对建筑业人力资源管理激励机制的思考与对策

●陈强

对建筑业人力资源管理激励机制的思考与对策

●陈强

从市场经济发展对人力资源管理的要求，以及建筑业人力资源管理的现状出发，阐述了激励机制对人力资源管理的核心作用。着重对建筑业人力资源管理进行了分析，指出建筑业在人力资源管理存在着激励机制不完善，岗位薪酬、绩效评估不够科学和全面，员工的整体素质偏低，结构不合理等问题，提出“以人为本”，增强企业的凝聚力，建立健全科学、合理的薪酬、绩效评估、福利等激励机制和保障制度，加强领导，在提高员工素质能力上下功夫等策略。

建筑业 人力资源管理 激励机制 思考与对策

伴随着市场经济和经济全球化的发展，建筑施工企业之间的竞争越来越激烈。面对激烈的市场竞争，企业内部激励机制的运用对企业的生存和发展将起到更加突出的作用，成为建筑企业人力资源管理的核心要素。在现代建筑企业中,人已经成为企业发展最为重要的因素。而企业能否成功地建立和实施激励措施,激活人力资源,使员工的边际努力最大化,成为企业是否可以持续发展和赢得竞争的关键。

一、人力资源激励机制的内涵及重要作用

人力资源是社会发展的第一要素，人力资源激励机制的形成，是伴随着社会的发展而不断完善的。激励机制的应用，是人力资源管理的一个系统性的配套机制，是促进社会发展和人类进步的一个重要措施。如今，社会的发展和人类的进步，已经离不开人力资源激励机制。

1.人力资源管理的概念。人力资源管理是企业战略的重要组成部分,是建立和保持现代企业核心竞争力的关键。人力资源管理不只是几个人或人力资源管理部门的事,而应该是一个企业全体员工共同关心的事。人力资源管理的目的是激发人的潜能，最大限度地发挥人的主观能动性和创造力，促进组织目标和个人目标的实现，推动社会进步。而开发、利用好人才资源，就必须坚持以人为本，建立良好的人才激励机制。

2.激励机制的内涵。激励是指管理者以认识和理解员工、下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施激发其潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用得好，就可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。

3.激励机制的重要作用。实施激励机制，不仅能使员工安心和积极地工作，还能使员工认同和接受本企业的目标与价值观，对企业产生强烈的归属感。通过激励，可以把有才能的、企业所需的人才吸引过来，并使他们长期为企业的发展服务；通过激励，可以使企业员工最充分地发挥其技术和才能，变消极为积极，保持工作的有效性和高效率。激励还可以创造良性的竞争环境。科学的激励制度包含一种竞争精神，其运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在良性竞争的环境中，组织成员就会受到环境的压力，而这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。

二、建筑业人力资源激励机制的现状及存在的问题

建筑业是国民经济重要的物质生产行业，它与整个国民经济的发展、人民生活的改善有着密切的关系。我国的建筑企业是一个传统的行业，其主要任务不仅在于完成一项具体的工程，而且要对国家和社会负责，负有提高人类生存环境质量，保护文化发展的连续性，创造新的文化形式的历史责任。建筑生产不同于一般的商业生产，因为建筑业具有建设企业投资高，企业劳动密集，建筑施工现场分散，人员流动大，市场环境不稳定，管理环节多变，生产过程中机械水平低，建设周期长，生产环境及条件变化大，各类制约因素较多，资金调配复杂等特性，所以建筑企业管理也有其特殊性。

1.激励机制不完善，不利于调动员工的工作积极性。我国的建筑企业形成了按需引进人才的习惯，往往忽视了如何更好地在企业内部进行人力资源的管理与开发，从而出现了引进来却留不住，甚至于原有的人才还大量流失的局面。建筑企业多年来虽然不断地提出“要提高人力资源管理地位，改善人力资源的现状。”但实际效果并不明显。首先，招聘录用制度不规范。人才引进，“重眼前，忘长远；重使用，轻培养”，招聘缺乏计划。其次，薪酬管理体系设计不合理，缺乏激励性。建筑企业待遇偏低，平均主义严重，薪酬结构不合理，主要管理和技术岗位与劳动力价值偏离较大，对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用不大，不能充分调动员工的生产积极性与创造性。

2.岗位薪酬、绩效评估不够科学和全面。首先，在很多企业中,岗位薪酬评价并没有形成一个科学合理的评价体系。在对员工的工作定薪时,往往根据主管个人的想法和意见来决定员工的工资待遇,没有考虑到该工作的市场行情。这就导致员工过于注重和主管搞好关系,而影响自身能力的有效发挥,影响企业的经济效益。同时,一些员工对薪酬不满,严重影响了工作效率。其次，绩效考核制度不科学。缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化。一是指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标。二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。在对员工的工作态度、工作能力、工作成绩进行评价时,由于缺乏健全的绩效评估体系,很多企业往往是根据领导的个人观点和态度来决定员工的绩效评估状况,并没有严格按照多劳多得、按劳分配的原则进行评估。这就导致一些员工心理上不平衡,对工作产生厌恶情绪,失去工作的兴趣。

3.员工的整体素质偏低，结构不合理。随着我国社会经济的持续稳定快速发展，建筑业已成为国民经济名副其实的支柱产业。据统计，目前我国建筑业的从业人员在5000万以上，但是我国建筑业的人力资源管理水平相对低下。长期以来，我国建筑业人力资源层次主要集中在施工层面上，大量的农村剩余劳动力直接进入建筑业，使得人员整体素质偏低。由于这些人员大多没有受过严格的岗位技能等方面的培训，在实际施工中，并不能满足建筑市场的变化对人员素质能力的需求。另一方面，高层次的管理人员、技术人员和高技能工人偏少，部分管理专业人才紧缺或后继无人。尤其是初、中、高级技术工人的比例严重失调，高级技术工人占技术工人总数比例不足1%，与发达国家的40%以上相去甚远，技师、高级技师更是奇缺。在这种条件下建筑业纵有周密的发展计划和宏伟的蓝图，有最先进的设备，如果施工现场缺乏足够的有操作能力的高技能操作工人，企业的一切努力也将事倍功半。因此，这种低水平的人力资源管理现状，已成为阻碍我国建筑行业继续向前发展的拦路虎。

三、建筑业人力资源管理中建立有效的激励机制的对策

企业只有找到适合员工需求和自身特点的激励策略,才能够形成有效激励。有效的激励机制对员工队伍的建设、组织目标的实现、企业核心竞争力的提升起着至关重要的作用。

1.“以人为本”，增强企业的凝聚力。市场经济发展的今天，企业之间的竞争，说到底就是人才的竞争，谁拥有人才，谁就会在竞争中掌握主动权。因此，要充分认识“以人为本”的重要性，确立和强化适应市场经济需要的人才管理机制。首先，强调“以人为本”，用先进的思想去鼓舞人，用符合建筑企业特点的竞争机制去激励人，充分调动管理者和员工的积极性、主动性和创造性，是企业发展的持久动力。一个企业的成功兴衰，取决于企业是否拥有一流素质的员工队伍。良好的员工队伍是企业最重要的资源，例如，中国中铁股份有限公司以“勇于跨越，追求卓越”的企业精神作为引领员工前进的动力，以“干一项工程，树一座丰碑，交一批朋友，占一方市场”为企业的经营理念，以“真诚对待每个人，用心做好每件事”为企业的核心价值观。以充分发挥每位员工自身价值为出发点、以提高业主对工程的满意度为目标，尊重知识，尊重人才，为优秀人才提供和谐的、稳定的、能够展示其才能的良好的发展环境，从而为企业树立了良好的形象。其次，激励机制建设的最终目的是让员工通过愉快的工作，从中感受自身的价值，由此凝聚力量，提高工作效率和效益。“富士康”跳楼事件恰恰反映了企业在用人机制上的情感缺失。“以人为本”的理念就是要时刻把人的需要放在最根本的位置，要体现对建筑企业一线员工，尤其是民工人格的真正尊重，要切实保障员工的合法权益。第三，要树立人是企业最宝贵资源的价值观，重视对各类人员的沟通与协调，最大限度调动各类人员的积极性、主动性、创造性，把员工自身价值与企业的价值统一起来。第四，要打造良好的人文环境，树立正确的用人观，使员工产生对企业的归属感、责任感、报效感，从而不断增强企业的向心力和凝聚力，进而为企业的健康发展和不断壮大贡献自己的力量。

2.建立、健全科学、合理的薪酬、绩效评估、福利等激励机制和保障制度。首先，如果企业的薪酬制度不健全，薪酬发放不公平就会影响员工的士气，也会导致员工的积怨越来越多，使工作效率下降。要想充分发挥薪酬激励的作用，调动员工的积极性，企业就必须建立合理的薪酬制度薪酬管理流程，共同构筑合理、公平、公正的薪酬水平。其次，绩效评估是企业的一个重要激励手段。根据工作绩效的好坏来确定薪资或职务晋升，可以激励员工更好地实现工作目标。评估方法的运用直接影响到评估结果的有效性，运用科学有效的评估方法，可以对员工的绩效情况进行合理的评估。利用真实、公平的评估结果对员工进行反馈，能使激励绩效好的员工更加努力工作，同时激发绩效较差的员工进行自我反省，在日后的工作中变得努力积极，争取获得优秀的绩效。第三，要健全社会保障体系,给员工办理各种社会保险,保障员工的合法权益。要有效落实员工福利制度,按规定给予福利补贴、带薪休假、补充保险等,尽量满足员工的合理要求。实践充分证明，完善激励机制的一项重要措施就是健全薪酬、绩效评估、福利等各种保障制度。

3.加强领导，在提高员工素质、能力上下功夫。加强领导，提高对培训重要性的认识。培训工作，一方面对企业来说，是对人力资源的投资，另一方面员工能提高自身职业能力，也是一种激励手段。对员工的学习、教育、培训，可以使他们具备坚定的理想信念，良好的职业道德、扎实的文化基础、丰富的专业知识和娴熟的劳动技能。首先，通过培训不仅是让员工在知识、技能、态度三方面有所提高，而且使每名员工增强对现代管理方法、员工守则、企业的价值观、企业文化的了解，提高员工的工作能力和敬业精神。其次，要通过培训，把企业的经营理念、企业标准、规章制度贯彻下去，让每名员工熟练掌握，从而改进和提高员工的知识、技能、工作态度、管理水平和行为规范，增强企业的凝聚力和竞争力，培养团队精神，树立企业形象。第三，企业在培训的实施过程中要注意加强管理制度和规章制度的学习、新技术新工艺培训等。同时对企业核心流程、组织机构和激励机制进行重组优化，以增强全员的服务意识、合作意识、市场意识、经营意识，增强企业团队精神和向心力。因此，企业领导者应舍得在提高员工能力、素质上下功夫，花本钱、搞投资，加强对培训工作领导，提高对培训工作重要意义的认识，把提高员工素质、技能工作，当成企业的重中之重的工作来抓好。

综上所述，人力资源管理的最高境界是管理者的艺术升华，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，从而保证企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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（作者单位：中铁九局六公司 辽宁沈阳 110013）

（责编：若佳）

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