高校绩效工资改革中存在的问题及其对策

丁灵濛

(华北水利水电大学 人事处，河南 郑州 450045)

高校绩效工资改革中存在的问题及其对策

丁灵濛

(华北水利水电大学 人事处，河南 郑州 450045)

目前高校绩效工资改革中有诸多不尽人意的地方。从绩效考核体系、绩效考核标准、绩效工资结构三方面分析高校绩效工资改革中存在的问题，探讨问题的成因，提出高校绩效工资改革的对策和建议。

高校；绩效工资；问题；对策

自2010年1月1日起，普通高等学校开始实施绩效工资制度。作为以激励为导向、体现分配公平与公正的绩效工资改革初衷是好的，对于高等教育事业发展的促进作用也是有目共睹的。但是，由于各种因素的影响，高校绩效工资改革仍然有诸多不尽人意的地方，同时也都意识到建立有效的绩效工资制度是一项复杂的系统工程。本文从高校绩效工资实施中存在的问题、问题成因以及对策建议三方面对于高校绩效工资制度的实施进行探讨。

一、高校绩效工资实施中存在的问题

高校绩效工资制度实施以来，高等教育管理引入了公平、效率、竞争的激励理念，激发了大多数高校教师的工作热情和创新精神，也引发了部分学者及高校教师的争议，认为高校教师绩效工资制度改革成效不大，激励效果欠佳，仍存在诸多问题,这些问题主要表现在以下几方面。

(一)绩效考核体系不完善，绩效工资激励的公平性无法保证

建立绩效考核体系是绩效工资改革的关键，虽然绩效考核目标明确，但由于缺乏科学的考评指标和考评方法，因此，在一定程度上失去了考核评价的客观公正性。同时，原有的考核标准对现行的考核体系仍具有较强的影响，如高校内传统工资差距的主要原因是职称的差别，在这种思想的指导下，绩效考评也会掺杂着职称与职务的因素，从而背离了绩效工资制度改革原有的初衷。

此外，绩效考核是根据不同职位和不同级别来进行的，要想能够准确地对考察对象进行考核就要理清高校内部的岗位设置情况，也即明确岗位任务、职责、权限等是推行岗位绩效工资制度的基础。当前，很多高校在岗位分类定级、结构比例和管理制度等方面并不完善，岗位的配置和人员的聘任并不合理，有些岗位的职能不清晰，这样也会使绩效工资分配制度失去应有的公平性。

(二)绩效考核标准不科学，绩效工资激励的导向性易有偏差

高校推行绩效工资的目的旨在实现事业单位收入分配的科学化和规范化，但是在高校绩效考核的过程中，由于教师工作的复杂性和特殊性，绩效评价标准较多地关注易于量化考核的科研成果，而对不易量化考核的教学则关注较少，从而使得高校教师围绕科研的指针转，追求发表论文的数量而不是质量，低水平重复研究较多。同时，也导致教师上课热情普遍不高，教学质量受到影响。因此，绩效考核标准的不科学，引发了重科研轻教学、重量轻质等现象的出现，有损改革的公平性，不利于对高校教师工作的激励，更与绩效工资改革的初衷相背离。

(三)绩效工资结构不合理，绩效工资激励的效果不明显

绩效工资结构指的是高校内部岗位工资的构成以及不同岗位工资水平之间的比例关系，强调高校内部工资水平等级的数量、各种工资水平之间极差的大小以及确定工资极差的标准。

目前我国高校教师工资构成中奖励性工资比例较小,导致绩效工资激励效果不明显[1]。高校教师工资构成主要包括国家工资、地方补贴、校内津贴、福利和社会保险五个部分。其中国家工资主要来源于政府的财政拨款；地方补贴主要取决于高校的“属地",不同岗位和薪级的教职员工按规定发放；校内津贴主要来源于高校的自有资金,包括岗位津贴和绩效津贴。由此可见，绩效工资部分在高校绩效工资构成中比例较小，奖励性工资对教师发挥的激励作用有限。

(四)绩效工资市场化程度低，绩效工资的激励作用不足

在当前中国市场经济的大环境下，外部市场薪酬体系及水平给高校绩效工资体系及水平带来全新的挑战。事业单位工作人员从学历、培训程度、个人能力等方面同外部市场同类人员比较，相当一部分还没有达到同类等级人员的市场薪酬水平，使得高等教育事业的人才战略整体竞争水平不高，同时也导致目前高校教师缺乏良好的流动性，优胜劣汰机制和岗位选聘机制不能很好地建立起来，从而不利于教育事业的均衡发展。

二、高校绩效工资实施中存在问题的原因分析

(一)高校教师劳动的特殊性导致绩效评价标准的模糊

高校教师的劳动多为复杂的脑力劳动,具有复杂性和特殊性，教师劳动成果的考核不能简单地以物化劳动的量来计算和衡量。高校教师除了承担教学任务之外，承担了科研和学科建设等一系列任务，无法用单一的标准来进行全面评价，不同学校、不同院系之间存在学科差异,自然学科和人文学科的教师所创造的价值侧重点和衡量标准也难统一，从而导致绩效评价标准的模糊。

此外，高校教师劳动成果检验的长期性与绩效评价的短期性之间的矛盾也是导致绩效评价标准模糊的重要原因之一。对于高校教师而言，无论教学任务还是科研任务都需要一个相对较长的时间周期才能完成，其劳动成果则是需要更长的时间才能得到检验，而绩效工资制度往往需要在一年、半年、一个季度甚至更短的一个时间内完成。在较短的时间内考核高校广大教职员工在教学、科研方面的绩效难以做到科学、有效。

(二)绩效考核技术不成熟影响绩效工资制度实施的可操作性

成熟的绩效考核技术是绩效工资制度实施的基础和前提，目前由于绩效考核技术的不成熟，在一定程度上影响着绩效工资制度的正常推行，成为制约我国高校绩效工资制度实施的主要原因。

我国高校绩效工资制度改革缺少必要的经验，绩效考核技术大多借鉴了企业的绩效管理经验和国外教师绩效工资制度。目前，高校绩效工资改革缺少符合我国现有国情的、符合高校特殊性的、成熟的绩效管理技术。其中，高校绩效工资制度实施的绩效管理技术包括绩效工资体系的设计、绩效工资标准的制定、绩效工资的计算以及绩效评价方法的选择等。

由于高校教师绩效工资制度改革缺乏可操作性,我国高校教师绩效工资制度一直以来没有得到真正有效的实施。可操作性低的原因主要是绩效评价与考核存在的技术难题,以及高校教师的工作分析难度大。

(三)绩效工资制度实施缺乏公共财政投入和政策法规的保障

任何一项改革的推行和实施都需要相应的人力、财力、法律法规作为基础性的保障。我国高校绩效工资制度改革保障不力主要表现在绩效工资制度改革的公共财政投入不足。高校实施绩效工资制度的前提是要有充足的资金支持，如果只有政策而没有相应的经费保障，这项制度也难在现实工作中发挥其应有的作用。高等院校的非营利性使得高校在绩效工资制度改革中面临经费来源的尴尬，一方面，国家财政不能给予全面支持；另一方面，高校又不能单纯以营利为目的进行办学。在绩效工资制度实施之初，资金缺乏而使得绩效工资改革的相关政策难以贯彻落实,如教师的津贴、福利的发放，做出重大贡献优秀教师的额外奖励等[2]，因此，无法保证改革更加深入地进行。

此外，与绩效工资制度改革配套的高等教育政策法规不完善。高校绩效工资制度改革必须要有专门的教育政策法规作保障。在一些发达国家，为确保高校绩效工资制度改革的推行，政府在政策法规方面提供了强有力的支持，并且依法严格执行。目前我国高校绩效工资制度改革基本没有专门政策法规作为依据，这必然导致绩效工资改革缺乏有力的法律保障，并引发改革执行难等问题。

三、高校绩效工资改革中的对策建议

(一)建立健全以绩效为导向的高校绩效考核体系

建立健全以绩效为导向的高校绩效考核体系是高校实施绩效工资制度的关键。该体系主要包括以下内容。一是绩效考核指标体系。应以发展观为主导,坚持主客观指标的合理均衡，评价指标体系既要反映高校教职工的认识、感受等主观判断的重要价值，又要反映高校发展、社会保障等客观因素的积极意义[3]。考核指标的设计要易于操作和理解，使考核者能够准确地进行把握，从而实现考核的公平与科学。二是绩效考核标准与评价方法。应结合高校教师的劳动特点，全面、科学地制定绩效考核标准，选用科学有效的评价方法。三是绩效工资结构与绩效工资等级划分。应系统设计绩效考核结果与绩效工资等级之间的关系，将考核结果与教师的加薪、晋升联系在一起，激励教师多出成果。四是定期调整绩效考核指标体系和考核标准的反馈机制。

(二)完善绩效工资制度实施需要的相关配套机制

我国高校教师绩效工资制度的顺利实施需要建立相应的竞争、评价、监督机制，如此才能构建完整的绩效工资制度体系。首先，建立“顶层设计、共同讨论、全员参与”的绩效工资实施的监督机制。要制定出科学合理的绩效考核体系，需要广泛征求意见，实行校内民主集中制，让教职工积极参与到评估体系的制定和监督中来，共同讨论、协商并达成一致意见[4]。其次，引入公平、公正、公开的竞争机制。高校绩效工资制度在实施过程中以及结果公布时都要保障其公平性、公开性，在整个过程中要保持其透明性，接收广大教职员工的监督。最后，创新工作方法与思路，灵活运用策略，协调各职能部门，按照教育部门的指导性意见，制订具体的绩效工资改革实施计划，正确理解与处理公平与绩效的关系，坚持公平、公开、公正的基本原则，完善学校奖励分配制度，在实践中不断完善相关配套制度，全面推进绩效工资改革。

(三)加大财政投入力度，增强绩效工资的激励作用

科学有效的绩效工资制度对于广大高校教职工工作积极性的提升有着非常重要的作用。为此，政府和高校应加大财政投入力度，提高绩效工资在整体工资额度中的比重，真正形成多劳多得、勤者多酬的局面。以工作成效和对学校的贡献作为决定其工资水平的因素，只有这样才能真正激发广大教职工在工作中的主观能动性，创造性地为学校的建设和发展作出贡献。

[1] 斯琴．我国高校教师绩效工资制度改革研究[D]．武汉：武汉理工大学，2013.

[2] 赵晖．新形势下高校绩效工资改革的问题与对策[J]．中国管理信息化，2011(10).

[3] 丁灵濛．关于高校绩效考核存在的问题和对策[J]．商业经济，2013(16).

[4] 凌洁．刍议常见高校绩效工资实施中的难题和对策[J]．当代经济，2014(1).

(责任编辑：王兰锋)

PerformanceSalaryReforminColleges

DING Ling-meng

(PersonnelDepartment,NorthChinaUniversityofWaterResourcesandElectricPower,Zhengzhou450045,China)

There are much unsatisfactory in performance salary reform in colleges and universities. The author analyzes the problems existing in the performance salary reform from the performance evaluation system, performance evaluation standard, performance-based and discusses the cause of the problem. Finally, we puts forward some countermeasures to the reform of college merit pay.

colleges and universities; performance salary reform ; problem; countermeasure

2014-05-10

丁灵濛(1965—)，女，河南荥阳人，华北水利水电大学人事处经济师。

G647

： A

： 1008—4444(2014)06—0076—03