自我效能、自我职涯管理对职业延迟满足的影响*

金文霞陈昕宋新月 何江江

延迟满足最早由弗洛伊德提出，他认为当直接满足的需要由于外界或他人而发生障碍或推迟时，个体会通过对实际上不存在的、需要延迟才能被满足的对象产生“幻觉意象”，来缓解由于延迟满足所带来的紧张、焦虑和烦恼，并最终度过延迟期限从而得到满足。近年来，国内外学者的研究主要集中在发展心理学领域，而对职业领域的延迟满足研究才刚刚起步。职业不仅仅是个人生存的依托、谋生的手段，也是展现自我、挑战自我以及实现自我人生价值的平台，这就要考虑到影响我们职业生涯发展的一个重要课题－职业延迟满足。

目前国内外少数学者对职业延迟满足的概念、影响因素及相关因素做出了探索。梁海霞认为职业延迟满足是指个体在其职业领域中，为了更好地完成工作任务、更多地获得利益回报、达到更高的职业目标等一系列更有价值的长远结果，从而甘愿放弃眼前相对小的利益(即时满足)的抉择取向，以及在等待中进行自我控制、克服困难、努力进取并最终实现长远目标的能力，它是一种职业成熟的表现［1］。胡世辉提出自我职业生涯管理(即自我职涯管理)，是个人对自我职涯进行设计、规划、管理，从而促进自己的职涯发展［2］。一般自我效能感即自我效能，是美国心理学家班杜拉提出的概念，指一个人对自己在某一活动领域中的操作能力的主观判断或评价［3］。目前只有少数一些针对自我效能、自我职涯管理及职业延迟满足三方面的关系的研究。康艳红、陈始棠均研究发现，职业延迟满足与自我职涯管理之间存在正相关［4-5］。张锦等人对广东的企业员工的延迟满足能力进行了探析，发现员工的职业延迟满足能力在性别、年龄、婚姻状况、文化程度等方面均存在显著差异［1］。胡世辉研究发现，企业员工的职业延迟满足在年龄、工作年限、工作性质上存在显著差异，在性别上则差异不显著;自我职涯管理总分与职业延迟满足各维度均呈正相关［2］。但是目前国内对职业延迟满足、自我职涯管理和自我效能三者之间关系的研究还很少，有待于进一步完善。

综上所述，本研究探索自我效能、自我职涯管理对职业延迟满足的影响。同时丰富职业延迟满足理论研究，进而提供实践工作的指导依据，使人力资源管理工作者能有针对性地进行绩效管理，挖掘职员潜力，提高职员绩效水平，从而为组织单位创造更多的价值，同时使职员有更好更长远的发展。

1 对象与方法

1．1 对象采用方便取样的方法，共发放380份，有效问卷为342份(90%)。其中男性201人(58．77%)，女性141人(41．23%);平均年龄(30．15±8．69)岁;来自城市的144人(42．11%)，城镇的63人(18．42%)，农村的135(39．47%);国有企业96人(28．07%)，非国有企业182人(53．22%)，事业单位64人(18．71%);已婚者172人(50．29%)，未婚184人(53．80%);工作地点在家乡的210人(61．40%)，异地的132人(38．60%)。

1．2 方法

1．2．1 职业延迟满足量表(ODGS)梁海霞等编制的职业延迟满足量表，共24个项目，采用迫选法。量表分两个分量表，即职业延迟满足过程、延迟满足特质［6］。该量表信效度良好。量表得分越高说明职业延迟满足水平越高，总分≥18分为高水平，13～17分为中等水平，总分≤12分为低水平。

1．2．2 自我职业生涯管理问卷(ICMQ)龙立荣等编制的自我职业生涯管理问卷，共18个项目，该量表采用4点评分，有5个维度，即职业探索、职业目标、继续学习、自我展示、注重关系。该量表信效度良好［7］。

1．2．3 自我效能感的测量(GSES)王才康等人编制的一般自我效能感量表，共10个项目，采用4点评分。该量表信效度良好［8］。

统一向被试发放问卷进行施测，待被试完成后统一收回问卷。

1．3 统计处理运用SPSS 19．0对数据进行t检验，因素分析、相关分析和回归分析处理。

2 结果

2．1 在职人员的职业延迟满足的水平分析3种单位类别的职业延迟满足水平的差异无统计学意义;3种单位类别的职业延迟满足水平均位于中等水平(得分在13～17)，见表1。

表1 不同单位类别的职业延迟满足的描述性统计及差异性比较

2．2 职业延迟满足在婚姻状况、籍贯所在区域、工作地点上的差异性检验籍贯所在区域在职业延迟满足特质上的差异有统计学意义，来自农村的职员优于来自城市、城镇的;而在职业延迟满足过程上差异无统计学意义。婚姻状况在职业延迟满足特质上差异有统计学意义，未婚的职员优于已婚的;而在职业延迟满足过程上差异无统计学意义。工作地点在职业延迟满足过程上差异有统计学意义，在异地工作的职员优于在家乡工作的;而在职业延迟满足特质上差异无统计学意义，见表2。

2．3 在职人员的职业延迟满足、自我职涯管理的各因子及自我效能的相关分析职业探索、职业目标、继续学习、自我展示、注重关系及职业延迟满足总分与自我效能均呈显著正相关;职业探索、继续学习与职业延迟满足总分呈显著正相关，见表3。

表2 职业延迟满足在婚姻状况、籍贯所在区域、工作地点上的差异性检验(±s)

表2 职业延迟满足在婚姻状况、籍贯所在区域、工作地点上的差异性检验(±s)

注:*P＜0．05，＊＊P＜0．01，＊＊＊P＜0．001，下同

职业延迟项目职业延迟满足过程满足特质籍贯所在区域城市(n=144)8．66±2．576．76±2．25城镇(n=63)8．02±2．966．52±2．01农村(n=135)8．93±2．577．31±1．97 F 2．5843．857*婚姻状况已婚(n=172)8．38±2．486．68±2．10未婚(n=170)8．92±2．817．19±2．10 t-1．905-2．259*工作地点家乡(n=210)8．36±2．806．84±2．05异地(n=132)9．11±2．357．08±2．21 t-2．643＊＊-1．023

表3 职员的职业延迟满足、自我职涯管理的各因子及自我效能的相关(r)

2．4 职业延迟满足与自我职涯管理及自我效能的回归分析

自我效能对职业探索、职业目标、继续学习、自我发展、注重关系具有正向的预测作用，具有极显著的回归效应，见表4。继续学习对职业延迟满足有正向预测作用，注重关系对职业延迟满足有负向预测作用，具有极显著的回归效应，见表5。

表4 自我效能对自我职涯管理的各因子的回归分析

表5 自我效能、自我职涯管理的各因子对职业延迟满足的回归分析

3 讨论

3．1 在职人员的职业延迟满足的现状分析

3．1．1 在职人员的职业延迟满足水平分析表明，国企、非国企及事业单位的在职人员职业延迟满足均处于中等水平。而在阎晓华的研究中，企业员工的延迟满足总体水平偏高［9］;李亚莉研究发现高校教师职业延迟满足总体水平偏高［10］;胡世辉对企业员工延迟满足的研究也发现总体水平偏高［2］。可能由于唐山属于三线城市，不像一线城市如北上广的竞争压力大，职员自身的竞争力相对略小，因此职员不太重视为了获得更多的利益回报而放弃一些眼前的利益、享受。

3．1．2 籍贯所在区域、婚姻状况和工作地点对职业延迟满足的影响来自农村的职员的职业延迟满足特质水平高于城市，城市高于城镇。由于农村的经济状况较城镇要差，所以来自农村的职员面临的经济压力也就相对比城市、城镇的大，成长环境的弱势使他们更渴望改变贫穷的现状，转变自身的命运，因而他们具有更高的延迟满足能力。

在婚姻状况方面本研究结果与张锦和阎晓华的研究结果一致［9，11］，未婚者没有来自家庭方面的压力，父母也会给予一定的经济支持，再者他们对未来职业可能怀有更大的憧憬，也有相对较多的精力和时间去追求自己的职业目标。已婚者更多的可能会考虑到家庭的因素、经济压力而选择即时满足，因而未婚者的延迟满足能力高于已婚者。

异地工作者职业延迟满足过程要显著优于家乡工作者。家乡工作者可能有来自家庭、父母方面的经济支持，面临的经济压力不大，异地工作者孤身一人，没有亲人在身边，缺乏归属感，加之异地可能有更大的发展机遇，因而可能有更高的职业目标，为了实现自己未来的职业追求而选择延迟满足。

3．2 在职人员的职业延迟满足、自我职涯管理的各因子和自我效能的相关及回归分析相关分析表明，自我效能与职业延迟满足总分呈显著正相关。职员的自我效能越高，其职业延迟满足的水平越高。因为自我效能会影响在职人员采取延迟满足态度的程度，所以职员可能会在他们感到能够胜任的，更加了解的工作领域里进行职业延迟满足行为;自我效能与职业探索、职业目标、继续学习、自我展示、注重关系均呈显著正相关。即职员的自我效能水平越高，职业探索、职业目标及策略、继续学习的倾向、对自我能力的展示倾向、个体自身注重与同事、领导的关系的倾向也就越高。龙立荣研究证实了自我效能对自我职涯管理呈显著相关［12］。因为自我效能会影响在职人员采取自我职涯管理的程度。所以职员会在他们感到能够胜任的领域里采取更多的自我职涯管理行为;职业探索、继续学习与职业延迟满足总分呈显著正相关。这与其他学者的相关研究结果一致。康艳红研究发现，自我职涯管理的各因子中除“注重关系”外均与职业延迟满足存在显著相关［5］。刘晓燕等人研究发现，职业延迟满足与自我职涯管理、职业承诺、工作满意度存在显著正相关［15］。傅晓华，谢珍萍等人的研究发现，思政教师的自我效能与职业管理成正相关［14］。这说明职员对于职业的探索，职员的继续学习的倾向可以促进其职业延迟满足。但职员对职业目标和策略的制定，对自我能力的展示倾向，注重与同事、领导的关系的倾向不能有效的促进职员的职业延迟满足。

回归分析表明，自我职涯管理的“继续学习”对职业延迟满足有直接预测作用，且自我效能也通过“继续学习”对职业延迟满足有间接预测作用。首先，“继续学习”对职业延迟满足有正向预测作用，不断学习者、注重知识积累者的职业延迟满足水平越高。也就是职员继续学习能力越高，所获得的的信息来源越丰富，能有更强的工作效能感，对工作环境有更强的控制感，对工作有胜任感，继而产生积极、进取等各种积极情绪与行为，使对未来有较强的信心，从而影响延迟满足。朱忠军认为，在实践中员工积极地进行职业探索、确立职业目标和策略、继续学习、注重自我展示和人际关系等能有效促进员工的职业延迟满足意愿，员工愿意为取得更大的职业成就而努力［15］。其次，自我效能可以通过影响“继续学习”对职业延迟满足产生正向预测作用，自我效能水平越高时，职业延迟满足水平越高。Renn等人研究发现，自我效能对个体在工作中的延迟满足有积极影响［16］。因为自我效能高的在职人员对自己怀有更高的信心，拥有更强的目标导向，在面临即时满足和更有价值的延迟满足时，坚信自己能够达成更高的工作目标，因此也更倾向于做出延迟满足的选择，在做出选择后也更愿意付出努力去争取成功。

［1］ 梁海霞，张锦．员工职业延迟满足研究进展［J］．职业时空，2010，6(4):150-151

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［3］ 刘会贵，潘孝富．领导者的希望和自我效能感对其主观幸福感的影响［J］．心理学探新，2011，31(2):176-181

［4］ 陈始棠．知识型人才的职业延迟满足、自我职业生涯管理和职业成功关系研究［D］．杭州:浙江工商大学，2011

［5］ 康艳红．职业延迟满足与职业生涯自我管理的关系研究［D］．太原:山西大学，2009

［6］ 戴晓阳．常用心理评估量表手册［M］．北京:人民军医出版社，2010:334-338

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［8］ 王才康．一般自我效能感量表的信度和效度研究［J］．应用心理学，2001，7(1):37-40

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