国企改制、员工流动与权力延续——以长江中下游某金属冶炼企业为例

何雪松 袁 园

（华东理工大学社会与公共管理学院，上海 200237）

一、研究背景

改革开放的前三十年内，我国已经基本建立了现代工业基础。但这些工厂不是在市场扩张的刺激下成长起来的，而主要依赖于政府的计划安排。所以，它们是“工厂”而不是“企业”。在这样一个起点上，如何实现这些工厂的市场化“转型”，“转型”中依据何种顺序和逻辑，就成为重要的现实问题。而市场转型伴随着权力的转变与大规模的社会流动与社会分化。其中一个核心议题是谁更容易在转型之中受益，谁更有可能在转型之中利益受损。引领这一研究议程的是倪志伟（Victor Nee）的市场转型理论，试图解释中国由计划经济向市场经济的转型为何会对直接生产者有利。①倪志伟：《市场转型理论：国家社会主义由再分配到市场》；边燕杰：《市场转型与社会分层:美国社会学者分析中国》，生活·读书·新知三联书店2002年版，第183-216页。也有学者指出，在市场转型过程中再分配权力发生了两次转变：第一次转变是拥有再分配权力的人将权力转化成了社会网络资源，这是权力向网络资源的转变；第二次转变是社会网络资源变型为私有财产。经由这两个转变，再分配权力的优势得以延续。②魏昂德：《经济转轨中的市场与不平等:走向可检验的理论》；边燕杰：《市场转型与社会分层:美国社会学者分析中国》，生活·读书·新知三联书店2002年版，第535-552页。

边燕杰和约翰·罗根（John Logan）基于1978-1993年的数据，通过对天津的改革进程和人们收入变化的研究提出了权力维续的观点。这一观点所强调的是再分配制度的惯性作用，也就是说制度变迁存在路径依赖的特性，认为中国的两个核心制度安排，即共产党的领导和单位体制，仍对城市分层体系有重要影响。①方长春：《从再“分配”到“市场”——市场转型与社会分层研究综述》，《社会学研究》2006年第1期，第10-15页。事实上，政治基础上的特权更持久、更深入地植根于经济制度之中，政治权力仍然对资源进行控制和分配，再分配权力因此得到维续。

权力维续论认为，在市场转型过程中，教育背景对于工资报酬的影响不断增强；工作经验（表现为年龄）作为人力资本指标的代表性不断下降；新型人力资本，即个体的市场关联性，影响力不断上升；单位级别和国家所有制的重要性并未下降。②边燕杰、罗根：《市场转型与权力的维续：中国城市分层体系之分析》；边燕杰：《市场转型与社会分层:美国社会学者分析中国》，生活·读书·新知三联书店2002年版，第427-459页。

国有企业体制改革作为中国市场转型中极为重要的一部分，在一定程度上反映出中国市场转型的特点。然而，在国企改制时企业内部各群体的社会流动过程中，是否也存在着权力的维续，这个问题值得研究。目前，学术界有关市场转型中的国企工人群体的研究主要集中于行动选择与阶层地位，而对于国企工作群体在转制过程中的社会流动鲜有关注，更缺少对于社会流动中权力与社会资本的研究。

二、研究方法

本文主要以访谈法来收集数据，围绕某国企二次改制过程中发生的工人社会流动展开研究分析。

由于调查研究所选取的企业于2007年开始二次改制，2010年完成改造。因此，在本次研究中，笔者查阅了该国企2007年-2010年的档案，摘录了该国企二次改制后人员调整情况、发生流动的工人流向等信息，为研究的开展奠定基础。同时，为访谈对象的选择提供了渠道。

2007年，该企业有正式编制员工共计1165名。其中，企业生产部门工人702人，企业分流协助部门工人353人，工程技术工人68人，管理人员42人。关闭转产过程中，229名员工办理退休，398名员工经由集团内部招聘至其他国有企业工作。2010年，原厂址新建项目招聘员工950名，其中原厂员工446名。而未通过两次招聘获得工作岗位的92名员工，则由企业统一管理，设立外包劳务派遣公司，安排工作岗位。

该企业员工主要分为管理人员群体、技术工人群体与普通工人群体三大群体。在此次改制的过程中，不同群体具有各自独特的群体流动特征。本文所研究的工人群体包括技术工人群体与普通工人群体，而对管理人员群体的调查则是作为对照组，帮助分析工人的社会流动情况。

研究中的访谈主要为非结构型访谈，访谈的主要场所多为被访者的家里，一部分访谈为被访者的办公室。选择被访者的家中作为访谈地点，可以让被访者在较为熟悉、放松的环境中接受访谈，更易于被访者袒露心声，表达自己的真实想法，为本次研究提供更为真实的实证材料。

三、国企内各群体的社会流动

（一）管理人员群体的社会流动

总体而言，除了少数管理人员已达到退休年龄而办理了退休之外，绝大多数管理人员的流动主要为两大方向：

一是经由集团委任，参与到新项目的筹备、建设中，保留原有级别。新项目的管理人员基本上由原企业的管理人员担任，因此在很大程度上解决了管理人员的岗位问题。这一部分管理人员约占原先管理人员的三分之二，几乎没有经历社会流动。在新项目的建设过程中，他们及时对自身的工作重新定位，通过参与建设，对新项目有较深的了解。因此，在新项目建成投产时，他们已经对工作内容及方式有了较好的掌握，能够及时地适应新的工作环境。

个案1：王女士，管理人员，38岁，大学学历，在此次改制中委任至新项目管理人员。

“我是在1996年进入企业的，当时该企业正经历着第一次国有企业改制。在那一次改制之后，企业经历了一个较为蓬勃的发展时期。但是到了2002年之后，由于环保不达标，我们多次被要求整改。此次改制，是在原有基础之上开创新的项目，进行科技含量较高、较为环保的新产业。我参与了此次改制的筹划，对于新项目也较为了解，所以集团委任我参与新项目的筹建工作，并在项目运行后继续担任管理人员的工作。我对企业是有很深的感情的，所以我也愿意继续在这里工作。”

二是经由集团调任，到其他企业工作，保持原先级别或上调。受到新项目管理人员岗位需求的限制，一部分管理人员并没有参与到新项目的建设中，而是调任至其他企业工作。由于该企业历史悠久，在金属冶炼行业内具有较高的地位，因此其管理人员在调任至其他金属冶炼相关行业的企业时，能够较快地适应新企业的工作环境。在此调任过程中，绝大多数的管理人员在级别上得到了升迁。

个案2：吴先生，管理人员，45岁，大专学历，在此次改制中调任至其他国企。

“1990年，我第一次来到企业，一晃20多年就过去了。我从一名一线工人，成长为一名技术工人，到后来管理整个生产部门。作为长年工作于生产一线的人员，我对冶炼的传统工艺很了解，我也非常热爱这项工艺。现在，传统工艺即将被新兴的产业所替代，虽然是符合国家的发展方针的，但从个人感情来说我非常不舍，而且我对新产业也非常陌生。此次改制，我申请调任到仍然从事着传统冶炼的X企业，希望能够将我的经验再次运用到工作中。”

除以上两个流动方向以外，仅有两名已经达到退休年龄的管理人员办理了退休手续。此次转制中，没有管理人员选择接受“4050”政策。

（二）技术工人群体的社会流动

从流动方向上来看，技术工人的流动较为广泛。具体来说，技术工人流动的情况有三类：

一是参与到新项目的建设中，承担工程技术工作。这一部分的技术工人约占原先技术工人的五分之一。由于新项目的技术工作与原先传统生产中的技术工作存在较大的差异，因此新项目的技术工人大部分来自于社会招聘，而原企业的技术工人主要分流至其他企业。

个案3：蒋先生，技术工人，37岁，中专学历，在此次改制中参与到新项目中。

“我原先就在维修部门工作，对于生产线的整体布局和结构比较了解，所以一开始，我的主要工作是参与旧设备的拆除。对于之前的生产线，我研究了十几年，已经非常熟悉了，哪里坏了，一看一听，马上就知道。但是，现在新项目开始运行了，我对于新项目的生产线还比较陌生，需要花时间去了解，这又是一次漫长的学习过程。”

二是参与集团内部招聘，通过竞争进入到其他企业工作。分流至其他企业的技术工人约占原先技术工人的五分之三。由于集团中仍然有数家相关的传统企业，因而这些技术工人被分流至这些企业的过程较为顺利。

个案4：徐先生，技术工人，35岁，大专学历，在此次改制中参加招聘，进入其他企业工作。

“我觉得，改制是必然的过程。新兴的产业更加环保，对于我们的生活环境有很好的改善。以前，厂子一开始生产，浓烟废水到处排放，严重影响生态环境。我是通过参加招聘，来到现在的企业工作。我之前从事的是电子控制方面的技术支持，来到这边之后，我又接触到许多新技术，虽然需要不断摸索，但是总体来说还是能够适应的。”

三是接受“4050”政策，办理退休手续后进入民营企业工作。这一部分的技术工人往往具有较高的职业技术水平，但是人数较少。

个案5：邓先生，技术工人，52岁，中专学历，在此次改制中选择退休，进入民营企业工作。

“最初得知厂子要关的消息时，我还挺着急的。儿子大了，要结婚买房，我得为他打算。所以，思前顾后，我觉得还是退休划算。拿着退休工资，还能去别的企业发挥余热。正好认识的一个朋友介绍我去一家民营企业，现在这种民企特别缺我这样有经验的老技术员，所以给的工资也特别高，我还挺满意的。就是工作辛苦了点，不像以前在厂子里那样轻松了，当然了，付出和回报总归是成正比的。”

（三）普通工人群体的社会流动

总体来看，管理人员与技术工人的流动呈现出一定的秩序性。管理人员的调任原则以及技术工人的分流政策，均由集团统一制定与实施。普通工人的流动相对来说则较为多元化，包括以下四个路径：

一是在改制初期，接受“4050”政策而办理退休手续。“4050”政策在普通工人群体中得到较高的呼声，符合条件的普通工人中约有95%办理了退休。大多数的普通工人在退休后仍然谋求其他的工作机会，但是工作性质普遍为临时工性质。

个案6：蒋女士，普通工人，45岁，初中学历，在此次改制中选择了办理退休。

“改制的消息一出来，我一开始还是很担心的，怕下岗。退休政策出来之后，我思考了一下，觉得留下来也不见得能进好的企业，不如直接退休，拿那份稳定的退休工资。当时，我的孩子在读高二，我退休了也更方便照顾她。她考上大学之后，我又在外面找过几份工作，超市的推销员、停车场的收费员等，都是临时性的工作。”

二是参与集团内部招聘，通过竞争进入到其他企业工作。为了解决普通工人的去向问题，集团下属的其他企业有针对性地展开招聘，通过笔试、面试等环节，根据企业的需求对前来投递简历的普通工人进行筛选。这一部分的普通工人约占原先普通工人总数的八分之三。

个案7：朱先生，普通工人，48岁，初中学历，在此次改制中参加招聘，进入其他企业工作。

“其实我还挺羡慕能够办理退休的那些人的，不用经历找工作的折腾。以前都是企业安排工作，现在都要我们自己去应聘工作。快50岁的人了，还要拿着简历去竞聘，感觉不太舒服。好多企业，都是要求40岁以下、高中学历，我年龄大、学历低，被拒绝过很多次。后来参加这家企业的招聘，他们比较缺我这样的人员，所以我就进去了，总算稳定下来。现在的收入和以前差不多吧，我打算过几年争取退休。”

三是参与新项目招聘，通过竞争进入到新项目中工作。在新项目的建设过程中，面向原企业的普通工人展开了大型招聘。通过竞争，进入新项目的普通工人约占八分之三。

个案8：李女士，普通工人，38岁，高中学历，在此次改制中参加应聘，进入新项目工作。

“这次改制后，先是集团内部的企业开始招人，新项目是后面开始招的。由于要照顾家里的老人孩子，我不太想去远的地方工作。在企业内部跟别人打听了一下，新项目也要招人，我就没去其他企业应聘。后来，新项目招人了，我就去了。工作并不累，工资跟以前差不多，我挺满意的。”

四是由企业统一管理，安排工作岗位。这一部分普通工人由于年龄的原因，无法办理退休手续；同时又受到技能、文化程度等方面原因的限制，未能通过招聘获得工作岗位，因而成为改制“遗留人员”。这一部分人员由企业改制管委会管理，成为独立外包劳务派遣公司人员，进入其他企业开展工作。

个案9：郑先生，普通工人，47岁，初中学历，在此次改制中进入企业建立的外包劳务派遣公司。

“这次改制，企业没有给我们安排工作岗位，让我们自己参加别的企业的招聘。现在的企业招聘，对学历都有要求，像我们这些初中学历的人，基本上被淘汰了。后来，新项目招人，也对学历有要求。找不到接收的单位，我也挺着急的，但是没办法啊。后来，就被统一分配到外包公司了，在Y企业做一些维修的工作，其实跟外包工差不多了。收入跟工作量成正比，干的活多，工资就高一点，但是太累了。我也不指望能去别的企业了，就在这边混到退休吧。”

四、不同群体社会流动的差异性特征

（一）群体间差异：工人与管理人员

比较不同群体的社会流动模式，可以看出三个特征：从流动的方式上看，管理人员群体的社会流动方式为“企业安置为主，自主选择为辅”；工人群体的社会流动方式为“企业安置为辅，自主竞争为主”。

从流动的方向上看，管理人员的流动方向较为单一，而工人群体的流动方向较为多样。

从流动的影响上看，此次改制所带来的社会流动，对于管理人员群体的生存状况与社会地位影响较小、较积极，对于工人群体的影响较大、较消极。

调查发现，管理人员群体对于自己在改制中的流动情况较为满意，并且能够欣然接受。

个案10：刘女士，管理人员，40岁，大专学历，在此次改制中委任至新项目管理人员。

“对于此次改制，我参与了筹划工作，随后也参与了筹建，对于新项目有一定的了解。我本身是非常支持这次的产业改制的，因为原先的企业污染严重，对我们企业员工的健康也有影响。新产业相对环保，工作环境也有很大的改善。新项目里还是有很多原来的同事，所以管理方面也很顺利。”

由于工人群体在此次转制中的流动呈现出多元化的态势，因而工人群体的社会流动对其产生的影响具有复杂性的特点。具体来说，有以下三种观点：

第一种，进入其他企业和新项目的技术工人和普通工人，大多数认为新的岗位环境有所提高，但适应新环境的过程较为艰难，因此持中立态度。

个案7：朱先生，普通工人，48岁，初中学历，在此次改制中参加应聘，进入其他企业工作。

“我现在也是混日子等退休，收入还过得去，日子也就过得去。我年纪大了，也不像年轻时那样还跟同事们一起玩了。大概也是我跟他们有点代沟了，所以基本上没什么交流。上班时间，我就做好自己的事情，下班了就回家。”

个案11：顾先生，技术工人，37岁，高中学历，在此次改制中参与到新项目中。

“新项目的工艺与原来都不一样，我们都要重新接受培训才能上岗。到我们这个年纪，再去学新的技术，实在是有些力不从心。但是总归是留在了原来的地方，而且工作环境确实有所改善，所以也就知足了。”

第二种，办理退休手续的技术工人和普通工人，他们选择退休进入社保体系，获得较为稳定的退休收入。同时，由于仍处壮年，承担着家庭重任，因而需要通过再就业获得退休金以外的收入，而其再就业往往受到学历、年龄等因素的影响，因此持消极态度。

个案6：蒋女士，普通工人，45岁，初中学历，在此次改制中选择了办理退休。

“和以前的工资相比，退休后的收入少了很多，可是我们这个年纪都有父母和子女需要扶养，所以我做过其他的工作。但基本上都是临时工，属于打杂的活。像我们这些在体制内的待了20多年的人，早就吃不了临时工的苦了。说得好听是改制，其实就是让我们这些多余的人离开了企业，那些领导和技术员不是都有很好的出路吗？”

第三种，未达到“4050”政策的要求，又未能通过招聘获得新工作岗位的普通工人，被动地由企业进行统一安排。企业为解决这一部分人员的就业问题，成立了一家外包劳务派遣公司，即根据其他企业的需求，派遣相关工作人员前往完成工作任务。尽管编制仍然从属于国有企业，但是其工作性质与外来务工人员相类似，这使得这一部分人员产生较大的心理落差。他们认为，在此次改制过程中，他们是被体制所抛弃的一部分，因而对此改制抱有强烈消极态度。

个案9：郑先生，普通工人，47岁，初中学历，在此次改制中进入企业建立的外包劳务派遣公司。

“这次所谓的改制，可真是让我们这些老工人寒心。他们那些领导是集团统一安排出路，技术员当然也很吃香，只有我们这些普通工人被折腾。自身条件有限，又没什么关系的，只能听从分配了。现在干的这活，真和临时工一样，还不如让我早点退休回家算了。”

（三）群体内差异：普通工人与技术工人

工人群体的社会流动存在较大的差异。从职业选择的范围来看，在参与集团内部的招聘过程中，普通工人能够选择的工作岗位受限制较大，选择的范围相对狭窄；技术工人得到了其他企业的青睐较多，能够选择的范围较宽广。

个案4：徐先生，技术工人，35岁，大专学历，在此次改制中参加应聘，进入其他企业工作。

“我之前从事的是电子控制方面的技术支持，在内部应聘时，这还是很占优势的。毕竟时代在进步，电子控制系统不断在升级，各个企业都需要这方面的技术人员。”

个案7：朱先生，普通工人，48岁，初中学历，在此次改制中参加应聘，进入其他企业工作。

“现在是证书当红，我们这些老工人的经验早就不值钱了。那些小年轻们都有技术资格证，我们这把年纪了哪还能考得出来？所以啊，他们技术员都很受企业的欢迎，而我们能选择的就非常有限。”

“从择业时的竞争力来看，技术工人大多数具有高中或中专、大专及以上文化水平，在应聘中相对于普通工人更具有竞争力。

个案9：郑先生，普通工人，47岁，初中学历，在此次改制中进入企业建立的外包劳务派遣公司。

“像我们这个年纪的人，大部分都是当年顶职上岗的。当年咱还是响当当的国企，想着有这么好的工作还读那么多书有什么用？所以读完初中我就来工作了。一来参加应聘，几乎都要求高中以上文化程度，这一个大门槛就把我拦在了外面。”

从职业生涯的发展来看，技术工人能够继续从事相关的技术工作，在专业技术方面仍然有发展的前景；而普通工人往往离开原先的工作内容，职业发展出现断裂与新生。

个案3：蒋先生，技术工人，37岁，中专学历，在此次改制中参与到新项目中。

“虽然面对的都是新的生产线，需要学习的地方还很多，不过总归还是我的技术领域的。有机会学习一些新的技术，也是对我自身的不断提高。虽然这一过程辛苦了点，但还是值得的。”

个案7：李女士，普通工人，38岁，高中学历，在此次改制中参加应聘，进入新项目工作。

“能留在这里继续工作，我是挺满意的，主要是因为方便照顾家庭。但是我现在所从事的工作跟以前的不太一样，之前在企业里所受过的培训也不太用得上了。”

五、市场转型过程中的资本因素与权力维续

（一）社会流动的资本视角

资本是一种铭写在客体或主体结构中的力量，它也是一条强调社会世界的内在规律性的原则。①皮埃尔·布迪厄：《文化资本与社会炼金术》，上海人民出版社2006年版，第189页。资本与社会流动之间存在着密切的联系，它是社会流动得以实现的媒介，发挥着整合和集成作用。②樊平：《社会流动与社会资本——当代中国社会阶层分化的路径分析》，《江苏社会科学》2004年第1期，第28-35页。本研究中，不同群体在流动中所依靠的资本媒介呈现差异性，主要特点为：管理人员群体的流动主要依赖于政治资本，技术人员群体流动受文化资本的影响较多，而普通工人群体的流动趋向则仅能依靠于社会资本。

沃尔德（Walder）曾根据单位制度的权力特征将人与单位的关系概括为“制度化依赖”，揭示出单位制度的本质性特征：单位具有高度的政治色彩，政治表现和政治忠诚是决定人获得政治、经济和社会资源的重要变量。③平萍：《制度转型中的国有企业：产权形式的变化与车间政治的转变——关于国有企业研究的社会学述评》，《社会学研究》1999年第3期，第29-42页。沃尔德的模式是单一化的政治视角，而事实上，政治是探讨工人的分化与流动的重要指标而非唯一指标，社会关系与文化水平也是考察工人流动的重要指标。本研究中，企业的管理人员群体构成了企业内部的政治精英层。他们掌握着企业内部的政治资源与分配权力，即使是在企业转型中，他们依然是政策的重要影响者，甚至是制定者。政治资本作为管理人员群体的重要资本，决定了流动的方向与层次，并且保证了其权力的维续。

布迪厄认为资本是积累的劳动，也就是说当这种劳动在排他的基础上被行动者或行动者小团体占有时，就使得他们能够以具体化的形式占有资源，而文化资本借助于各种教育行动传递的文化物品，以身体化、客观化和制度化的形态存在，所包括的是行动者所具有的知识、技能及所受的教育等，虽然并不具有实质性，但仍是行动者趋于成功及更高地位的基础。④皮埃尔·布迪厄：《文化资本与社会炼金术》，上海人民出版社2006年版，第192-201页。而在本研究中，技术工人相对于普通工人，掌握更多的文化资本。因此，在流动的过程中，文化资本作用于流动渠道、流动程度与职业发展等方面，使得技术工人群体相对于普通工人群体经历了较少的挫折，并更易获得职业上的延续，但并未使技术工人群体获得更高的地位与更好的发展。

社会资本是指一个人拥有某种持久性的社会关系网络时，这种社会关系便成为他实际或潜在的资源。它是人与人之间的联系，存在于人际关系的结构之中。这种联系可以在特定的时刻为个人带来收益。社会资本并不是天然产生的，而是通过持续性的构建、经营，有意识地笼络、交往与反复协调才能形成，这往往取决于个体自身在社会交往与人际关系方面所投入的时间与精力。①皮埃尔·布迪厄：《实践感》，蒋梓骅译，译林出版社2009年版，第177-192页。本研究中，所有的普通工人都需要通过应聘获得新岗位。事实上，在应聘时，除年龄差距以外，普通工人群体内部在学历、经验、技能等方面并没有显著性差异。人际关系往往在应聘的过程中产生重要的作用，使得普通工人群体内部在流动的方向上产生一定的差异性。然而，受限于普通工人群体本身所具有的社会地位，其社会资本也往往极为有限。

（二）市场转型的权力维续

可以看出，市场改革对分层体系的冲击体现在两个方面：一是建立在旧体系之上的政治资本，通过正式位置或非正式联系继续提供利益范围；二是市场机制在新的体系下产生新的收入不平等的范围。改革开放后，经济的多元化影响着中国社会从身份分层向经济分层转轨，并形成中国社会特有的身份分层与经济分层并存的特殊结构。在市场转型的过程中，身份分层仍然占据着较为重要的地位，而身份分层的实质，是资本占有的差异性。

相对而言，政治资本在市场转型的过程中仍然占据的重要地位，成为权力维续的最重要原因。中国建立社会主义市场经济的战略是“走一步，看一步”，从而导致了市场转型的渐变战略。其背后的逻辑是政治的稳定性，依赖于中央和地方领导权威关系的力量、激励制度，以及在政策制定过程中考虑的群体利益。政治权力扎根于国有制企业内部，市场转型并没有改变政治权力在国有制企业内的重要地位与影响力。

市场转型过程中的权力维续，实质上仍然是政治资本的作用。权力的维续导致身份分层的固化，进而可能影响到整个社会的流动机制的固化。从公平和建立和谐社会的价值目标出发，建立和完善社会流动机制，应当是政府制定政策和社会发展的重要价值取向。