有效激励是调动员工积极性和创造性的重要途径

●任晓东

有效激励是调动员工积极性和创造性的重要途径

●任晓东

人的积极性能否得到激发，这是由多种因素构成的，即需要、认识、注意、情感、兴趣、动机。人们的需要产生动机，并确立行为目标；激励则起强化和推动作用；需要是积极性的心理基础，动机是积极性的直接动力,目标则是积极性的追求方向。激“活”人是企业管理的一种重要手段，“激励管理”已成为一种重要管理方式，有效激励是调动员工积极性和创造性的重要途径。

激励 激励理论 激励机制

激励是一个非常复杂的问题，涉及人们行为的诸多方面，用好、用活会产生积极影响，促进企业健康有序发展。有关激励，组织行为学家提出了各种各样的理论，这些理论大体上可分为两大类，即内容型激励理论和过程型激励理论。内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素，如需要层次理论强调了解员工现有的需要层次，根据不同层次的需要给以不同的激励方法；过程型激励理论，着重研究人从产生动机到采取行动的心理过程，如目标设置理论认为要给员工设定明确的和有一定难度的目标，强化理论则认为员工的积极行为应该得到及时的奖励，以强化员工发生这种行为的积极性。这些激励理论为我们提供了在实际管理过程中进行有效激励的理论基础，而实际的管理工作是非常复杂的，需要综合运用所有的激励理论。

从组织行为学的角度看，激励的含义就是鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。通过科学的方法激发人、开发人的潜能、诱导人的行为、调动人的积极性，以达到提高经济效益的目的。

从一系列情况看，调动员工积极性和创造性的有效途径就是要用好激励手段，其关键是用好激励机制，要用一切方法、手段和环节等制度安排对其下属产生激励效果，在构建激励的领导体制和机构设置情况下，建立起包括经济、管理、教育的激励行为，使之激励达到其应有的效果。笔者认为应着重建立奖励激励(物质奖励和精神奖励)、成就激励、需求激励、培训激励等激励机制，促使员工在激励环境中，不断提高其工作积极性和创造性。

一、奖励激励应注重物质激励和精神激励的有效结合

奖励激励包含物质奖励和精神奖励两种。奖励激励的基本目的是提高员工的生产效率，从而获得更有竞争力的优势。为了做到这点，激励手段必须以员工的需要和企业的经营目标为中心。

目前我们正处于社会主义初级阶段，大多数人的物质生活水平还很低，工作主要是为了谋生，物质需要在现阶段还是我们大多数人的主导需要，是员工生活的主要来源和保障。因此，物质激励显得较为重要。物质激励是最基本的激励措施，激励机制要有利于把组织发展的局部利益与整体利益统一起来，对组织整体利益作出贡献的予以奖励；要有利于把组织的长远目标与短期目标相结合，防止急功近利的短期行为，要建立长期和短期奖励制度。

在物质激励中薪酬是重要的调节杠杆，在决定工作满意感、激发员工工作动机等方面起着重要导向作用，直接影响着员工的工作热情和归属意识，直接关系到企业的经营和发展。可见，建立合理的薪酬制度对企业来说非常必要。薪酬要有效的发挥其激励作用必须对内具有公平性，对外具有竞争性。高素质、高技能的人应获得高报酬，使人才的价值在分配中得到充分体现。鉴于过去的经验教训，应逐步减少员工福利工资，增加效率工资。在发达国家的企业中，优秀员工和落后员工之间的报酬差别相当大，高层经理的报酬和普通员工的报酬可以相差数十倍，从而有效地激励员工的进取心，大大提高了工作效率。因此，我国企业应在现行报酬制度的基础上，进一步拉开经营者、技术业务骨干、普通职工的收入差距，激励员工的工作积极性和创造性。与此同时，股票期权是另一个薪酬表现形式，采用内部认股权的办法，给企业生产、经营、技术和管理骨干以低价认购一定数量企业股票的权利，通过股票期权的激励，将被激励人的报酬与企业的长远利益结合起来，形成利益共同体。

在充分利用物质激励提高员工工作积极性和创造性的同时，要重视精神激励对物质激励的辅助作用，结合企业特征和员工队伍的实际情况，将激励机制的建立与企业文化建设紧密联系在一起，在进行物质激励的同时，实施形式多样、内容丰富的精神激励，切实把报酬制度与其他激励方式结合起来，帮助员工实现不同层次、不同形式的合理需求，从而使员工对企业形成归属感、安全感。

二、成就激励应注重为员工搭建平台，让其尽情施展才华

成就激励是基于内心体验的一种需要，其满足来源于人们对所取得的工作绩效的一种内在心理体验。一般情况下，人们对工作成果中凝结的个人贡献体验越强，成就感就越强烈，成就需要的满足程度也就越大。根据组织行为学理论，只有尚未满足的需要才有激励作用，已经满足需要的只能提供满意感。需要本身并不能激励员工，对满足需要的期望才能真正具有激励作用。成就激励也是如此。对工作成果的个人贡献体验和优势体验的大小决定着成就需要满足程度的大小。成就激励不是来源于员工，成就需要是来源于人们对满足自己成就需要的期望。这种期望越强烈，员工受到的激励就越大。

因此，企业应想办法提高员工对工作成就的期望，给人才搭建平台，为人才提供富有挑战性的工作目标和任务，极大地激发人才的积极性和创造性，发挥其潜能。用“小马拉大车”使“小马”感受到企业的信任，自然会不断地追求进步，以便更快地适应目前的工作，等长成“大马”了，很快又有了更大的车要拉，以尽可能地增加竞争发展的机会，让员工选择自己喜欢的职位，适才量用，在自己喜欢的事业中有新建树、有新成就，真正展现自己的才华。对优秀人才要鼓励和推荐他们参加一些对他们前途有益的活动，引导其发现自我、超越自我。

同时，要充分尊重并满足员工自我发展的需要、个人成功的需要,鼓励员工在精诚合作和责任承诺的基础上展开良好竞争，并为员工在工作中的竞争、薪资调整和职务升迁提供均等的机会和条件。尊重优秀人才的人格及其创造性的劳动，学会为不同的人准备不同的尺子，根据员工的不同具体情况因材施教，促使其个性得到充分发展，通过对个性的激发来调动员工，发挥其积极性、主动性和创造性。

三、需求激励应注重满足个性化，激励员工不懈努力

随着经济发展对人才需求的迅速增大，有关人才激励政策的研究正倍受重视。组织行为学理论认为，激励与需要密切相关，需要的满足是人的一切行为的原动力。按理说，对人才的激励只要从物质和精神两个方面入手就可以很好地激发其积极性和创造性，然而在实际操作中却并非如此简单，有效激励关键在于激励能否符合激励对象的特点。为何当初人们为能获得一纸奖状而很激动？这就是因为这张奖状与当时大环境的特定气氛相一致，符合人们的需要。物质激励也是如此，当人们觉察到物质激励不是资本主义所特有时,就对物质激励有了渴望。随着改革的进行，无论是大环境还是个体的人都已发生了很大变化，如果还把过去所形成的激励机制拿到今天来运用显然是不通的。

人有各种各样的需要，并且一个人的需要会随着时代的变迁以及个人所处的生命周期的不同阶段而发生变化。马斯洛认为，人的基本需要分为生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要5个层次。5个层次需要的发展顺序是先低后高，愈是低层次的需要，满足紧迫感愈强，愈是高层次的需要，获得满足条件愈多，满足后的持久程度愈久。马斯洛理论的实质，指出了不同的人在不同的阶段具有不同的偏好，它可以指导我们根据人才的偏好设计奖惩。因此，企业必须随时注意了解和掌握在自己的员工中所存在的多方面、多层次需要及其变化情况，并在一定的前提下通过管理实践、政策甚至企业文化的调整尽量去满足他们的各种个性化需要，从而确保他们忠于企业并且为企业的可持续发展作出贡献。在新形势下企业员工大多有较高的素质和较为强烈的受人尊重、谋求个人发展和职业进步、参与企业管理等方面的愿望，在这种情况下，企业的管理风格就应当注意适应员工价值观及其需要的变化，及时调整管理方式，注重员工个人发展以及吸收员工参与的新型管理模式。

不同类型的员工，其主导性的需要是不同的，处于不同层次，一般来说，高技术人才多是成就和成长需要占主导地位。对不同层次的需要，企业提供不同的满足方式，对成就和成长需要，就要从提供培训和发展机会入手，而对于尊重需要，则要提供认可、赞赏等满足方式。

四、培训激励应注重建立科学合理的人才培训开发机制

企业的真正资产在人的头脑里，只有不断给员工“充电”,给员工以“知识没有落伍”的安全感，才能使员工获得自身增值的满足感，并切身感受到企业的魅力所在。松下幸之助说过：企业中人才50%靠操练，50%要靠训练。企业不必害怕精心培育的人才会流失，实践证明，你给予的越多，员工越舍不得离开。许多员工都认为教育和培训是企业为他们提供的最好的福利，因为这关乎他们未来的发展。企业要把员工的职业需要和企业目标有机结合起来，对员工进行专业技术知识、能力的开发性培训教育。这些培训应包括长远规划、中期“镀金”计划和短期“充电”计划，让员工不靠吃学校的老本过日子。同时要注意育才与育德的结合，既重视知识和技能的培养，又重视思想政治素质和道德品质的教育；既培育智商，又开发情商，使人才既有过硬的业务本领，又有健全的人格。要把学习深造作为一种荣誉、一种激励、一种待遇，奖励给业绩突出的人员，促进人才提高才干，使员工不断“增值”，获得终身受用的实力，这无疑是企业送给员工的最好礼物。

对人才的培训可从两个层面来进行：一方面在满足企业发展战略需要的层面上，可根据企业在某个阶段、某个时期的发展目标，对处于企业生产经营薄弱环节中的各级各类人员加强相关业务知识和技能培训；另一方面，在员工个人发展需要的层面上，针对员工个人知识结构、专业技能结构等方面存在的不足，本着“缺什么、补什么”的原则，强化专业技术和工商管理的在职培训，使培训达到科学合理，营造尊重知识、尊重人才的氛围。

与培训相伴而行的是对员工的职业发展规划。为吸引激励优秀员工，增强企业的竞争力，帮助他们向更高层次发展，企业在制定发展规划中应将此作为战略目标之一，其目的是让员工体会到企业对他们长远发展的关心，使他们对自己的前途感到放心。

总之,激励机制可以激发人们的内在动力，调动人的积极性和创造性，增强凝聚力，提高工作效率和社会效益。激励问题是企业不得不面对的重要问题，这是决定企业是否具有竞争力，是否能长盛不衰的重要因素，应引起企业和管理者的重视，我们在实际工作中应该重视激励和运用好激励机制，促进企业健康、持续、快速发展。

[1] 刘保书.国企人才渴望:支点、环境、舞台.中国人力资源开发，2001(6)

[2] 郑晓明.海尔集团的斜坡球体理论.中国人力资源开发,2001(6)

[3] 张雪飞.加入WTO后,国有企业如何进行人才资源开发.技术经济,2002(9)

（作者单位：河南石油勘探局 河南南阳 473132）

（责编:贾伟）

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