国有企业创建学习型组织的障碍与对策

●韩立伟

国有企业创建学习型组织的障碍与对策

●韩立伟

十八大指出，当前的国企改革进入攻坚期。引入先进的管理理念，是国企走向成功的必由之路。学习型组织是继质量管理之后，又一个在我国企业界和管理界风靡的管理理论。创建学习型国企对克服我国国企现存的弊端，提升国企竞争力，保证国家经济、社会的持续稳定意义重大。文章分析了国企创建遇到的外在阻力和内在误区，并给出了创建学习型国企的几点对策。

国有企业 学习型组织 机制创新

著名企业管理大师彼得·圣吉（Peter M.senge）上世纪90年代，在《第五项修炼》中指出：所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。学习型组织理论进入我国以后，得到了各行各业的认可和实践，大体可以分为三种类型的创建，一是以地域为基础的学习型城市、学习型乡镇、学习型社区等；二是以行业为基础的学习型公路、学习型企业、学习型高校等；三是带有社团性质的学习型社会、学习型政党、学习型社团等等。以上三类学习型组织的创建各有侧重，各有优势和不足，需要加以区分研究。近来年，有些国有企业也开展了学习型企业的创建，将学习型组织管理理论引入国企经营管理，对深化国企改革、转变国企发展方式、提高国企竞争力具有重大意义。经笔者调查、走访了解到国企创建活动取得了一定成果，但也面临阻力，甚至存在一些误区。

一、国企创建学习型组织面临的阻力

1.国企管理体制相对落后。学习型组织要求精简与扁平化，但国企现行的管理体制是金字塔型的管理结构，管理层级多、链条长、人员臃肿、职责不清等现象普遍存在。面对管理体制问题，国企受职权、行政体制限制，短期内靠自身难以解决，而不从组织层面创建就难以实现学习型组织的成功。

2.国企欠缺共同愿景。我国国企通常规模较大，员工所属地域、文化水平、个人愿景等等分歧较大。来自不同生活方式、不同认知水平、社会共同信仰缺失，是国企建立共同愿景面临的困难之一。没有共同愿景作为凝聚力，创建学习型国企很容易浮于表面，走上形式化道路。

3.理论体系不完善。学习型组织理论长于思辨，缺乏工程思维和操作程序方面的设计，导致创建学习型组织可操作性差。具体到国企这一类特殊的产业，如何在本不完善的理论体系指导下结合各自不同的企业现状，解决创新求变、系统学习、适应中国特色市场经济形势等困难，理论界和管理界没有达成共识的操作程序，也难以找到操作成功的案例。

二、国企创建学习型组织存在的误区

1.对学习的本质认识不足。创建学习型组织的前提是学习，但有些国企领导没有把学习放在首位，只是听别人介绍，简单看看上级文件，参观其他组织创建的一两个片段，然后就在本企业大张旗鼓的开展创建，结果只是发文件、走过场。国企领导不能学习领会学习型组织的精神超越性、全员创新性、结构扁平性，创建对本企业的必要性、现实意义，创建的目标认识不清，对如何使员工体现出个人价值重视不够。

2.创建活动过于形式化。创建学习型组织是国企应对当今社会信息化、知识经济发展和保持国企竞争力的现实需要，而不是一件时髦的时装。有的国企在创建过程中，只是简单制定学习计划、安排宣讲“五项修炼”、写学习体会等等，没有采取具体措施将学习型组织理论与企业生产实际结合，其结果是曲解了上级机关的创建意图，增加了本企业的管理成本。

3.把创建与教育培训相混淆。提高组织学习力是创建学习型国企贯彻始终的关键环节，学习型企业应注重为员工营造学习环境，实现交互式、开放式的团队学习模式，形成系统思考、团队创新的良好分为，达到最终提高国企竞争力的目的。但是一些国企在提高职工的学习力时，只是给职工买了大量书籍和电教设施，狭义地认为号召员工加强知识学习、开展各种形式的教育培训就是提高学习力，错误认为提高个人知识水平就是提高组织学习力。

4.期望立竿见影，一蹴而就。学习型组织作为管理理论之一，在实践中发挥作用是渐进的、长期的，人们学习消化并认同需要一个过程，在创建中把理论结合企业具体实践，融入生产、经营、管理等活动需要更长时间。而有些国企却把创建做为短期内提高绩效的灵丹妙药，希望经过短期创建成功后企业就能大大提高效益，甚至经过几年时间一步创建到位，其后可以坐享其成，妄想达到一步登天的效果。

三、国企创建学习型组织的对策

1.创建要量力而行。研究发现，创建学习型企业成功的案例，如国外的微软公司、通用电气公司、英特尔公司，国内的联想集团、宝钢集团、海尔集团，这些企业都是管理基础比较好的前提下开展创建学习型组织。我国当前一些国有企业，管理基础相对薄弱、硬性开展创建成本较高，一旦创建失败，反而会破坏原有的管理成果。笔者认为，对于管理基础较差、学习力较低的，在行业内处于下游水平的国企，不宜硬性开展创建。对于管理基础较好、行业内处于中上游水平的国企，需要进一步提升竞争力的国企，要注意解决企业最突出的问题。例如，培训员工领导力、执行力、学习力、时间管理、财务管理，如何规划个人愿景，构建共同愿景等方面的知识，有所侧重、分层级的、有长期规划的逐步开展创建。

2.解决员工思想认识问题。学习型组织理论是好的，但在我国国企开展创建的标准、方法、人性基础、动力、流程等还没有达成共识，为了避免在创建开始时就偏离方向，对全体员工做思想上的教育宣传工作是必不可少的。应让学习先行，开展创建的必要性、目的意义入心入脑，步调统一才能全体员工达成共识。要使企业上下从领导到基层员工弄明白：学习型组织绝对不是集体读书、看报的组织，也绝不是任何知识都学的组织。学习型组织的真正含义是改变。只有改变才是学习，不断学习才能提升学习力，不断提升学习力的组织才是学习型组织。

3.构筑共同愿景、重塑企业文化。创建学习型国企，最难解决的是共同愿景和企业文化，共同愿景是方向，企业文化是载体。在管理体制放开，国企管理结构实现精简、扁平化的前提下，发掘员工个性和个人愿景，创造性的建设企业文化是创建前期必须解决的问题。国企共同愿景和文化构筑，应遵循以下原则：一是根据国企实际，构建出高于员工个人愿景的企业共同愿景；二是激发对共同愿景的认同，使员工明白个人离不开企业的平台，而共同愿景要靠所有员工的共同奋斗来实现；三是建立平等、开放、知识共享的工作环境和氛围，促进员工交流，建立互帮互助的新型人际关系。

4.健全完善学习机制。很多国有企业管理效率低下、学习力不足的主要原因是没有有效的学习机制，导致员工缺乏学习热情、缺失学习方法，在各种运动和企业领导个人意志下被动学习，这种学习既没有学习效果又容易给人造成学习痛苦，甚至造成优秀人才由于学习力受困而流失。国企改革开放至今，生存环境、自身现状发生了根本性的转变，面对复杂多变的经济、政治、社会形势，必须建立一套完善的学习机制才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。笔者认为，国企应当发挥自身优势，充利用现有的培训机构、国企党校、行业协会开展学习培训，创造全员学习的条件，同时，建立奖励员工终身学习的机制，使员工由被动学到主动学，由盲目学到有针对性的学，提升企业的学习力和创新能力。

5.贯穿于实际工作中。要建设学习型国企，就要做到把创建落到实处，发动全体员工在工作中学，在实践中改，脚踏实地的以提升员工个人学习力。只有把创建活动与企业生产管理实际相结合，才能避免走过场、流于形式，才能避免把创建变成搞运动、喊口号。笔者认为，把创建活动与实际工作相结合，可以从以下三方面入手：一是把创建与岗位相结合，开展学习型岗位、学习型领导的建设，建立岗位标准、完善岗位学习力；二是把创建与技术相结合，开展技术共享、技术流通，评选技术型、导师型员工，促进个人知识向组织知识的转化；三是把创建与团队相结合，开展学习型车间、学习型班组建设，以小团队带动大团队，最终实现整个企业的学习型转变。

6.建立知识传递与共享机制。根据国企各自的生产流程和知识链形态，构建符合实际的知识传递、共享和创新机制，避免脱离实际、纸上谈兵。在创建学习型国企的中期阶段，应当建立本企业的知识库、专家库、案例库。通过经验交流、教育培训、岗位互换等办法在员工间传递知识，保障知识和经验的合理流动和创新，使员工在知识流动过程中统一思想认识、传达企业战略和经营活动信息、形成团队创造力，总之，就是要在国企内部形成知识元互联互通，信息全面共享。

[1] 彼得.圣吉.第五项修炼—学习型组织的艺术和实务[M].上海三联书店，1998

[2] 张晓兰，宋学增.反思学习型组织:理论与实践的批判[M].天津行政学院学报，2012(4)

[3] 郑伟，谭辉.切莫盲目构建学习型组织[J].企业管理，2013(10)

（作者单位：黑龙江科技大学管理学院 黑龙江哈尔滨 150022）

（责编:贾伟）

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