论泰勒科学管理理论与人本主义的关系

宁婕妤

(中央财经大学 商学院，北京 100081)

1911年《科学管理原理》的诞生，标志着西方管理理论的产生，泰勒也因此获得了“科学管理之父”的美名。泰勒提倡“低成本”“高效能”的管理理念，强调对效率的追求。[1]这种“效率至上”原则被人们批评“忽略了人的因素”，但是却是泰勒第一个把人性引入了管理研究中。[2]为此，有必要对泰勒的科学管理理论与人本主义之间的关系进行分析。

本文认为，泰勒的科学管理理论包含着朴素的人本管理思想，但并非真正意义上的人本主义。

一 泰勒科学管理思想的主要内容

科学管理理论的基础是劳动分工，泰勒通过一系列对工人作业时间、动作的研究，发现组织中的工作可以被细分为许多可重复任务，而管理是通过让员工各司其职以提高组织效率，这种理念第一次使管理从经验上升到科学。

科学管理的主要内容包括：[3][4](1)提高生产效率。泰勒选择了技术熟练的“一流”工人，把他们的每项动作、每道工序所用时间记录下来，加上必要休息及延误时间，从而确定出“合理日工作量”；(2)劳动方法标准化。泰勒记录并分析了工人长期积累起来的经验，同时结合实验研究结果，建立起一套标准化操作方法；同时，在操作过程中使用标准的工具、机器、材料，使作业环境尽可能标准化；(3)能力与工作相匹配。泰勒认为，为了提高劳动生产率，首先必须挑选出“第一流的工人”，并对其进行专业培训，使这些挑选出的工人按照最佳方法工作，同时通过物质与精神激励使他们尽可能努力地工作；(4)差别计件工资制。为了改变工人“磨洋工”的状况，泰勒提出了差别计件工资制：对完成定额及超额完成工作量的工人采用较高的工资率；对不能达标的工人，则支付较低的工资。(5)计划职能与执行职能相分离。一方面，泰勒提出应明确划分计划与执行职能，计划职能由专门的计划部门承担，执行职能的主体是部分工长以及所有工人。此外，泰勒还主张将管理工作细分，使每一个管理者只承担某种专门职能。

二 人本主义的主要内容

20世纪30年代，梅奥通过“霍桑实验”发现，生产效率与员工积极性正相关，员工积极性又与员工社会生活和谐程度相关。由此，他创立了人际关系理论，明确提出“社会人”概念，认为人们除了物质需求以外，还有大部分的需要是情感慰藉、安全感和归属感，提倡管理者应当以人为中心。这是管理理论中第一次出现以人为中心的思想，有其进步科学的一面，但其基本出发点仍是把员工视为被管理对象，忽略了员工的主动性，存在一定缺陷。[5]

20世纪下半叶，马斯洛的“自我实现人”观点，施恩克的“复杂人”假设，以及学习型组织、情感智商理论，都提倡在管理中实施“人文主义关怀”，由此形成了“人本管理”。[6]人本主义认为组织中最宝贵的资源并不是土地、资本等要素，而是人，主张应把人放在管理学研究的中心位置。[7]人本主义重视两个方面：(1)人是管理过程的主体。这里的“人”除了企业的所有者及管理者，还包括全部员工；(2)管理的最终目的是为了人的全面发展，其成果应推广至整个组织，使管理者及员工普遍受益。[5]

三 泰勒科学管理思想与人本主义的关系

泰勒的科学管理思想是否包含人本主义的理念？虽然大众普遍认为二者是对立的，但是在学术界争论很大。[7][8]笔者认为，泰勒的科学管理思想包含朴素的人本思想，但是并非人本主义。

1．对人性的假设。

管理的对象是人，因此对人性的理解是管理学研究的逻辑基础与起点。科学管理的理论基础是亚当·斯密提出的“经济人”假设，该假设认为人主要是为金钱而工作、并且好逸恶劳的，要想调动其积极性，只要满足其物质需求即可。[9]泰勒处在那个时代，必然会受这种思想的影响。福特的自动化流水线和斯隆的事业部制，都充分体现了科学管理的效率原则，通过 “人适应机器”的方式提高企业效率。[6]

泰勒并没有把员工视为纯粹的“经济人”，而是具有复杂人性的“社会的经济人”。他指出，金钱刺激只有结合着管理人员对工人真诚的关心，包括对工人的尊重、亲切友好的态度、照顾与沟通等，才能有效提升工人的积极性。因此，泰勒的科学管理理论既具有科学性，也体现了人本思想。[9]但是从根本上来说泰勒提升效率的目的是给企业带来更高的利润，而非实现所有人的全面发展，因此不能与现代的人本主义混为一谈。

2．劳方和资方的地位。

泰勒倡导劳资双方的精神革命，认为科学管理的精髓是使雇主和工人之间形成紧密亲切的协作。他坚信雇主和工人的真正利益应该是一致的，管理的主要目的是实现雇主和工人的共同富裕，即确保每一个雇主获得最大限度财富的同时，也确保每一个工人获得最大限度的利益，[10]他的良好愿望反映出一定的人本思想。

但是，泰勒在科学管理实施过程中对工人和管理者实行区别对待，决定了科学管理理论与人本主义是相背离的。首先，他试图使劳资双方把注意力从剩余分配转移到剩余增加上来，一方面强制工人参与合作，[2]另一方面却没有对管理者的行为实施监控。此外，盈余分配上也反映了二者之间的矛盾。以搬运生铁为例，当工人的日生产量从12.5吨提高至47.5吨时，其日工资仅从1.15美元增加到1.85美元。即生产率提高了280%，工资却只增长了60%。[5]

3．人力资源管理的实践。

科学管理理论为现代人力资源管理提供了重要指导，主要在这些方面：(1)工作分析与职能分工。泰勒主张明确划分计划和执行职能，由专门的计划部门拟定计划、发布指令与分配工作，工人和部分工长主要负责执行职能；(2)员工的甄选和培训。泰勒认为，管理者应当挑选出“第一流工人”，并对他们加以培训，以使工人的能力和工作相配合；(3)薪酬设计与激励。泰勒提出差别计件工资制以鼓励员工努力工作，对效率不同的工人实行不同的工资率。[1]

但是在具体实施过程中，无论对于工人还是管理者，科学管理都没有体现出人本主义的理念。对工人来说，泰勒要求所有工人只需机械地执行安排好的工作步骤，甚至要求班组长、工段长都只干纯属执行性质的工作，这在某种程度上歧视了工人与基层管理者。对管理者来说，泰勒的科学管理虽然能带来高利润，但是却存在一些弊端：科学管理受到工人抵制；需要专业管理人员，增加了企业开支；取代了管理者的个人意志和经验，会影响资本家的权威。[5]

四 结论

综上所述，由于泰勒的科学管理理论在人性假设、劳资关系、人力资源实践上与人本主义的背离，决定了它只是包含朴素的人本思想，并非人本主义精神。但不可否认的是，泰勒在当时的社会背景下能够提出包含人本思想的理论，并在实践中加以运用，本身已经是非常值得赞赏的一种行为。现代的人本管理理论也存在着自身的缺陷，相信在学者们的不断修正与管理者的实践中，将会得到进一步的完善。

[1]李亚朋．科学管理理论对现代管理研究与管理实践的影响及启示[J]．中国经贸导刊，2010(6):68．

[2]李晋，刘洪．管理学百年发展回顾与未来研究展望——暨纪念泰罗制诞生100周年[J]．外国经济与管理，2011(4): 1-9．

[3]弗雷德里克·泰勒．科学管理原理[M]．马风才，译．北京：机械工业出版社，2007:21-90．

[4]郭咸刚．西方管理思想史(第三版)[M]．北京：经济管理出版社，2004:86-95．

[5]王德中．泰罗科学管理中隐含人本管理思想吗——与刘译阳同志商榷[J]．财经科学，2006(1):66-71.

[6]祁亚辉．从科学管理到人本管理——兼论人本主义在管理理论发展中的地位[J]．社会科学论坛，2005(2)：23-27．

[7]郭英，袁冬华．泰罗主义与人本主义管理范式的关系研究[J]．当代经济管理，2009(9)：19-22．

[8]郭英，高良谋．泰罗主义、泰罗文本与心理革命辨析[J]．外国经济与管理，2009(8)：19-22．

[9]莫勇波．论泰罗科学管理理论中的“人”——对泰罗的科学管理理论中关于“人”的观点的评析[J]．广西大学学报(哲学社会科学版)，2005(2)：19-23．

[10]王忻．论科学管理理论中的人本主义管理思想[J]．商品与质量，2012(2)：39．