分层次管理对护理人员理论掌握水平和实际操作能力的影响

肖 宏 张 禹 孙雪莲 杨 艳 曹剑秋 葛丽娜

海军总医院高压氧科，北京 100048

随着经济的发展与人们生活水平的提高，人们维权意识明显增强，对服务业的质量与水准也提出了更高的要求，临床护理人员必须具备较高的自身修养与专业素质，为患者提供安全、有效的护理服务[1]。 然而联系现实情况，虽护理人员有高、中、初级技术职务之分，但从事的岗位差异性却不大。 如何实现护理专业技术职务与护理岗位对应，优化配置人力资源，扩大中高级护理人员发挥才能的空间，达到“人尽其才”的目的显得至关重要[2]。 为探讨分层次管理应用于临床护理管理中的效果，笔者设计了本次研究。 本研究选取海军总医院（以下简称“我院”）78 名护理人员作为研究对象，按随机数字表法进行分组，两组应用不同的临床护理管理模式后，得到了较为直观的结果。 现报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取2010 年3 月～2013 年10 月我院78 名护理人员作为研究对象，将其分为研究组与对照组，每组各39 名。 对照组男2 例，女37 例；年龄21～43 岁，平均（34.6±4.5）岁；中专学历12 名，大专学历22 名，本科学历5 名；初级护士8 名，初级护师15 名，主管护师15 名，副主任护师1 名。 研究组男1 例，女38 例；年龄19～45 岁，平均（32.8±2.6）岁；中专学历10 名，大专学历23 名，本科学历6 名；初级护士6 名，初级护师14 名，主管护师18 名，副主任护师1 名。两组护理人员在性别、年龄、工龄等方面差异无统计学意义（P ＜0.05），具有可比性。

1.2 方法

对照组采取常规临床护理管理方案，护士长充分考察每名护理人员性格特征、年龄、工作经验及文化层次等基本情况， 辅以参考患者的病情及科室的特色，衡量再三后进行任务的指派，并向护理人员阐述执行任务的要领及注意事项。在排班方面应事先了解护理人员的意愿，实行弹性排班制，以护理人员的综合能力及专业素质为重要参考， 进行各项任务的安排。 研究组则采取分层次管理模式。

1.2.1 分层次管理的构成情况 立足于医院实际情况，将护理人员的文化程度、职称、业务水平等进行综合考察。将护理人员分为4 个层次：护士长层次、高级责任层次、初级责任层次及基础护理层次。 每个层次的护理人员不仅要做好本职工作， 还要对其上下级负责。①护士长层次。护士长作为护理管理工作的主体，要求大专以上学历，有10 年以上的临床护理经验，有过硬的科学文化素养，具备出色的领导指挥能力及人际交往能力，能够很好地处理护患、医护、护护之间的关系，争取到各科室之间的互相理解，并为患者提供细致全面的服务，在患者中口碑良好。 主要负责指导临床护理中的各项工作，能够敏锐察觉护理工作中的差错与纰漏，并予以及时指导与纠正，避免造成无法挽救的医疗事故，保证护理工作的安全与水准。 充分发挥护理骨干引领作用，协调各项关系，做好传、帮、带工作。②高级责任层次。要求文化程度在大专以上，从事临床护理工作长达5 年以上，具有扎实的护理理论基础，能在护士长或护理组长的指导下，完成分管患者的各项护理工作。 能处理好各种突发事件，如组织急危重患者抢救等。 与患者建立良好的护患关系，患者对其护理工作表示认可与支持。主要负责落实各个班次具体工作的完成情况，实时监督临床日常护理的各项工作。③初级责任层次。要求中专以上学历，工作认真负责，能独立完成各项临床护理工作；平易近人，能较好地与患者沟通；能服从上级领导的指示，并妥善完成任务；主要负责各项技术治疗及基础护理工作。 ④基础护理层次。 学历较低、综合能力弱、工作时间短、经验不足；主要负责患者的生活护理及临床基础护理工作。

1.2.2 培训方法 根据医院已有的设施和其他条件，为护理人员制订系统、规范的培训方案。 培训内容以日常临床护理操作为主。 本次培训主要以集中培训为主，辅之以讲授法及演示法。 按照护理人员层次的差异性对培训方案予以适当调整，以增强培训的针对性及有效性。培训结束后要以临床护理实践或考试等形式予以考核，借此衡量本次培训的效果。

1.2.3 完善奖励制度 为了全面提高护理人员对护理工作的热情及积极性，在进行分层次管理的同时还应完善奖惩制度。 奖励制度主要包括：薪酬激励机制和晋升机制。 建立薪酬激励机制时，应遵循“同工同酬”的原则， 薪酬奖励必须与护理责任及岗位直接挂钩。晋升机制要求与本科室的工作性质相对应，在护理人员工作满一年后予以考核，如考核合格即可晋升为基础护士，再从事临床护理工作3 年后，可再次报名参加考核，考核通过即可进一步晋升。

1.2.4 心理授权 对护理人员实行分层次管理时，不仅要完善奖励制度， 而且要关注护理人员的心理状态。可对护理人员的工作予以认可并支持，这有利于激发各层次护理人员的工作热情，也能维系好护护之间的关系，营造和谐的工作氛围，提高工作效率。

1.3 观察指标

①操作水平及理论知识评分：自行设计关于护理理论知识的试卷，分别于管理前及管理后4 周要求护理人员在规定的时间内完成。并考察护理人员的实际操作水平。 采用百分制进行评分。 ＜60 分为不及格，60～79 分为良好，＞79 分为优秀。 ②工作满意度评分：两组护理人员于管理后第4 周末均接受护理满意度量表测评。 该量表由护理人员自行设计制作，问卷选项采取封闭式答案，分别为非常满意、满意和不满意。满意度（%）＝（非常满意+满意）例数/总例数×100%。

1.4 统计学方法

采用SPSS 22.0 统计学软件进行数据分析， 计量资料数据用均数±标准差（）表示，两组间比较采用t 检验；计数资料用率表示，组间比较采用χ2检验，等级资料采取Wilcoxon 符号秩和检验， 以P ＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组管理前后理论知识水平比较

两组管理前的理论知识水平差异无统计学意义（P ＞0.05）；管理后，两组理论知识水平均优于管理前，差异均有统计学意义（P ＜0.05）；管理后研究组的理论知识水平高于对照组，差异有统计学意义（P ＜0.05）。见表1。

表1 两组管理前后理论知识水平比较（例）

2.2 两组管理前后操作水平比较

两组管理前的操作水平差异无统计学意义 （P ＞0.05）；管理后，两组操作水平均优于管理前，差异均有统计学意义（P ＜0.05）；管理后研究组的操作水平高于对照组，差异有统计学意义（P ＜0.05）。 见表2。

表2 两组管理前后操作水平比较（例）

2.3 两组护理人员工作满意度比较

研究组护理人员工作满意度明显高于对照组，差异有统计学意义（P ＜0.05）。 见表3。

表3 两组护理人员工作满意度比较（例）

3 讨论

人才管理在临床护理管理中占据非常关键的地位，护理质量直接与护理骨干的专业水平挂钩[3]。而近年来，护理人员流失、护理队伍不稳定引起了社会的广泛关注。 究其原因，与我国医疗机构现行的护理管理方法的弊端密不可分[4]。目前，大多数医疗机构中的护理人员，无论年龄、文化水平、工作经验，都采用同样的管理方式，均从事相同的工作，这无疑使一些优秀的护理人员无法施展自己的才华，打击了该类护理人员的积极性，从而导致“人才出走”，这对护理队伍的发展造成了一定的负面影响[5]。 分层次管理有利于区分各层次的护理人员，可以充分调动临床护理人员的积极性和主动性，同时也提高了整个护理队伍的团队协作能力。

在本次研究中，研究组护理人员理论知识掌握水平与实际操作能力明显优于对照组（P ＜0.05）。 研究组护理的患者对护理工作的满意度明显高于对照组（P ＜0.05）。 这充分说明分层次管理应用于临床护理管理可有效提升护理人员的理论水平与实际操作能力，有利于提高患者对护理工作的满意度。 该模式主要包括：将护理人员分为4 个层次、培训、完善奖励制度及心理授权[6]。 将护理人员分为4 个层次是本次研究的前提与基础。在本研究中，立足于科室实际情况，综合考察护理人员各方面情况后，将护理人员分为4个层次：护士长层次、高级责任层次、初级责任层次及基础护理层次[7]。 这有利于让有能力的护理人员觉得在医院里有归属感，其自我成就感将促使护理人员在工作中表现得更为积极，努力提高自身业务水平及专业素养[8]。 亦能促使专业水平较弱的护理人员迎头赶上，不断地突破自我。 这有利于全面提高医院护理人员的护理水平。 培训是本次研究的重要环节。 由于我们生活在信息大爆炸的时代，知识的创新及重新整合往往会使我们目不暇接，因此，对各层次的护理人员进行培训，促使护理人员不断提高理论掌握水平及实际操作能力显得至关重要[9]。 本次研究中的培训方法主要包括：为护理人员制订系统、规范的培训方案。完善奖励制度主要包括：薪酬激励机制和晋升机制。 这2 项机制强调责任重大、贡献突出、技术要求复杂的护理人员可享受到更高的待遇[10]。 这有利于全面提高护理人员对护理工作的热情及积极性，促使护理人员更加关注自身的护理水平， 并通过持之以恒的学习，不断提高理论掌握水平及实际操作能力，激发自身的创造力，也使科室更加具有活力[11]。 心理授权是本次研究的辅助环节。 关注护理人员的心理，对表现突出的护理人员予以鼓励与支持，有利于使护理人员感受到被尊重， 这进一步增加了护理人员的自我成就感。这有利于激发各层次护理人员的工作热情，帮助护护之间建立良好的关系， 为其营造和谐的工作环境，使护理人员更具创造力[12]。

综上所述，分层次管理应用于临床护理管理是一条切实可行的新途径，可有效提升护理人员的理论水平与实际操作能力，有利于提高患者对护理工作的满意度，增近护患关系，减少护患纠纷。值得在临床上进一步推广。

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