不充分就业研究述评与未来展望

吴 冰 廖慧咏

（华东理工大学 商学院，上海 200237）

一、引言

不充分就业是指个体从事某种低于其知识、技能以及能力的工作，从而导致自身能力不能充分使用的就业状态。①Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.随着知识经济的发展，不充分就业现象越来越普遍。美国劳工统计局（The Bureau of Labor Statistics）2010 年的调查显示，有880万工人因为找不到全职工作而被迫从事兼职工作。研究显示，美国国内的不充分就业率高达20%-30%，亚洲的不充分就业率估计为29%左右，欧洲的研究结果更是高达50%。②M cKee-Ryan，F.M.，H arvey，J.，“‘I have a j ob，but...’：A revi ew of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，2011，Vol.37，No.4，PP.962-996.研究指出，不充分就业会造成很多消极后果。就个人而言，如果在岗位上未能充分发挥其能力，将使得人力资本的原有价值难以发挥，迫使员工不得不寻找可以充分就业的工作机会。③M aynard， D.C.， Joseph， T.A.， “Underem pl oym ent， j ob at t i t udes，and t urnover i nt ent i ons”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2006，Vol.27，No.4，PP.509-536.而且他们会遇到更多身体以及心理问题，并可能影响家庭以及社会关系。①②Fel dm an，D.C.，Leana，C.R.，Bol i no，M.C.，“Underem pl oym ent and rel at i ve depri vat i on am ong reem pl oyed execut i ves”，Journalof Occupat i onaland Organi zat i on Psychol ogy，2002，Vol.75，No.4，PP.453-471.对于企业来说，不充分就业导致投入产出比下降，降低劳动力使用效率，并会产生连带效应，使企业经营管理出现波动。对社会来说，不充分就业会造成劳动力浪费，导致全社会经济效用下降，劳动力市场的供需失衡，以及工资率的扭曲。因此，解决不充分就业问题无论是对于企业、个人还是整个社会都具有重要的理论与实践意义。

我国劳动力资源非常丰富，就业问题历来为人们所关心。然而，学者们关注更多的是显性的失业问题，对更为隐性的不充分就业研究较少。美国等一些发达国家的统计部门每年都会统计本国的不充分就业情况，这与我国统计实践形成较大反差。作为人口大国，中国的不充分就业问题也比较严重。由加拿大兰德斯塔德公司在32个国家进行的一项调查结果显示，感知不充分就业比例最高的国家是中国，高达84%。因此，除了解决失业问题，消除当前劳动力的不充分就业状况，是提高人力资本投资水平和社会经济发展质量、促进科技进步的重要课题。本文从文献分析的基础上，通过梳理和评价现有不充分就业的相关研究，对不充分就业的概念、理论基础以及因果模型进行了评述，并针对现有研究不足提出了未来研究方向，以期促进我国不充分就业研究和统计实践的开展。

二、不充分就业的概念

不充分就业是员工在工作中未能充分释放其能力与技能，使得人力资本的原有价值难以发挥的一种状态，其实质是人力资本的未有效使用。早在1948年，国际劳动统计会议（ICLS）就开始使用不充分就业来定义就业的适当性。③李长风：《不充分就业的国际标准定义及其测度》，《外国经济与管理》1994年第4期。费尔德曼（Feldman）给出了不充分就业的五个维度：接受过比工作要求更多的正规教育、在自己的专业领域外从事非自愿的工作、拥有比工作要求更高的技能和更多的工作经验、非自愿地从事兼职或临时性/间歇性工作、比以往工作或同一岗位上的同事少20%以上的工资。④Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.可以看出，不充分就业是一个多维度的概念，而且各维度间的关系既有重合，又不尽相同（见表1）。麦基瑞恩和哈维（Mckee-Ryan and Harvey）将不充分就业总结为八类，分别是：不充分雇佣、不充分使用、未充分给付（报酬）、过度的教育水平、过度的技能水平、过度的资格水平、降低技能使用和低再雇佣质量等。⑤M cKee-Ryan，F.M.，H arvey，J.，“‘I have a j ob，but...’：A revi ew ofunderem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，2011，Vol.37，No.4，PP.962-996.

一般来说，不充分就业的定义可以分为客观和主观两种界定。客观界定主要采用时间和收入等直观指标。早在1915年埃文斯（Evans）就开始研究与时间相关的不充分就业。⑥Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.费尔德曼（Feldman）认为个体从事着兼职、临时或者间断性工作就属于不充分就业，这个定义被很多学者认可，成为基于时间的不充分就业的概念。⑦李长风：《不充分就业的国际标准定义及其测度》，《外国经济与管理》1994年第4期。威尔金斯（Wilkins）从经济学的角度定义了不充分就业现象，他提出劳动市场具有供需不均衡的特征，这就意味着许多的劳动资源没有充分利用，其原因是在不理想的环境中减少了实际工作的时间。⑧W i l ki ns，R.，“The consequences of underem pl oym ent f or t he underem pl oyed”，JournalofIndust ri alRel at i ons，2007，Vol.49，No.2，PP.247-275.统计实践上，1998年国际劳动统计会议（ICLS）提出了不充分就业的三个标准：工作时间未达到标准、愿意从事更多的工作及有能力从事更多的工作。而美国劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）侧重于通过对雇佣时间的测量来衡量不充分就业程度，认为不充分就业就是劳动力市场的资源

利用不足，其中包括待业者以及非自愿兼职就业者。

表1 不充分就业的研究定义

还有学者从收入角度来定义不充分就业。兹翁科维克（Zvonkovic）从人们失业后导致工资的减少来定义不充分就业程度。①Zvonkovi c，A.M.，“Underem pl oym ent：i ndi vi dual and m ari t al adj ust m ent t o i ncom e l oss”，Li f est yl es：Fam i l y and Econom i c Issues，1988，Vol.9，No.2，PP.161-178. Johnson，G.J.，Johnson，W.R.，“Percei ved overqual i f i cat i on and psychosoci al wel l-bei ng”，Journal of Soci al Psychol ogy，1996，Vol.136，No.4，PP.435-445.而费尔德曼（Feldman）在该定义的基础上，加入了同事的工资作为一个比较标准，他将收入不充分就业定义为“目前的收入比他原有工作或者同一岗位上的同事的收入至少低20%”。②Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent sand consequencesof underem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. M cKee-Ryan，F.M.，H arvey，J.，“'I have a j ob，but...''：A revi ew ofunderem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，2011，Vol.37，No.4，PP.962-996.有研究认为不充分就业是一种经济上的不完全雇佣，可以通过薪酬分级以及雇佣者的工作时间来衡量。③Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent sand consequencesof underem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.

国内研究上，李长风（1994）就对不充分就业的国际标准定义及其测度进行了综述。④李长风：《不充分就业的国际标准定义及其测度》，《外国经济与管理》1994年第4期。宋长青随后确定了不充分就业的统计定义，即非个人原因，在调查周内工作时间不到标准时间的一半（即20小时），并愿意从事更多工作。⑤宋常青：《不充分就业——一个不容忽视的问题》，《中国统计》1995年第6期。何景熙和罗蓉对中国农村劳动力的不充分就业进行了研究。他们定义了每个单位农业劳动力每年有效工时数，并由此将不充分就业分为四种程度，即：低度不充分就业、中度不充分就业、重度不充分就业、完全不充分就业。⑥何景熙、罗蓉：《西部农业发达地区劳动力不充分就业问题初探》，《管理世界》1999年第2期。原国家劳动和社会保障部在2003年提出的不充分就业主要是指“劳动时间少于法定工作时间，且劳动报酬低于当地最低工资标准、高于城市居民最低生活保障标准，本人愿意从事更多工作”。何景熙和李晓梅从城乡统一就业的视角，指出有酬劳动工时数是测量不充分就业的合理指标，并提出了具体的数据采集方案。⑦何景熙、李晓梅：《关于中国城乡劳动力就业、失业和不充分就业的统一计量探讨》，《统计与决策》2010年第16期。

主观界定主要被组织管理学者和心理学者所采用，一般以自陈式方法为主，由被调查者提供在当前工作中，基于其教育水平、技能和能力上的就业程度，自我评定不充分就业的水平，从而来界定其是否为不充分就业。⑧Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.例如：当某些个体拥有付酬工作，但期望得到更多工作时就处于不充分就业状态。⑨Creed，P.，M oore，K.，“Soci alsupport，soci alunderm i ni ng，and copi ng i n underem pl oyed and unem pl oyed persons”，Journal of Appl i ed Soci alPsychol ogy，2006，Vol.36，No.2，PP.321-339.员工自我感知的学历偏离度和人与工作的匹配程度也是评判不充分就业的重要指标。⑩Fel dm an，D.C.，Leana，C.R.，Bol i no，M.C.，“Underem pl oym ent and rel at i ve depri vat i on am ong reem pl oyed execut i ves”，Journalof Occupat i onaland Organi zat i on Psychol ogy，2002，Vol.75，No.4，PP.453-471.有研究将不充分就业定义为员工过去的教育经历与目前工作的不相符以及缺少发展机会的程度。①Zvonkovi c，A.M.，“Underem pl oym ent：i ndi vi dual and m ari t al adj ust m ent t o i ncom e l oss”，Li f est yl es：Fam i l y and Econom i c Issues，1988，Vol.9，No.2，PP.161-178. Johnson，G.J.，Johnson，W.R.，“Percei ved overqual i f i cat i on and psychosoci al wel l-bei ng”，Journal of Soci al Psychol ogy，1996，Vol.136，No.4，PP.435-445.从以上定义可以看出，只要是个体与工作出现了不匹配，他们就面临着不充分就业。

综合来看，不充分就业是介于失业与充分就业间的一种中间状态。根据国际规则，个体只要在某种经济活动中受雇一小时以上就足以划为就业。而失业是指完全缺乏工作的一种极端情况。不充分就业位于失业与充分就业之间，本质是劳动者能力未充分发挥，导致工作所需的能力与实际能力出现差值（见图1）。

三、不充分就业的理论基础

不充分就业最初属于非理论研究，缺乏较为系统的理论基础。近几年，学者们从多个理论视角对不充分就业进行了研究，其中具代表性的理论有人-职匹配理论、相对剥夺理论、劳动利用框架（LUF）、人力资本理论等。②Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent sand consequencesof underem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. M cKee-Ryan，F.M.，H arvey，J.，“'I have a j ob，but...''：A revi ew ofunderem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，2011，Vol.37，No.4，PP.962-996.

图1失业、不充分就业、充分就业的关系图

（一）人-职匹配理论

人-职匹配是人-环境匹配中的一个维度，主要包括两种类型：（1）员工需要-工作供给的匹配，主要是指环境能够满足个体目标、价值以及抱负的需要；（2）工作需要-员工能力匹配，主要是指个体知识、技能以及能力与目前工作需要之间的匹配。人-职匹配理论认为不充分就业员工拥有更多的知识、技能和经验，与工作所需的技能存在不匹配。①Kri st of-Brown， A.L.， Zi m m erm an， R.D.， Johnson， E.C.，“Consequence of i ndi vi dual s'f i t at work：A m et a-anal ysi s of person-j ob， person-organi zat i on， person-group， and person-supervi sor f i t”，Personnel Psychol ogy，2005，Vol.58，No.2，PP.281-342.而这种由于人-职不匹配所导致的不充分就业与工作满意度、离职和职业发展直接相关。②③Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.，“Underem pl oym entam ongrecent busi ness col l ege graduat es”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2004，Vol.16，No.S1，PP.691-706.

（二）相对剥夺理论

相对剥夺理论假设员工会自我感知处于不充分就业状态，即使客观现实并未如此。④Fel dm an，D.C.，Leana，C.R.，Bol i no，M.C.，“Underem pl oym ent and rel at i ve depri vat i on am ong reem pl oyed execut i ves”，Journalof Occupat i onaland Organi zat i on Psychol ogy，2002，Vol.75，No.4，PP.453-471.根据该理论，个体会根据某种标准来比较现在的工作与他们渴望的工作（这个标准可以是个体原先的工作，也可以是同一岗位上其他同事的工作或者同事期望的工作），如果这两者不一致，个体会感知他们的权力被剥夺或者处于劣势，从而产生不满、愤怒和强烈的不公平感和失落感等。学者们已经用相对剥夺理论来解释不充分就业各个维度对个体以及组织的影响结果。当个体感知目前的现状与预期出现差异时，会导致更低的工作满意度和更高的离职率。⑤⑥M aynard，D.C.，Joseph，T.A.，“Underem pl oym ent，j ob at t i t udes，and t urnover i nt ent i ons”， Journal of Organi zat i onal Behavi or，2006，Vol.27，No.4，PP.509-536.

（三）劳动利用框架（LUF）

劳动利用框架认为个体没有得到使用知识和技能的机会时，就会感知为不充分就业。同时，该框架把不充分就业看作员工与雇主之间的一个经济交换关系，员工期望通过他们的工作时间、能力来获得合适的回报，而雇主根据员工工作的时间给予相应的报酬，当两者之间出现差距时就会导致不充分就业。LUF用比较客观的方式测量了不充分就业中技能、职业以及教育水平的利用状况。⑦Jensen， L.， Sl ack， T.， “Underem pl oym ent i n Am eri ca：M easurem ent and evi dence”，Am eri can Journal of Com m uni t y Psychol ogy，2003，Vol.32，No.1-2，PP.21-31.学者们现阶段主要利用这个框架来研究不充分就业员工的工作态度以及身体和心理健康情况。⑧Fi ne，S.，Nevo，B.，“Too sm artf ort hei rown good?A st udy of

（四）人力资本理论

不充分就业实质是人力资本的未有效使用。因此，人力资本理论是不充分就业的重要理论基

percei ved cogni t i ve overqual i f i cat i on i n t he workf orce”，Int ernat i onal Journal of H um an Resource M anagem ent，2008，Vol.19，No.2，PP.364-355.础之一。人力资本理论认为，人们通过教育、培训等各种人力资本投资方法来提高自身的人力资本水平，并期望能够获得更好的回报。这是获得有效就业的前提条件。研究发现组织如果提供给那些不充分就业的员工更大挑战性的工作，将会鼓励他们运用所拥有的全部人力资本来为组织增加财富。①M aynard， D.C.， Fel dm an， D.C.， Underem pl oym ent：Psychol ogi cal，Econom i c，And Soci al Chal l enges.USA：St at e Uni versi t y ofNew York atNew Pal t z，2011.从个体和组织角度来说，不充分就业就是人力资本的使用及最终的回报没有达到人力资本投资预期，使得前期人力资本投资效用变差。而从社会或国家层面看，个体的不充分就业会造成全社会人力资本投入产出率下降，导致整体劳动力市场的效率降低。因此，人力资本理论从员工人力资本和工作的匹配角度解释了个体-组织-整个劳动力市场的不充分就业问题。②M cKee-Ryan，F.M.，H arvey，J.，“'I have a j ob，but...''：A revi ew ofunderem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，2011，Vol.37，No.4，PP.962-996.

上述四种理论被认为是不充分就业研究的主要基础。虽然当前不充分就业研究的理论基础已较为完善，但仍存在较多不足：

首先，不充分就业指工作中“人”的就业状态，“人”是不充分就业的核心要素。但是目前不充分就业研究对个体特性的关注较少。例如，不同人格的个体，其就业状态应当不同。以“大五”人格为例，经验开放性的个体因为对新事物具有好奇感，喜欢探索新鲜事物，因而可能更容易获取新颖的知识和能力，从而也更易感到不充分就业。尽责性的个体会一丝不苟的从事自己的工作，这类人格的员工也可能会感到不充分就业。现有研究也忽视了自我效能感在不充分就业中的作用。自我效能感反映了员工对胜任工作的感知。对于自我效能感高的个体，即使其能力可能未达到工作要求，也往往自我感知不充分就业；而对于自我效能感低的个体，即使其能力达到甚至超过工作需要，也不易产生不充分就业的认知。然而，目前不充分就业研究对这些问题的关注较少，在个体层面的理论上存在不足。

其次，环境的影响也很重要。特别是人-组织匹配。前期研究主要关注人-职匹配，而没有关注更为宏观的组织问题。组织文化、组织氛围、工作环境、人际关系等都可能会影响到员工对不充分就业的感知。在文化友好、氛围融洽和具有良好人际支持的组织中工作，员工可能很难感觉到不充分就业。因为在这样的组织中，即使存在不充分就业现象，也可能会立刻被组织所化解。而在工作环境恶劣、人际关系紧张的环境中，个体更容易感到无法施展自己的能力和抱负，甚至因得不到良好的报酬，降低工作投入，从而出现不充分就业问题。

最后，忽视了人力资本贬值问题的研究。人力资本理论对不充分就业的研究，主要是从人力资本投资的角度进行分析。然而，不充分就业更多是一种人力资本贬值。人力资本贬值理论认为，人力资本会随着劳动者工作参与的降低而发生贬值。而且，人力资本也会因不使用（nonuse）而贬值，甚至在工作期间也仍然发生贬值。③Rubb，S.，“Educat i onalm i sm at ches and earni ngs：Ext ensi ons of occupat i onal m obi l i t y t heory and evi dence of hum an capi t al depreci at i on”，Educat i on Econom i cs，2006，Vol.14，No.2，PP.135-154.同时，人力资本存量是时间的反函数，随着时间的推移，人力资本贬值比例会显著提高。④Ki pps，P.H.，Kohen，A.I.，“The depreci at i on ofhum an capi t al over t i m e：The case ofeconom i c knowl edge revi si t ed”，Journalof Econom i c Educat i on，1984，Vol.14，No.1，PP.90-91.这些问题都涉及不充分就业的核心要素。因此，不充分就业状态实际是人力资本贬值的过程，可以从人力资本贬值的理论视角加以分析。

四、不充分就业的因果模型

近几年，学者们对不充分就业的实证研究趋多，相关研究主要集中在不充分就业因果模型的探讨上。为了讨论的便利，本文从前因和后果两个部分，并采用个体、组织和环境等三个层次进行阐述。

（一）不充分就业的前因

1.个体因素

个体因素主要包括人口统计学特征和个体特质以及职业发展情况。主要研究学科为心理学和组织行为学。

（1）人口统计学特征。人口统计学特征是个体的基本要素。费尔德曼（Feldman）认为个体的年龄、性别、种族以及受教育的程度会影响个体的不充分就业情况。①Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. W at t，J.D.，H argi s，M.B.，“Boredom proneness：It s rel at i onshi p wi t h subj ect i ve underem pl oym ent，percei ved organi zat i onal support， and j ob perf orm ance”， Journal of Busi ness and Psychol ogy，Vol.25，No.1，2010，PP.163-174.麦基瑞恩和哈维（Mckee-Ryan and Harvey）的研究发现，除了种族之外，其他的人口特征变量对不充分就业具有不一致的影响。②M cKee-Ryan，F.M.，H arvey，J.，“'Ihaveaj ob，but...''：A revi ew ofunderem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，2011，Vol.37，No.4，PP.962-996.例如：女性在时间和收入不充分就业上要高于男性③Jensen， L.， Sl ack， T.， “Underem pl oym ent i n Am eri ca：M easurem ent and evi dence”，Am eri can Journal of Com m uni t y Psychol ogy，2003，Vol.32，No.1-2，PP.21-31. Saks，A ，“M ul t i pl e predi ct ors and cri t eri a ofj ob search success”，JournalofVocat i onalBehavi or，Vol.68，2006，PP.400-415.，而其它研究表明男性在人-职匹配相关的不充分就业上要高于女性。④Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. M aynard， D.C.， Joseph， T.A.， “Underem pl oym ent， j ob at t i t udes，and t urnover i nt ent i ons”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2006，Vol.27，No.4，PP.509-536.年龄方面也存在不一致关系。研究表明，年龄与不充分就业存在正向关系⑤⑥H ol t om，B.C.，Lee，T.W.，“The rel at i onshi p bet ween work st at us congruence and work-rel at ed at t i t udes and behavi ors”，Journal of Appl i ed Psychol ogy，2002，Vol.87，No.5，PP.903-915. Brusher，E.E.，Chen，P.Y.，“Eval uat i on ofsuccess cri t eri a i n j ob search：A process perspect i ve”， Journal of Occupat i onal and Organi zat i onalPsychol ogy，Vol.72，No.1，1999，PP.57-70.、负向关系⑦Krai m er，M.L.，Shaf f er，M.A.，Bol i no，M.C.，“The i nf l uence of expat ri at e and repat ri at e experi ences on career advancem ent and repat ri at e ret ent i on”，H um an Resource M anagem ent，Vol.48，No.1，2009，PP.27-47.及无关系。⑧② Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.，“Cont i ngentem pl oym enti n academ i c careers：Rel at i ve depri vat i on am ong adj unctf acul t y”，Journal of vocat i onal behavi or，Vol.64， No.2， 2004， PP.284-307.教育程度方面，霍尔顿和李（Holtom and Lee）认为不充分就业与受教育程度成正比⑨H ol t om，B.C.，Lee，T.W.，“The rel at i onshi p bet ween work st at us congruence and work-rel at ed at t i t udes and behavi ors”，Journal of Appl i ed Psychol ogy，2002，Vol.87，No.5，PP.903-915.，但约翰逊和摩若（Johnson and Morrow）发现两者没有必然的联系⑩Johnson，W.R.，M orrow，P.C.，“An eval uat i on of a percei ved overqual i f i cat i on scal e across work set t i ng”， Journal of Psychol ogy，Vol.136，No.4，2002，PP.425-441.。因此，目前人口统计学特征对不充分就业的影响关系尚无定论，尚待进一步检验。

（2）个体特质。个体特质主要包括人格和动机。瓦特和哈格里斯（Watt and Hargis）研究发现，人格会影响个体不充分就业，情绪不稳定、外向型和尽责性的人更可能感觉他们的知识、技能和能力没有被充分利用，而宜人性的个体则可能相反。①Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. W at t，J.D.，H argi s，M.B.，“Boredom proneness：It s rel at i onshi p wi t h subj ect i ve underem pl oym ent，percei ved organi zat i onal support， and j ob perf orm ance”， Journal of Busi ness and Psychol ogy，Vol.25，No.1，2010，PP.163-174.个体的工作动机也会影响不充分就业。高成就动机个体的不充分就业水平可能更高。个体的喜好也会影响到不充分就业的程度。费尔德曼和特里（Feldman and Turnley）提出追求喜好与工作一致性的动机与相对剥夺水平是正相关的，当一个人对工作的喜好与工作本身匹配时，个体会更加认可这份工作。②M cKee-Ryan，F.M.，H arvey，J.，“'Ihaveaj ob，but...''：A revi ew ofunderem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，2011，Vol.37，No.4，PP.962-996.但是，目前个体特质与不充分就业的关系仍处于理论假设阶段，理论和实证分析都较为欠缺。

（3）工作经历和职业发展阶段。工作经历会影响到个体的感知，如果某个人在一段时间内长期处于失业状态，那么他更倾向于不充分就业：一方面他们害怕继续失业，另一方面他们缺乏自信，找工作的自我效能感较低，而这与未来工作的匹配程度是正相关的。③Jensen， L.， Sl ack， T.， “Underem pl oym ent i n Am eri ca：M easurem ent and evi dence”，Am eri can Journal of Com m uni t y Psychol ogy，2003，Vol.32，No.1-2，PP.21-31. Saks，A ，“M ul t i pl e predi ct ors and cri t eri a ofj ob search success”，JournalofVocat i onalBehavi or，Vol.68，2006，PP.400-415.职业阶段对不充分就业的影响也非常显著。费尔德曼（Feldman）认为，当个体处于职业高峰阶段时更易不充分就业，但尚未得到研究证实。④Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. M aynard， D.C.， Joseph， T.A.， “Underem pl oym ent， j ob at t i t udes，and t urnover i nt ent i ons”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2006，Vol.27，No.4，PP.509-536.

最后，有研究者认为就业行为对不充分就业也存在显著影响。例如，找工作的策略被看作是一个显著的预测变量。但是，研究发现这一变量对不充分就业的影响是非常复杂的⑤H ol t om，B.C.，Lee，T.W.，“The rel at i onshi p bet ween work st at us congruence and work-rel at ed at t i t udes and behavi ors”，Journal of Appl i ed Psychol ogy，2002，Vol.87，No.5，PP.903-915. Brusher，E.E.，Chen，P.Y.，“Eval uat i on ofsuccess cri t eri a i n j ob search：A process perspect i ve”， Journal of Occupat i onal and Organi zat i onalPsychol ogy，Vol.72，No.1，1999，PP.57-70.，目前还未得到一致结论。

2.组织因素

组织因素不仅包括组织文化以及工作环境，还包括工作特征和人力资源管理政策等。主要涉及的学科是社会学、社会心理学、组织行为学和人类学。

（1）工作特征。工作的特性、社会地位也会影响不充分就业。从工作类型上来看，费尔德曼（Feldman）认为高层管理者更容易处于不充分就业状态，因为一个公司的管理决策取决于高层管理者，高层管理者在承担责任时更容易受到降职、解雇或者降薪等惩罚，从而易处于不充分就业状态。①Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. Pf ef f er，J.The H um an Equat i on：Bui l di ng Prof i t s By Put t i ng Peopl e Fi rst.Bost on H arvard Busi nessSchoolpress，1998.研究还表明，不充分就业会发生在各类员工中，如管理类②Fel dm an，D.C.，Leana，C.R.，Bol i no，M.C.，“Underem pl oym ent and rel at i ve depri vat i on am ong reem pl oyed execut i ves”，Journalof Occupat i onaland Organi zat i on Psychol ogy，2002，Vol.75，No.4，PP.453-471.、教育类③Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.，“Cont i ngent em pl oym ent i n academ i c careers：Rel at i ve depri vat i on am ong adj unct f acul t y”，Journal of vocat i onal behavi or， Vol.64， No.2， 2004， PP.284-307.、医务类④⑤H ol t om，B.C.，Lee，T.W.，“The rel at i onshi p bet ween work st at us congruence and work-rel at ed at t i t udes and behavi ors”，Journalof Appl i ed Psychol ogy，2002，Vol.87，No.5，PP.903-915.以及其他专业技术类。⑥M cKee-Ryan，F.M.，H arvey，J.，“Li f e af t ert he l ayof f：Get t i ng a j ob wort h keepi ng”，Journalof Organi zat i onal Behavi or，Vol.30，No.4，2009，PP.561-580.卡恩和摩若（Khan and Morrow）认为，工作丰富化是解决认知不充分就业的好办法。⑦Khan， L.J.， M orrow， P.C.， “Obj ect i ve and subj ect i ve underem pl oym ent rel at i onshi p t o j ob sat i sf act i on”，Journal of Busi nessResearch，Vol.22，No.3，1991，PP.211-218.工作的多样性和自主性会对不充分就业有显著的负影响。⑧Lee，C.H.，“A st udy of underem pl oym ent am ong sel f-i ni t i at ed expat ri at es”，Journal of W orl d Busi ness，Vol.40，No.2，2005，PP.172-187.因为工作自主性能够给予员工更多掌握新技能以及新责任的机会，而工作单调缺乏多样性时，就会使员工更易感知自己处于不充分就业状态。

（2）组织文化。组织文化对不充分就业的影响毋庸置疑。在一个“以人为本”和崇尚勤奋工作的组织中，员工往往会努力工作，将自己的能力和知识贡献出来。这种文化可以为员工提供持续的学习和成长的机会，能够充分地开发员工的潜能。并且当个体的价值观、人生观与组织的文化匹配时，员工会更好地融入组织，实现人-组织匹配。反之，不良的组织文化会加速员工不充分就业。

（3）人力资源管理政策与实践。员工就业充分与否，与组织能否提供有效的人力资源管理实践紧密相关。具体明确的工作描述、有针对性的培训、明晰的职业发展措施和合理的报酬系统，都会有效降低员工的不充分就业。有研究指出，组织在对新员工进行职业培训时，可以降低个体不充分就业的感知，并且提出不同的组织社会化策略会影响员工的不充分就业。⑨M cKee-Ryan，F.M.，H arvey，J.，“'I have a j ob，but...''：A revi ew ofunderem pl oym ent”，JournalofM anagem ent，2011，Vol.37，No.4，PP.962-996.但是，波利罗和费尔德曼（Bolino and Fledman）的研究表明，给予外派人员更多的培训会使其更易处于不充分就业状态，一方面是因为培训会增加外派人员的预期，另一方面会增加他们根本用不上的技能，从而使得外派人员处于不充分就业状态。⑩Bol i no， M.C.， Fel dm an， D.C.， “The ant ecedent s and consequences ofunderem pl oym entam ong expat ri at es”，Journalof Organi zat i onalBehavi or，Vol.21，No.8，2000，PP.889-911.另外，当组织把报酬和成长机会当成给员工的投资时，员工更愿意将他们全部的技能和知识贡献给组织。组织只有对员工提供具有一致性的承诺时，员工才愿意贡献其特殊的技能和知识①Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. Pf ef f er，J.The H um an Equat i on：Bui l di ng Prof i t s By Put t i ng Peopl e Fi rst.Bost on H arvard Busi nessSchoolpress，1998.，因而更不容易处于不充分就业状态。

3.环境因素

环境因素包括劳动力相关的所有外部环境。主要涉及的学科是经济学、社会学、人类学等。

（1）经济因素。费尔德曼（Feldman）提出一个国家的经济状况、行业的经济状况以及国家对劳动力的管理体制会影响个体的不充分就业状况①Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.。研究发现，在2008-2009年的经济萧条中，不充分就业率上升，全职工作比率下降，兼职工作比率上升。②Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.在面临经济困难的行业，个体也更容易处于不充分就业。例如，斯莱克和詹森（Slack and Jensen）的研究表明，采掘垦殖工业的不充分就业率要高于其他行业。③Sl ack，T.，Jensen，L.，“Em pl oym ent adequacy i n ext ract i ve i ndust ri es：An anal ysi sofunderem pl oym ent，1974-1998”，Soci et y and Nat uralResources：An Int ernat i onalJournal，Vol.17，No.2，2004，PP.129-146.在当前严峻的就业形势下，很多求职者，尤其是大学毕业生，不得不工作在低于其能力的岗位上，也会造成不充分就业。④Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.， “Underem pl oym ent am ong recent busi ness col l ege graduat es”， Journal of Organi zat i onal Behavi or，2004，Vol.16，No.S1，PP.691-706.

（2）技术变革。技术变革也是影响不充分就业的前因变量。随着技术的发展和革新，人们从繁杂工作中解脱出来。但技术解放出来的生产力有可能使员工感觉自身能力和技术无法施展，这本身就可能造成不充分就业。但是，技术的发展也会使员工感觉能力不足，也可能会导致当前工作岗位的员工无法适应新技术带来的工作变革，从而产生过度就业现象。考虑到每次技术变革中学习效应和社会教育与培训的效果，技术变革对不充分就业的影响还需要得到进一步的理论验证和经验分析。

（3）法律和政策环境。法律环境和政策因素也是不充分就业的重要影响变量。在高福利国家，法律对劳动力的保护，使得员工可以有充分的法律依据和政策支持进行休闲娱乐甚至提前退休。法律和政策的保护，会使很多员工处于不充分就业状态。同时，部分行业的垄断和政策性保护也会使其中工作的员工安逸工作而未发挥自身应有能力，其不充分就业状态与环境因素紧密相关。

（二）不充分就业的后果

相比不充分就业的影响因素，学者们对不充分就业的后果的研究相对较为成熟。

1.个体层面

个体层面可以分为态度和行为两个方面。

（1）态度

态度主要包括工作满意度、组织承诺、离职意愿、心理健康等。不充分就业被普遍认为会导致消极的工作满意度。卡恩和摩若（Khan and Morrow）发现不充分就业与工作满意度负相关。⑤Khan， L.J.， M orrow， P.C.， “Obj ect i ve and subj ect i ve underem pl oym ent rel at i onshi p t o j ob sat i sf act i on”，Journal of Busi nessResearch，Vol.22，No.3，1991，PP.211-218.梅纳德和约瑟夫（Maynard and Joseph）研究了不充分就业各个维度对工作满意度的影响，发现不同维度对不同类型的满意度具有较为显著的影响，比如工资不充分就业与薪酬满意度负相关，非自愿的工作和教育水平的不匹配与工作满意度负相关。⑥M aynard， D.C.， Joseph， T.A.， “Underem pl oym ent， j ob at t i t udes，and t urnover i nt ent i ons”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2006，Vol.27，No.4，PP.509-536.梅纳德和约瑟夫的这一研究增加了不充分就业与工作满意度研究的复杂程度，同时更好地解释了一些研究中得出的不一致结论。与此同时，不充分就业也会影响个体的职业满意度，如：李（Lee）认为不充分就业与职业满意度负相关。⑦Lee，C.H.，“A st udy of underem pl oym ent am ong sel f-i ni t i at ed expat ri at es”，Journal of W orl d Busi ness，Vol.40，No.2，2005，PP.172-187.

学者们研究了不充分就业与组织承诺三个维度之间的关系。费尔德曼（Feldman）发现当个体认为自己的能力没有充分体现时，他们情感上对组织更不忠诚。⑧Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.与此同时，约翰逊和摩若（Johnson and Morrow）也发现人-职匹配与情感承诺负相关，而对组织承诺另外两个维度的研究没有得出这样的结论。⑨Johnson，W.R.，M orrow，P.C.，“An eval uat i on of a percei ved overqual i f i cat i on scal e acrosswork set t i ng”，JournalofPsychol ogy，Vol.136，No.4，2002，PP.425-441.在离职问题上，不充分就业的个体更容易倾向于离职。例如：面临不充分就业的大学生有更高的离职意愿①Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.，“Underem pl oym ent am ong recent busi ness col l ege graduat es”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2004，Vol.16，No.S1，PP.691-706. M aynard， D.C.， Fel dm an， D.C.， Underem pl oym ent：Psychol ogi cal，Econom i c，And Soci al Chal l enges.USA：St at e Uni versi t y ofNew York atNew Pal t z，2011.，而且这种离职意愿可能会受到某些因素的调节作用。②Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. Erdogan，B.，Bauer，T.N.，“Percei ved overqual i f i cat i on and i t s out com es： The m oderat i ng rol e of em powerm ent”， Journal of Appl i ed Psychol ogy，2009，Vol.94，No.2，PP.557-565.同时，主观的不充分就业显著地影响心理健康状况，如抑郁、受挫感、敌意感、缺乏安全感等，因此，充分就业有利于更高的生活满意度和积极情绪。③Johnson，G.J.，Johnson，W.R.，“Percei ved overqual i f i cat i on and psychosoci al wel l-bei ng”，Journal of Soci al Psychol ogy，1996，Vol.136，No.4，PP.435-445.

（2）行为

行为主要包括工作绩效、职业发展、组织公民行为、工作-家庭平衡、怠工、离职行为等。不充分就业与工作绩效的研究结果也不尽相同。有研究表明，员工的不充分就业与上级评价的工作绩效显著正相关。④Fi ne，S.，Nevo，B.，“Too sm artf or t hei r own good?A st udy of percei ved cogni t i ve overqual i f i cat i on i n t he workf orce”，Int ernat i onalJournalofH um an Resource M anagem ent，2008，Vol.19，No.2，PP.364-355.但是波利罗和费尔德曼（Bolino and Fledman）认为不充分就业员工的角色内工作绩效较低。由于工作绩效分为自我评价绩效、上级评价绩效、角色外的工作绩效等，不充分就业对各种绩效的影响可能存在不同，因此两者间关系还有待进一步研究。⑤Bol i no， M.C.， Fel dm an， D.C.， “The ant ecedent s and consequences ofunderem pl oym entam ong expat ri at es”，Journalof Organi zat i onalBehavi or，Vol.21，No.8，2000，PP.889-911.当个体长期处于不充分就业时，会影响到个体的职业生涯。费尔德曼（Feldman）提出不充分就业可能通过抑制个体的职业发展轨迹从而对职业产生消极的结果⑥Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.，“Underem pl oym ent am ong recent busi ness col l ege graduat es”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2004，Vol.16，No.S1，PP.691-706.，但是并没有做进一步的解释。波利罗和费尔德曼（Bolino and Feldman）的研究表明不充分就业与事业心负相关，不充分就业的个体不仅不会继续对自己的职业进行投资，而且可能产生更低的职业满意度，从而影响职业发展。⑦Johnson，G.J.，Johnson，W.R.，“Percei ved overqual i f i cat i on and psychosoci al wel l-bei ng”，Journal of Soci al Psychol ogy，1996，Vol.136，No.4，PP.435-445.但也有研究发现，不充分就业对职业结果也具有积极的影响，会激发个体的职业进取行为，而这进一步与晋升有关。⑧Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.，“Underem pl oym ent am ong recent busi ness col l ege graduat es”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2004，Vol.16，No.S1，PP.691-706.费尔德曼（Feldman）提出不充分就业对组织公民行为有负向的影响，因为不充分就业的个体可能更少投入到参与性行为和服从性行为，从而减少组织公民行为。⑨Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407.但是这一结论没有得到相应的论证。长期处于不充分就业的个体也会影响他们的社会支持，影响婚姻家庭、孩子以及社会的相处。例如：因不充分就业所获得的低工资无法支付长期的社会活动，从而减少个体参与这种活动的频率，导致社会支持下降。⑩Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.，“Underem pl oym ent am ong recent busi ness col l ege graduat es”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2004，Vol.16，No.S1，PP.691-706.由于不充分就业的个体会感觉压力、受挫感等心理，严重的情况可能会有家庭暴力倾向，不仅会影响家庭的稳定性，而且也会导致工作-家庭失衡。不充分就业还可能导致出现偏离正常工作活动的行为，如：怠工、反生产行为以及最终的离职。①Fel dm an，D.C.，Turnl ey，W.H.，“Underem pl oym ent am ong recent busi ness col l ege graduat es”，Journal of Organi zat i onal Behavi or，2004，Vol.16，No.S1，PP.691-706. M aynard， D.C.， Fel dm an， D.C.， Underem pl oym ent：Psychol ogi cal，Econom i c，And Soci al Chal l enges.USA：St at e Uni versi t y ofNew York atNew Pal t z，2011.

2.组织层面

（1）投入产出率和组织绩效

不充分就业与工作投入是负相关关系，当员工感知他们没有发展或者资质过高时，他们会降低工作投入。②Fel dm an，D.C.，“The nat ure，ant ecedent s and consequences of underem pl oym ent”，Journal of M anagem ent，1996，Vol.22，No.3，PP.385-407. Erdogan，B.，Bauer，T.N.，“Percei ved overqual i f i cat i on and i t s out com es： The m oderat i ng rol e of em powerm ent”， Journal of Appl i ed Psychol ogy，2009，Vol.94，No.2，PP.557-565.因此当员工处于不充分就业状态时，意味着组织的招聘和培训投入将大打折扣，投入产出比下降。虽然不充分就业的个体拥有的知识、技能和能力高于工作要求，原本可以创造出更高的工作绩效，但由于不充分就业，个体的绩效产出不升反降，并会进一步导致组织整体绩效无法达到最优。

（2）工作气氛

当组织员工处于不充分就业状态时，工作满意度和组织承诺下降，对组织的抱怨开始增多。这在一定程度上会导致工作氛围往负面发展，从而影响其他同事的工作状态。并且不充分就业员工的离职可能性更高，如果这些员工相继离职，不仅会影响到员工的士气，对组织也会带来严重的影响。考虑到组织内部的“传染”效应，组织中越多员工处于不充分就业状态，对组织气氛的影响越不利。

（3）知识管理

不充分就业不利于组织的知识积累和转移。一方面，当员工处于不充分就业状态时，其人力资本无法有效转化为组织知识。另一方面，不充分就业的个体并不会继续就当前工作进行改进，这会进一步影响组织知识水平的提高。而且，不充分就业个体会丧失进一步学习的动力，这会阻碍组织的知识转移，不利于组织知识的积累。

3.社会层面

员工的不充分就业实际上造成了人力资本的贬值和全社会劳动效用的下降。由于人力资本的投入并没有得到预计的产出，人力资本的价值未得到体现，使得全社会劳动效用不可避免地降低。而且不充分就业会扭曲工资率，使人力资本的实际价值不能得到体现，而实际工资也并未体现其背后的劳动产出，会造成全社会虚假就业或者劳动力过剩的假象。另外，不充分就业会产生员工的厌烦和不满情绪，如果这种情绪积累到一定程度，容易引起罢工或破坏行为，造成社会不稳定。

图2不充分就业因果模型

五、结论与讨论

不充分就业是全球面临的共同问题。在知识经济条件下，不充分就业会造成人力资本的浪费，对社会、组织和个人都具有潜在的不利影响，也不利于国家劳动力资源的优化配置。当前，国外不充分就业研究方兴未艾，国内研究尚未起步，相关成果亟需丰富化和系统化，这无疑为中国学者开辟了一个新的研究领域。本文通过文献回顾和梳理，对不充分就业的基本概念、理论基础、因果模型等进行了综述，有助于促进我国不充分就业研究的开展。同时，也对促进不充分就业的统计工作具有一定的推动作用。

当前，不充分就业研究还存在着一些不足，主要体现在以下几点：

首先，不充分就业的定义不统一。由于不充分就业的复杂性，现有研究对其还未有一个统一的定义，使得不充分就业的维度以及测量呈现多样化。特别是不同学科使用不同的定义方法，导致目前研究存在较大分歧。但是，研究者对不充分就业的基本内涵已经达成共识，即个体的知识、技能、经验没有在现有工作中得到充分的利用。而主要分歧点是如何操作化定义并测量不充分就业。经济学和社会学倾向于采用客观指标来定义不充分就业，认为个体的工作时间不足并且有能力愿意从事更多的工作，或者劳动收入低于某个标准（这个标准可以是最低生活标准的1.25倍，也可以是原先收入或者同一岗位工资的20%）就认为是不充分就业。而心理学和管理学则倾向于从主观指标来定义，认为个体主观认知到的能力与工作要求的偏差程度是不充分就业的表征。两种定义方法各有优点，因此目前的不充分就业倾向于融合两类定义进行界定。而且研究者也开始关注客观不充分就业和主观不充分就业之间的关系，试图更加细致地把握不充分就业的概念。

其次，不充分就业的理论基础还需要进一步拓宽。现有研究主要基于人-职匹配、相对剥夺、劳动利用框架、人力资本理论，对个体和环境相关理论的关注较少。随着不充分就业研究的深化，不充分就业应当会向着多学科、多理论构架的方向发展。因此，在经济学、管理学之外的其它理论也可能为未来的不充分就业研究提供广泛的理论根基。

再次，对不充分就业因果模型的研究比较缺乏。现有研究主要围绕费尔德曼（Feldman）提出的研究框架，新变量的检验还较少。不仅个体水平的变量检验尚未取得一致结论，环境因素对不充分就业的研究也只涉及到经济因素，对文化、政治、技术因素的研究还未提及。同时，不充分就业因果模型的关系中，应该存在调节变量和中介变量，但现有研究尚未对此形成系统分析，使得不充分就业模型的系统性和复杂性还需完善。

针对不充分就业的研究现状，本文认为中国学者在不充分就业研究上可以关注以下几点：

第一，奠定中国情境下不充分就业的定义、维度和测量基础。我国对不充分就业定义、维度和测量的研究还很少，特别是在组织管理领域的研究尚属空白。所以未来研究应首先探讨我国情境下不充分就业的概念，确定较为明确的定义，从而为进一步界定不充分就业的研究构念奠定基础。例如，考虑到中国社会对学历和能力的重视程度，不充分就业是否可以从个体感知到的自身学历和能力高于现有工作要求的程度上来定义。更进一步，发展不充分就业的测量维度和量表，为科学研究和统计实践确定测量标准也是未来的关键工作。中国情境不充分就业应包含哪些维度？这些维度如何测量？如何建构科学有效的测量指标？这些均是未来中国学者需要着力完成的。

第二，促进不充分就业理论的发展和完善。当前不充分就业理论还有拓展空间，这为中国学者做出理论贡献提供了机会。中国学者不仅可以在西方传统理论的基础上进一步扩展，而且可以从中国特有的情境理论，如制度理论和关系理论等，为不充分就业发展新的理论视角。

第三，丰富不充分就业机制的研究。中国学者可以从三个方面丰富不充分就业的机制研究：首先是学科上，不充分就业本身就是一个多学科的研究领域，跨学科的交叉研究有助于系统认识不充分就业问题。中国学者未来可以采取多学科、多方法的共同研究。其次是研究层次上，不充分就业目前的研究层次主要在个体层面，组织和环境层次的研究较少。我们认为，不充分就业应当是一个“个体-团队-组织-产业-环境”共同作用的结果。单一层次的研究无法充分认清不充分就业的实质。例如，团队是不充分就业研究中被忽视的一个重要研究层次。团队中的“搭便车”现象也是一种不充分就业，而具有较高群体规范的团队也可能产生集体不充分就业。这些问题也是未来研究的重点。因此，不充分就业的多种研究层次的分析，甚至是跨层次研究方法（Multi-level analysis）的采用都是未来不充分就业的研究方向。再次是研究关系上，不充分就业的前因和后果研究尚未达到系统性要求。特别是中国情境下的变量关系亟待检验。未来研究需要完善不充分就业的模型，并对相关变量进行系统和全面的检验。另外，不充分就业模型中可能存在着中介和调节变量。虽然部分学者已经开始关注这些变量①Fel dm an，D.C.，Leana，C.R.，Bol i no，M.C.，“Underem pl oym ent and rel at i ve depri vat i on am ong reem pl oyed execut i ves”，Journalof Occupat i onaland Organi zat i on Psychol ogy，2002，Vol.75，No.4，PP.453-471.，但相应的识别和检验工作仍存在欠缺，这也是中国学者未来研究的方向。