护理人力资源配置的研究进展

贺冬梅 张容 黄惠根

（广东省人民医院 广东省医学科学院护理部，广东 广州510080）

护理人力资源是卫生人力资源的重要组成部分，护理人员的数量和结构决定着护理的质量和效果，护理质量和效果作为职业功效又对社会产生相应影响，因此，护理人员队伍的合理配置和长久建设，不仅与护理质量和医院效率密切相关，同时，不有效解决护士人力配置，以促进社会和谐为最终目的的新医改初衷将受到很大限制，作为一级学科的护理学科发展的方向与前景也会受到明显制约，成为阻碍护理学发展的瓶颈。当前，医疗技术水平日新月异，医疗专业人才数量充足，而护理专科人才相对缺乏，人力资源配置不足，这在相当程度上影响了卫生事业前进的整体步伐。因此，吸取国外经验与科学方法的同时，结合国内护理特点，努力寻求一条适合中国特色的护理人员资源配置方法，是目前护理管理者以及各级护理专家应该深思的问题。

1 护理人力资源相关概念的研究

彼得·德鲁克（Peter F·Drucker）[1]于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”（Human Resource）一词。对于什么是人力资源，目前国内外学术界尚无统一的定义。伊凡·伯格（Ivan Berg）[2]认为，人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活动、技能和知识。雷西斯·列克 （Rensis Lakere）[3]认为，人力资源是企业人力结构的生产力和顾客商誉的价值。内贝尔·埃里斯 （Nabil Elias）[4]认为，人力资源是企业内部成员及外部的人可提供潜在服务及有利于企业预期经营的总和。也有人认为，人力资源是具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称”。而国内有学者[5]认为，人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。而数量和质量是人力资源最基本的性质，是目前人力资源研究学者的共识。

卫生人力资源（Health Huaan Resource）是卫生资源中的第一重要组成部分。曹荣桂[6]在《医院管理学》中概括了卫生人力资源有广义和狭义两种概念。广义是指从事医疗、护理等各类专业的卫生人员、农村不脱产卫生人员、预备卫生人员和潜在卫生人员的总称；狭义主要指各类专业卫生人员，包括各类医生、护理人员、医技人员和药剂人员等，他们是发展卫生事业的决定性资源。

护理人力资源（Nursing human resource）这一概念在国内外文献资料中已被广泛应用，但尚无确定的“护理人力资源”的定义，在英文文献中可以与“护理人力”（Nursing workforce）和“护理劳动力”（Nursing power）通用[7]。有学者认为[8]，护理人力资源分广义和狭义两种概念。广义的护理人力资源，是指一定社会组织范围内人口总量中所蕴含的具有从事护理工作劳动能力的人员的总和，包括正在从事护理工作的护理人员；在学的护理专业学生和潜在的护理人员；狭义的护理人力资源，是指具有从事护理工作智力能力和体力能力的人员，也就是具有护理专业中专及以上学历，通过全国护士执业考试并取得护士从业资格证书，在医疗机构中直接从事为病人提供护理服务的护理人员。本研究采用的是狭义的概念。

护理人力资源配置（The allocation of the nursing human resources）。有学者[9]认为，护理人力资源配置，就是通过一系列人力资源管理手段，把符合护理发展需要的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，达到个人与岗位相匹配，实现护理人力资源与其他资源相结合，形成现实的经济活动过程。

护理岗位（Nursing posts），我国卫生部[10]对医院护理岗位设置分为护理管理岗位、临床护理岗位和其他护理岗位。护理管理岗位是从事医院护理管理工作的岗位，临床护理岗位是护士为患者提供直接护理服务的岗位，其他护理岗位是护士为患者提供非直接护理服务的岗位。

专科护士（Specialty Nurse，SN）及临床护理专家（Clinical Nurse Specialist，CNS），国内外学者对SN及CNS的两个概念的基本内涵认知有一定的区别，日本护理协会对SN的定义是：在某个特定的护理领域内熟练掌握护理技术及专业知识的人员，对个人家属以及某一群体通过熟练的护理技术提供高水平的护理实践服务并在护理实践工作中，对其他护理人员给予指导和接受咨询。美国护理学会在1980年将CNS定义为具有硕士或博士学位的注册护士，有丰富的临床经验且精通临床某专科特殊领域的知识和技能并有较高护理水平[11]。我国是近年来开始引入并尝试培养一些专科人才，并引入了SN及CNS的两个概念，国内许多文献认为，SN包含几种不同的含义，部分学者[12]认为，SN就是CNS；也有部分学者[13]认同国外的概念，认为SN不是CNS，二者存在一定的区别。目前，大多数专家意见一致认为，SN与CNS二者是两个绝对不同的概念，SN必须经过系统的专科理论和实践的培训，通过认证并具有较高专科护理水平的护士，而我国CNS应是具有硕士或博士学位的注册护士，并具有丰富的临床实际经验且精通某专科特殊领域的知识和技能，并有较高的护理学水平。本研究中的专科护士采用的是SN的概念。

2 护理人力资源配置意义的研究

国内外诸多的专家学者对护理人力资源进行了多角度的研究，Minnick[14]等研究证明，护理人力配置与护理质量和医院效率密切相关；美国波士顿哈佛公共卫生学院研究人员调用1997年11个州799家医院5 075 969例内科和1 104 659例外科出院病人的管理数据进行研究，结果表明，护士人力配置与病人住院日、医源性泌尿感染、褥疮发生率和抢救失败率等指标高度相关[15]；国内护理专家施燕[16]2005年也研究证明了护理质量和护理人力呈正相关。护理人力资源配置不仅涉及护理人员数量，包括了其他影响人员配置和护理安全的变量，如工作量的大小，环境的好坏，病人的复杂性，护理人员的技术水平和构成情况以及成本效率与病人护理效果的联系。护理管理者了解护理人力资源的现状，发现其存在的问题，有的放矢地培养、分析和利用护理人员，对于保证护理质量和最大限度地满足临床护理工作需求具有重要意义。

3 护理人力资源数量研究

护理人力资源数量，这是护理人力资源最重要的研究内容，每篇调查研究的实证文献，都有进行护理人力资源数量的调查研究，常用指标有总数、医护比、床护比、护卫比及一定人群拥有护士比例等。

3.1 国内护理人力资源数量研究 2010年WHO指出，全球平均每万人口拥有医师14人、护理和助产人员28人、牙科医师3人、药剂师3人。从全球卫生人力分布来看，不同经济收入国家间的不平衡，地域间的不平衡较严重。欧洲区域每万人口医师、护理和助产人员数分别是非洲区域的16.5倍和6倍。从医护比来看，WHO向各国推荐的标准比例为1∶2，1998年全球的平均医护比已经达到1∶2.698，高收入国家护理和助产人员与医师的比一般都在2倍以上，在世界多个国家和地区中的医护比例都超过1∶4。截至2004年，美国共有注册护士291万人，其中全职护士占58.3%，兼职护士占24.8%，另有16.8%没有从事护理工作，从千人口护士比例来看，美国2004年每千人口平均拥有在职注册护士8.25人，英国12.12人，日本7.79人[17]。

3.2 国内护理人力资源数量研究 卫生部[18]在《中国护理事业发展规划纲要（2011～2015年）》阐明，截至“十一五”末，我国注册护士总数达到205万，较2005年增长了52%。每千人口护士数从2005年的1.06提高到2010年的1.52。医院的医护比由2005年的1∶0.97提高到2010年的1∶1.16。按照世界卫生组织每千人口应有2名护士的标准，我国医院临床护士配置缺口仍然较大。从人均拥有护士比例来看，中国护士显然比大多数国家短缺更严重，而且其差距有逐年加大趋势，已经导致了中国目前医院的临床护理负担比大多数国家更加繁重的状况。

4 护理人力资源配置方法研究

国外护理模式发展相对成熟，但也不容置疑地存在护理人员匮乏的严重问题，因此，各国护理专家也在不断探索合理配置护理人力资源的方法。国外研究者[19]往往从患者依赖性分类法、疾病严重程度分类法和护理强度测定法三个方面来进行护理资源按需配置研究。刘华平[20]等介绍，美国以护理需求为依据的护理人力资源配置，是以居民实际利用的护理服务量反映需求，强调资源利用效率，以按需设岗为原则，科学地测量护理工作量、运用公式计算，合理配置护理人力资源的方法。美国医学研究所IOM于1996年提出确定合理护患比的重要性，护士人力配置测量的两个基本方式为，每患者每日护理工时和护患比，所调查的168家医院护患比平均为1∶4到1∶8[20]。

国外的护理资源配置研究开始于20世纪50年代，现已趋于成熟，而国内的研究刚刚起步。我国的床护比计算方法是根据1978年颁布的《综合医院组织编制原则（试行草案）》的床护比例配置要求来配置的，该方法以供给能力和规模为配置依据，与实际护理需要量与需求量不一致。黄丽华[21]对10个随机选择的病区进行测算，提示按1∶0.4配置护理人员将导致劳动强度的不均衡。黎明等[22]对普通病区护理工作量的调查显示，综合医院平均每名患者每日平均所需护理时间为177min，普通病区床位与护理人员之比为1∶0.4～0.6。

5 国内外护理人员内部结构及整体素质对比研究

护理人员年龄、性别、学历、职称等内部结构体现了护理人员整体素质，对护理人力资源起着潜移默化和不可估量的作用。

5.1 护理人员年龄结构 年龄方面，在澳大利亚61%的护士年龄都在40岁以上，英国有2／5的护士年龄在50岁以上。我国2011年≤34岁的护理人员占所有护理人员总数的53.7%，广东省此年龄段护理人员占全省护理人员总数的63.1%[23]。提示我国护理人员队伍偏年轻。

5.2 护理人员性别结构 性别方面，我国男护士比例极低。据统计，2010年全国男护士仅占注册护士的1.8%。Roth[24]研究显示，国外注册男护士在医院中的比例远高于我国，且很多男护士担任护理领导职务。2003年，荷兰的注册男护士已达到23.0%；2008年，德国护士总人数约70万，男护士占18.0%；美国男护士的配置比例呈逐年增长趋势，在2000～2002年增长最迅速，2008年已增至14.7%。

5.3 护理人员学历结构 学历方面，据全美国注册护士抽样调查显示[25]，2002年美国本科学位的注册护士已经达到32.7%，硕士、博士达到11.1%，而我国2010年的全国硕士、博士达到0.1%，本科才达到10.5%[19]；应岚等[26]对北京地区50所医院护理人力配置现状调查分析发现，北京地区护理人员中专学历所占的比例最大，为62.06%。

5.4 护理人员职称结构 职称方面，护理人员的职称结构也是我国护理人力资源应该关注的重点，职称是目前衡量能力的一个相对客观的指标。倪铭[27]对天津市15所医院护理人力资源的调查结果发现，护理人员初级职称者占到84.4%。文献回顾未发现国外护理人员职称情况的相关资料。

综上所述，从国内外研究现状和研究成果来看，专家学者提出了许多有价值的观点，为我国护理人力资源建设提供了重要的理论指导和经验借鉴。但是，由于目前我国的护理管理正处在由经验式管理向科学管理转变的关键阶段，而以往进行的护理人力资源配置的评价方法较单一，多数仅通过与部颁标准进行比较而作出评价，对护理人力资源影响较大的医院主要服务指标、临床护理支持中心建设等研究极少，且部分研究缺乏临床数据支持，即使有也缺乏系统性和全面性，没有发挥其应有的作用。因此，综合国内外学术界关于护理人力资源配置相关问题的研究现状，笔者认为，对护理人力资源配置进行全面的、系统的、深入的研究是相当必要的，具有一定的理论价值和现实意义。

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