新知识的能力，才能在具有不确定性的工作岗位中站得住脚。知识型员工所具备的知识是不被外人和企业所拥有的，具有独占性，进而成为了稀缺性的资源，增加了其选择的权力。endprint

（2）知识创新导向的员工招聘

在企业进行员工招聘的过程中应注意如下问题：（1）招聘与人力资源战略相匹配的人才。引进具备相应技能的人才，其实是为了引进其专业过硬的技能和丰富的知识储备、学习能力等。因而，注重其与人力资源战略的匹配程度是企业应该密切关注的。（2）关注员工的工作学习态度。员工的工作学习态度决定了其对待工作和学习观念，态度不端正就会有悖于企业的文化和价值，浪费了企业资源的同时，一旦属于管理，会造成不必要的损失。（3）注重平衡企业的知识结构。企业员工作为个体，都存在其独特性，具有的知识储备和专业技能经验也有其独特性，不同个体之间的知识经验差异越大，越能在企业中彼此互补、影响。

2.基于知识创新的企业人力资源开发

（1）学习——基于知识创新的企业人力资源开发的重要途径

知识型员工个人在进行知识的获取时，会经历知识积累、交流沟通、实践经验和审视整合几个阶段。而知识型员工作为集体组织在进行学习的时候经历了提出问题、审视问题、检验问题和超越局限。重视学习有价值知识和信息的重要性，通过不同的形式改变了企业目前的文化，企业中不同层次的员工决定着、见证了企业的知识创新的成果，也重新塑造企业知识型创新的导向。高级管理者们要制定长远的知识结构规划策略，在向员工进行培训的同时，增加了知识型员工的责任感，有助于其投入到为企业价值的实现而不断学习创新。

（2）创造力开发——基于知识创新的企业人力资源开发的主要内容

企业的生存和发展离不开其创造力，然而创造力不是员工个人的责任，而应该涉及到组织、团队的协作努力。创造力是自然的驱动，知识创新区别于创造力是过程。前者由后者构成，前者通过后者的产生推动了变化发生。企业在进行创造力开发时应该：①激励员工积极主动性的创造。创造本身就是一种主动性的行为，为了更好的激发这种主动行为，就要采取一定的激励措施进行有效引导。②为员工的创造力提供空间。受到一定羁绊的创造力发挥不了其相应的作用，同时也限制了员工的思维开放度，企业可以开拓非官方的创新活动，来帮助员工打开思路。③提高观察能力，别让“瞬间的好主意”灰飞烟灭。创造性的想法通常藏在两种或者两种以上看似毫不相干的事物中，瞬间的想法提高了对事物的更深的了解，别让灵感转瞬即逝。④刺激激发潜力。企业对知识型员工的刺激体现在：各种正式和非正式的培训、人事调动、提供更多与外界接触的机会。⑤建立企业内部交流沟通网络。每个人都离不开沟通，对于企业来说也同样重要，正式性的如开会，非正式性的如聚餐、旅游等等，都有助于促进企业内部员工之间的交流沟通。

3.基于知识创新的企业人力资源激励

（1）知识型员工知识创新激励机制

国外研究中，坦姆仆认为激励知识型员工的影响因素是：在特定的环境中，知识型员工能够主动的完成工作任务，其工作成果不但达标甚至超越了一般水平，这时知识型员工会不断完善充实自己，以达到更高的工作质量，来获得更多的劳动薪酬。而在国内的研究中，其因素又加上了精神与物质上的奖励作为激励措施，使知识型员工能够更加投入到工作中去。激励机制不但包括薪酬方面的激励，更加应该充分考虑员工的职业规划和发展前景，提供相应的晋升机会。另一方面，应该注重知识型员工的内心世界，鼓励其交流沟通、充分的信任和尊重、给予足够的创作时间和空间、充分发挥民主等等。

（2）知识创新团队的激励机制

伴随着经济的快速发展，知识在经济中的作用得以充分体现，在实践中知识创新团队的概念在蓬勃发展壮大中。在知识创新团队中，团队和各个成员之间首先要规划好整体目标，进而落实到每个成员的目标，经过协商讨论达成一致。在共同目标的影响下，团队有责任为成员建立良好的环境氛围和工作条件，进行有效的实施运作；而成员则需要以自身充沛的知识量和专业技能来实现团队的共同目标。最终，团队与成员的共同努力终将使企业的价值得到体现

对知识型员工及其团队的激励机制需要内外结合。对知识创新团队的管理是一个不断循环的、不断反馈的过程。在制定工作目标的时候，组织对团队进行适当外部激励而后团队对成员进行内部激励，与此同时，不断的反馈员工工作成果与计划之间的差别，进而改进内部激励的方式方法。相同的，组织也实施相应的反馈来比较团队的工作成果和计划的差别，进而适当改进外部激励的方式方法。此后，这个流程不断循环，在一次又一次的管理中实现更大的企业价值。

4.基于知识创新的企业人力资源绩效评价

（1）知识型员工知识创新能力评价指标体系的构建

知识型员工的创新能力评价指标主要包括基础知识储备、创新态度和创新意识。上述中已经讲到，员工的固有知识储备很大程度上决定了其再学习、再创造的能力。知识型员工对工作中会用到的基础知识掌握的越牢固、知识面越广，其创新能力越强。创新是开放性的，是需要一定的创新智力与才能的，这主要是指其自学、钻研、运用、组织等能力。知识型员工的创新意识为其进行开发创造打下了基础，主要包括人生观、价值观、耐心毅力、探索检验等。

（2）知识型企业知识创新能力评价指标体系的构建

根据知识型企业在进行创新活动的过程中所体现的特点，我们把它的指标体系定为知识储备量、新信息吸收、信息转化和再学习能力。对于员工个人来说知识储备量是企业招聘时考量的重要标准，而对于企业来说，其知识储备量的水平同样重要。这里的企业的知识储备总和并不单纯是员工知识储备量的简单相加，而是一个总和性的成果，其内部之间会相互影响。企业对于新知识的吸收能力分为内部组织与外部环境。在固有知识和新知识的共同影响下，就产生了信息的转化，有同化也有异化，最后又进一步促进了企业的在学习。

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[4]罗建燕.美、日人力资源管理模式对我国的其实[J].经济师，2009，（9）

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作者简介：王改英（1981.06- ），女，汉族，河南省鹤壁市人，管理学硕士，新乡学院管理学院助教，研究方向：人力资源管理endprint