以岗位设置管理为抓手 创新医院人力资源管理

●郭晓红

以岗位设置管理为抓手 创新医院人力资源管理

●郭晓红

文章介绍了医院实行岗位设置管理制度的意义，结合作者所在医院实施岗位设置管理制度现状，分析医院实行岗位设置管理制度存在的问题，并提出相应对策。

医院 岗位设置 意义存在问题 对策

一、医院实行岗位设置管理制度的意义

医院作为人才、知识密集型的卫生事业单位，其工作重心是对人的管理。岗位设置管理制度作为事业单位人力资源配置与管理的重要内容，对医院完善现有的用人机制，充分发挥每个岗位的最佳效能，充分调动医院工作人员的工作积极性和创造性，开创人力资源管理新格局，并为医院的长远发展提供重要的人才保障，具有十分重要的意义。

1.实施岗位设置管理是深化医院人事管理制度改革的必然要求。全面推行人员聘用制度和岗位管理制度，是实现人员能上能下、待遇能高能低的重要前提，也是灵活用人机制的核心。实施岗位设置管理为医院实行岗位等级管理、创新收入分配制度、改革用人制度奠定了基础。只有把岗位设置管理作为医院人事管理的基本制度，明确岗位聘用和岗位设置之间的相互关系，才能为按岗聘用和合同管理创造条件，才能消除目前存在的用人机制不活、人员积极性不高、工作效率低下、收入分配制度不合理等等制约医院健康发展的因素。

2.岗位设置能够充分调动医院工作人员的工作积极性和创造性。医院通过岗位设置明确了每个岗位所需的任职条件，该履行的责任义务。岗位设置完成后，各岗位之间协调配合，充分实现岗位职能，工作人员都能紧紧围绕医院的中心任务和各自的岗位职责开展工作，明确了“以病人为中心”的服务理念，强化了各级各类人员的服务意识，提高了业务水平。另外，通过岗位设置实现了岗位要求与员工能力之间的良性匹配，使员工能在各自岗位上充分地发挥其自身的才能和业务水平，最大限度地调动起医院工作人员的工作积极性和创造性，充分做到人尽其才，才尽其用。

3.岗位设置有利于医院完善绩效考核体系。岗位设置完成后，医院可根据工作人员各自的岗位对其工作绩效进行考核评价，在学科建设、人才培养等方面进行优胜劣汰，并将薪酬与绩效紧密联系。建立和完善了新型的绩效考核体系，通过客观公正的绩效评价，实现了医院目标个人目标的统一，强化了医院的经营意识，极大地调动了员工的工作积极性，促进医院整体效益的不断提高。

4.岗位设置为医院的长远发展提供重要的人才保障。医院实行岗位设置后，会使人才规划逐步明晰，医院人才培养更具有计划性和目的性。一方面，医院关注员工理论知识、业务水平和综合素质提高；另一方面，岗位自身的要求会使员工意识到参加各种不同类型的继续教育学习的重要性和必要性，而竞争压力的增强又会促使他们提高自身的业务水平和工作能力。从以往的个人被动参评，转为医院主动引导和个人主动参评相结合，为医院的长远发展提供重要的人才保障。

二、医院实行岗位设置管理存在的问题

根据卫生部《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》和福建省、漳州市《事业单位岗位设置管理实施意见（试行）》的精神，笔者所在的漳州市医院于2008年12月开始着手进行岗位设置管理前期工作，用一年时间进行调查摸底，根据岗位设置的政策规定，结合本单位职责任务、工作性质和人员构成特点，制定岗位设置方案，编制岗位说明书，在核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额内，制定岗位设置实施方案，在广泛听取职工对岗位设置实施方案的意见基础上修订并组织实施。于2009年10月完成首轮岗位设置与聘任工作。2012年总结了首轮岗位设置与聘任的经验和不足，完善了岗位设置与竞聘评价评分办法，完成第二轮岗位设置与聘任工作。两轮的岗位设置管理工作，既取得了一定的成效，给我们带来了成功的经验，也出现了一些不足和问题。

1.编制数受限，岗位总量不足。在大部分公立医院建立之初，编制数的核定都是以医院当时的规模为依据，没有把医院今后的发展规模考虑进去。后来随着事业单位聘用制的提出，国家对公立医院编制的审核越来越严格，编制数的增加逐渐减少甚至没有变化，大多数公立医院的编制数量远远少于医院实际需求的人员总量。由于编制总数受到限制，空编数量较少，很多公立医院只好采用编制外聘用的手段来解决编制数不足的难题。人事代理人员已逐渐成为公立医院职工的重要组成部分，他们与编内人员在同样的岗位从事同样的工作，但由于“身份”的原因，人事代理人员并不在岗位设置的范围内，他们的岗位如何设置，如何合理评价其岗位价值，这些都是编制数不够为医院岗位设置带来的难点。

2.岗位结构不够合理。公立医院岗位设置结构不合理的情况主要存在于岗位等级间的结构比例。国家规定的高、中、初级岗位之间的结构比例为1∶3∶6的“金字塔形”，而目前由于很多公立医院实行较为宽松的职称晋升政策，缺乏必要的计划性和对人才结构的全局掌控性，使得岗位设置等级结构逐步呈现出“倒金字塔形”的趋势，高、中级岗位超额设置较为严重，医院岗位结构比例失调。这样做显然违背了科学合理、精简效能的岗位设置原则。

3.员工晋升机会较少，影响员工积极性。由于我国医院组织架构基本上都是金字塔形结构。医院的基层的工作人员较多，而管理人员岗位和高级职称员工却较少。岗位设置后，员工的晋升机会大部分来自于医院内部出现的自然减员，如退休人员退休所腾出的岗位。而这种较少的晋升机会无法满足广大员工的发展需要，金字塔底部的员工感到自己要想进入到金字塔的上部是遥遥无期的，这会大大降低他们的工作积极性，甚至会发生消极怠工的现象。

4.缺乏系统科学的岗位评价和岗位绩效评价体系。目前公立医院岗位设置工作尚无具体的操作规范作指导，评价指标只能根据日常工作中的重点来确定，评价程序全靠自己摸索、实践，其岗位评价和岗位绩效考核工作大多存在科学性、系统性不足的问题。究其原因，一是没有选取科学合理的评价要素和考核指标，没有形成相应的岗位评价机制和操作程序，没有制定出详尽的岗位说明书。长期以来，业务量、科室业务收入就是科室绩效的主导因素的思维模式阻碍了岗位评价和绩效考核工作的开展。二是缺乏专门人才和理论研究成果作技术支持。医院内部的考评小组成员往往由于对岗位评价和岗位绩效评价工作缺乏正确的认识，很难保证评价结果的客观公正。

三、医院完善岗位设置制度的措施

1.严格把握政策，制定切实可行的岗位设置方案。医院实行岗位管理的目的是建立以岗位管理为基础的基本用人制度和管理制度，是实现由身份管理向岗位管理迈出的重要一步。因此，一方面，要立足于医院现有的实际情况，摸清现有岗位情况和职数，核定每位工作人员的工作职责；另一方面，充分听取各方面意见、建议，结合医院的实际情况，制定和逐步完善本单位的岗位设置方案。

2.科学合理定岗定编。定岗定编的积极意义在于可以帮助医院进行人力资源规划，以便更好地帮助医院实现其业务目标。但由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，因此，医院需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不是一套硬性的定岗定编的规定。同时医院应按照“因事设岗、优化结构、精简效能”的原则，科学合理地设置岗位。在核准的岗位总量、结构比例和最高岗位等级内调控使用，实行动态管理。另外，还要根据卫生事业的发展需要，预备部分高、中级专业技术岗位，用于本单位引进紧缺专业人才，为促进人才合理流动预留空间。

3.把开展岗位管理视作改革医院内部运行机制的立足点。医院在内部运行机制的改革上一直在不断地探索，逐步形成了以“病人为中心、以质量为核心、以医生为轴心”的运行机制。当前要以开展岗位设置为契机，把岗位管理视作改革内部运行机制的立足点。通过岗位设置管理，把原来的“身份管理”转化为“岗位管理”，真正建立起有激励、有约束，人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低，人才队伍结构合理，充满生机和活力的运行机制。广泛宣传，充分听取各方面意见，保证每一位医务人员的知情权、参与权、选择权和监督权，从而充分调动所有医务人员支持改革、参与改革的积极性和主动性。

4.建立完善的竞争激励机制和科学的岗位绩效评价体系。在岗位聘用管理过程中，引入竞争机制，真正做到按岗位享受待遇，结合医院的战略目标，设定岗位目标，在进行岗位评估的基础上，建立科学有效的岗位绩效考评体系。要注重绩效的持续沟通和改进，通过人人参与，使医院和所有医务人员在岗位绩效管理过程中，能够看清方向，及时发现问题，提出解决问题的方法，逐步实现绩效分配的合理化。

5.妥善安置无岗落聘人员，切实做到定编定岗到人。医院岗位设置后，可能出现两种情况：一是不同性质的人员有超有缺；二是单位现有专业技术等级人员数与岗位职数不一致，少数专技人员需要到非技术岗位工作。对于不同性质人员的超缺，应在政策范围内调整的，尊重本人意愿，可暂时调整到非本类岗位工作。当原岗位空缺，可以调回原岗位。通过自然减员、调出、低聘、解聘等四个渠道，逐步达到规定的岗位结构比例。同时为了解决矛盾，保证稳定，确保岗位设置工作的顺利进行，可先设过渡期，明确一定的人员分流时间；其次建过渡岗，对部分特殊工作人员实施过渡政策，逐步达到各岗位规定的结构比例。

6.妥善解决人事代理人员的岗位管理问题。随着人事代理制度的实施，在岗位设置管理工作中，妥善解决人事代理人员的岗位管理问题十分必要。本院现有人事代理人员占全院职工总数的48.7%，我们参照正式在编人员岗位管理的方法，对人事代理人员实行岗位管理，向上级主管部门申请把这部份人员作为岗位设置基数，一是解决在编人员基数不足，岗位设置高、中级岗位严重不足问题。二是解决人事代理人员职称聘任问题，使他们在职称聘任上与编制内人员不存在差异，充分调动其工作积极性，保证人事代理人员队伍的稳定性。

综上所述，岗位设置管理作为医院深化人事制度改革的创新举措，在实施过程中，既要做好制度转换，也要做好人员思想观念的转变；既要科学合理地设置岗位，也要公平公正地聘用人员；既要按照制度规定操作，也要体现本部门、本单位的实际情况。借助推行岗位设置管理的绝佳时机，进一步优化人员结构、理顺岗位聘用关系、建立高效能人才激励机制、提高医院社会效益和经济效益，为医院可持续发展奠定坚实基础。

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（作者单位：福建省漳州市医院 福建漳州 363000）

（责编：若佳）

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