加强人力资源管理?提升企业核心竞争力

摘要：随着市场化的不断发展，我国企业要想在市场确立竞争地位和品牌号召力，必须要培养和建立自己的核心竞争力。其中最关键的途径就是加强和完善人力资源管理。文章基于企业核心竞争力的概念，结合我国企业人力资源中的问题，提出加强我国企业人力资源管理的策略。

关键词：核心竞争力；人力资源；人力资源管理

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2014）04-0156-02

随着当前我国市场化进程的加快，各行各业都面临着发展的转型。在这样的背景下，为了适应市场，企业必须培养和提升核心竞争力。人力资源是一个企业的重要资源，其管理的成败关系到一个企业管理和经营的效果。因此，本文的研究有着非常现实的意义。

1 企业核心竞争力和人力资源管理的关系

核心竞争力由企业的核心技术部门组成，由核心人员按照其经验和知识进行有机组合和配置的外显结果。将企业内部人力资源的各种能力进行一定的整合，可以组建成一张紧密的网络，网络中的各个点就是人力资源管理的各个环节和要素。企业所有的技术核心都是由人们来操作的，换句话说，人在企业的市场竞争中起到极为重要的载体作用，企业一旦没有了这个载体，便无法在激烈的市场竞争中立足。由此可以得出结论，企业的核心竞争力需要从企业的人力资源抓起。只有具有良好的人力资源条件，并进行合理的配置，才能够让企业不断的取得成功。

2 当前我国企业人力资源管理中存在的主要问题

2.1 招聘环节

人力资源招聘是企业更新血液的主要渠道，也是增强企业核心竞争力的有效方法。完善的人力资源规划和科学的人力资源分析手段，可以充分促进员工对企业的归属感和依赖感。然而，我国目前的大部分企业中，缺乏对人力资源的有效管理和科学分析，招聘工作往往流于形式。主要表现在：招聘时没有进行长远的规划，欠缺招聘计划，哪个岗位缺人就招什么人，无法从企业的长远发展来考虑，很多人力资源人员仅仅只是为了完成自己的工作而进行招聘。

2.2 用人环节

企业能否科学的用人关系到人力资源能否实现最大化配置。具体来说，我国大部分企业在人力资源配置上存在下列问题：

第一个是关系配置：关系网是我国的一个默认的岗位任用原则，在很多企业尤其是中小企业体现的淋漓尽致。这种现象的客观存在不利于企业的人才建设，也不利于今后人员的管理。

第二个是资历配置：根据员工在企业内部的时间长短和工作经验的多少来分配具体的岗位。这不利于有能力的人施展自己的才华。

第三个是专业配置：根据员工在学校时学的专业进行岗位的分配，不善于发现员工的长处，不利于用人

所长。

第四个是学历配置：企业为了满足虚荣心或者宣传的需要，只任用高学历者而忽视其实际的工作能力。一方面企业会为此付出更高的人员成本，另一方面这也不利于企业人力的良性建设。

2.3 教育培训环节

加强人力资源培训是人力资本保值、增值的有效手段。只有具备完善的培训体系，企业才能够取得培训的效果。然而，从我国很多企业目前的发展情况来看，还没有具备完善的培训体系，在培训的过程中还会遇到下列的问题：

第一，培训的内容与实际情况不符合，培训者仅仅根据自身的经验对员工进行培训，没有科学的培训方式。对员工来说，培训的成效不明显。

第二，培训的方式方法过于单一，基本上都是讲师加学生的传统模式，这不利于员工学习兴趣的培养。

第三，缺乏培训效果的检查和反馈，无法提升员工参与培训和后续学习的积极性。2.4 留人环节

随着我国经济水平的不断提高，人们的需求变得越来越多元、越来越实际。但许多企业管理者都把薪酬作为激励员工的唯一手段，和员工的沟通较少，也不会关心员工的实际需求。这就形成了一个现象：一些企业不管给多高的薪水，员工特别是核心员工的流失率始终没有明显改观。这对企业的未来发展造成了消极的影响。

3 加强人力资源管理来提升企业核心竞争力的策略

3.1 加强培训

培训对一个企业选拔优秀的人才起到十分重要的作用。它是发掘员工潜能的一种重要的方式。

第一，转变员工观念。在培养的过程中，应当着重培养员工的人生观、价值观和道德观上培养。使员工在培训的过程中逐渐的形成时间观念、职业观念和道德观念，做到互相尊重。

第二，提高员工学习能力。在培训的过程中，还需要培养员工不断学习的本领。

第三，培养复合型人才。在目前市场竞争激烈不已的环境中，需要不断地培养员工的各项技能。只有这样，员工才能适应时代发展的需要，将个人的工作业绩转化为企业的发展动力。

第四，将激励机制引入到培训中去，定期检查培训效果，设置奖惩，激发员工的学习热情。

3.2 将人力资源管理和企业实际有效结合起来

第一，需要认清楚企业的实际水平，在科学管理的范围内，建立一套完善的人力资源管理机构。在组织结构的内容上，应当要明确各个岗位应当履行的义务和享受的权利。同时为了防止人员和岗位的重叠，还需要不断的更新内部结构。使企业能够在动态变化的市场竞争中，不断做出反应，应对企业的发展变化。第二，在对人员绩效的考核时，需要设立一定的标准，根据员工对企业付出的实际情况，采取多劳多得的政策，不断地激励员工工作的积极性。第三，结合企业发展战略，制定短期、中期和长远的战略性人力资源规划。

3.3 加强企业环境的建设

在现代职场，员工与企业间的关系发生巨大的变化。员工的工作也不是“铁饭碗”，企业也不是员工的唯一选择。这样很容易导致企业和员工关系的弱化。因此企业需要对员工的心理做出充分的了解，通过会议制、联系人制，开展各种公司会议或者活动，使员工在互相交流的情况下，找准自己的职业发展方向。同时，也为企业的发展提供了“新鲜的血液”，员工在不断的沟通中，会自觉地提升自己的竞争能力，会让企业内部得到良性的竞争。通过不断的沟通，还会让企业内部变得和谐，创造了宽松的人文环境。

3.4 建立健全人力资源管理的激励机制

员工能否积极的、主动的为企业工作，根本动力来源于其内心需求的满足。其中，有效的激励措施是实现员工心理需求满足的重要方式。企业要想提升员工的满意度和对企业的归属感，就需要在员工激励机制的建设上下功夫。激励机制作为一个多层次的系统，在建立的时候不但要考虑到各项要素和对象的把握和选择，还要注重激励的程度和频率，以保证激励能够恰如其分的运用。在实施科学的员工激励的同时，企业还要建立一定的约束机制，包括完善的考评、考核、奖惩机制，利用有效的监督手段，保证员工的行为规范。

综上所述，企业的核心竞争力和人力资源管理有着密切的关系。我国企业要根据其发展的客观情况，从加强对员工的培训、加强企业的人文环境建设和建立健全员工激励机制这几个方面去努力。通过这些办法，可以有效提升企业的人力资源管理水平，促进企业核心竞争力的提高。

参考文献

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[2] 陈伟宏.论人力资源管理与企业核心竞争力[J].经营管理者，2013，36（19）：107-108.

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作者简介：曾筝（1984—），女，河南淮滨人，西安理工大学硕士研究生，河南牧业经济学院助教，研究方向：工商管理。