优化结构 提升能力全面开创我校人才工作新局面

重庆科技学院校长 严欣平

今天，学校隆重召开合校以来第一次人才工作会议。这是在全面贯彻落实党的十八届三中全会精神，加快建设人才强国和人力资源强国，大力推进教育领域综合改革的关键时期召开的一次十分重要的会议。会议的主要任务是：全面贯彻党的十八届三中全会精神，认真落实全国人才工作会议精神，推进实施学校“十二五”人才队伍建设规划，总结合校升本以来我校人才工作的主要成绩、主要经验和不足，科学研判学校人才工作面临的新形势与新挑战，梳理未来一个时期学校人才工作的基本思路，进一步明确主要目标和任务，推进实施人才强校战略，为实现学校第二战略发展期的宏伟目标奠定坚实的人才基础。

一、合校升本以来学校人才工作回顾

（一）队伍建设的主要做法

1.加强顶层设计，着眼长远发展

2004年合校之初，百业待举。面对国家发展的新形势，面对高等教育改革的新特点，在全面分析人才总量、结构、素质及发展环境的基础上，学校把人才队伍建设上升到学校发展战略的高度，提出了“人才强校”战略，与“特色立校”“文化兴校”一起，共同支撑高水平特色科技大学的建设目标。围绕建成合格本科，实现第一战略期的目标，着力推进教师队伍基础建设，制定了 《师资队伍建设规划 （2006-2010年）》，提出在规划期末教师总量达到1 000人，具有博士学位的教师超过100名，具有正高级职称的教师接近100名（即“三个一”目标）。同时，推进实施“卓越学者计划”“科苑人才计划”“特聘教授计划”“团队培育计划”“能力提升计划”等 “五大计划”。2010年合格评估时，教师的数量和结构全部达标，2010年底“三个一”目标已全面实现。

2011年，学校第二次党代会提出“314”发展总思路，将“建设高水平教师队伍，造就名师”作为实现“学生培养高质量、学科建设显特色、产学研合作上水平”三大目标的重大举措，将“合力造就名师”作为学校第二战略发展期的五大任务之一，把人才强校战略聚焦到教师能力和造就名师上。统筹教学、管理和后勤三支队伍建设，启动实施人才队伍整体素质提升工程、高层次人才聚集工程、党政人才队伍能力提升工程。目前，学校“十二五”人才队伍建设规划中所提出的目标，大部分已经提前实现。

2.创新体制机制，注重建设实效

体制建设，关乎根本和全局。创新人才工作体制，是推动人才发展的根本保障。在体制建设方面，主要进行了以下几个方面的尝试：

一是建立“一把手抓第一资源”的工作体制。学校人才工作领导小组实行“双组长”制，党委书记和校长同为组长。党委会、党委常委会、校长办公会定期研究人才工作，书记、校长亲自参与重点学科、重要领域、紧缺人才的人才引进工作。

二是建立整合资源抓人才的管理体制。学校党委统揽全局，积极推进内部治理结构改革，整合、转变校部机关职能，优化人财物教学研资源配置。统筹管理三支人才队伍，形成了力量聚合、协调推进人才队伍建设的管理体制。

三是建立上下联动抓队伍的工作机制。校、院两级管理体制逐步完善，二级学院人才队伍建设的主体作用不断强化。在岗位设置与人员编制、职称评定与岗位聘任、师资建设与人才引进、教师培训与进修以及人事经费管理等方面，二级学院的自主权得以确立。形成了学校与二级学院上下联动的人才工作机制。

与此同时，通过用好、用活政策招揽人才，通过打造政策洼地聚集人才，通过多渠道、多形式助力人才成长。

学校抓住人才强国战略、人才强市战略大力实施的机遇，利用国家和重庆市的相关人才政策，积极参加重庆市高水平教师队伍高端人才引进计划、青年骨干培养计划和队伍整体提升计划。

学校始终将关心人才的发展作为人才工作的出发点和落脚点。合校之初，针对教师整体水平较低的实际，以柔性引进的方式，面向国内外聘请了4名“两院”院士、长江学者和国家级教学名师，聘请了198名在学科专业建设方面具有较高学术造诣和影响力的教授领衔本科专业建设。

为了引进学校紧缺的高层次人才，启动了引进特别程序。在住房、安家费、科研启动费、办公条件以及帮助解决配偶工作等软硬件环境上提供保障服务，用感情和待遇吸引人才。每年人才引进经费超过400万元。同时，学校投入1 000万元，滚动资助66个科技创新团队。学校还实施了“青年教师三种经历计划”，提升青年教师的素质和能力；实施了博士化工程，提升人才的知识水平；实施了海外深造工程，提升人才的国际合作能力。还成立了博士俱乐部，通过一系列活动大力培养中青年博士、教授，用良好的事业环境凝聚人才。2004年以来，以灵活多样的方式引进了都有为院士，以及“巴渝海外引智计划”3人，正高职称人员28人，外聘“两院”院士7人。学校的编制数实现了翻番。在全校形成了尊重知识、尊重人才的良好氛围。

（二）队伍建设的主要成效

1.队伍质量显著提升

通过近十年的不懈努力，学校人才队伍建设成效明显。

（1）人才总量明显增加，结构明显改善。截止2013年9月，学校各类人才总量达1 538人，是2004年合校初的近3倍。

职称结构明显改善。现有高级专业技术职务的教师514人，其中正高职称154人，分别比合校初期提高3.7倍和6.2倍。

学历层次明显提升。具有硕士及以上学位的人数达到964名，增加了3.5倍。其中，具有博士学位的人数，合校时为7名，现在有222名；正在攻读博士学位的骨干教师有76名。

年龄结构趋于合理。35岁以下教师占31.73%，35-45岁教师占37.91%，46-55岁教师占23.54%，55岁以上教师占6.83%，专任教师平均年龄38岁。

学缘结构更加多元。合校后引进的人才来自全国60多所大学，其中64%来自国家“211工程”大学；从市外高校毕业的教师占比，合校初期为23%，现在占到44%。

（2）高层次人才聚集效应初显。近年来，学校坚持把高层次人才队伍和学科带头人队伍作为人才队伍建设的重中之重去谋划。已经成功培育出9个市级教学科研团队，重庆市学术带头人及后备人选6人，重庆市中青年骨干教师15人，省部级教学名师1人，全国优秀教师1人，国家本科教学指导委员会委员4名。今年以签约引进都有为院士为标志，我校高层次人才引进取得重大突破，随后有钱煦、钟正明、周守维等多位国内外知名院士、长江学者客座我校，为学科专业建设把脉导航。

（3）管理和服务队伍水平明显提升。学校高度重视党政管理人才队伍建设，通过岗位锻炼、在职培训、进修深造、岗位交流等多种方式，提升其业务能力和工作水平。在党政干部的任用上，打破论资排辈，着力梯队建设，大胆启用了一批德才兼备、公信力强的年轻干部。已经初步建立起一支高效、精干的党政管理干部队伍，其中：具有硕士学位的占28%，具有博士学位的占4%；30人具有正高职称，69人具有副高职称。

后勤服务队伍是推动学校事业发展不可或缺的力量。学校坚定不移地走后勤服务社会化道路，建立了多种形式结合的用工制度，不断提升岗位技能、服务水平和保障能力。后勤服务队伍中非在编人员的比例已经由合校初的19%调整到7%，技术工人的结构明显改善。

2.推动学校事业蓬勃发展

十年耕耘，我校人才队伍建设取得丰硕成果，推动了学校事业的蓬勃发展。

（1）教育教学质量大幅提高。优秀师资的集聚，推进了教学质量和人才培养质量的提升。2006年，学校首次获批重庆市“质量工程”项目。2007年，学校提前一年成为学士学位授权单位。2009年，取得了重庆市本科教学成果奖和国家级“质量工程”项目的双重突破。2010年，以优秀的成绩顺利通过本科教学工作合格评估。2011年，获批教育部“卓越工程师培养计划”。2012年，学校的《打开石油的天窗》入选全国2012年第一批精品视频公开课建设计划。2013年，获重庆市本科教学成果一等奖，实现国家级实验教学示范中心的突破。

（2）学科科研工作硕果累累。人才队伍的成长和科研团队建设，促进了学校学科建设和科研发展。先后获批重庆市“十一五”重点建设二级学科2个，“十二五”重点建设一级学科2个、二级学科2个；获批国家 “工程硕士专业学位研究生试点工作单位”，实现了我校研究生教育的重大突破。学校与重庆市科委及重庆三峰环境产业有限公司合作建立的重庆垃圾焚烧发电技术研究院、学校与重庆市安全生产监督管理局共同组建的重庆安全工程学院，已成为重庆市高校产学研合作的成功范例。

合校之初，全校科研经费（合同经费）不到500万元，到2012年已突破1亿元。2006年学校首次承担国家自科、社科基金项目。2013年，学校承担的国家自科、社科基金项目已达17项，资助经费869万元，是2010年的5.29倍，居重庆市高校前列。2008年以来，全校共主持国家级课题32项、省部级课题363项，获省部级科技进步奖13项，并建立重庆市级工程技术中心2个。

此外，管理与服务水平显著提升。学校先后被授予全国“厂务公开民主管理先进单位”，重庆市“依法治校示范学校”“民主管理示范学校”“文明单位”和“创先争优先进基层党组织”。

首先，传播与翻译涉及相似的要素。哈罗德·拉斯韦尔（Harold Dwight Lasswell）在传播学奠基之作《社会传播的结构与功能》中提出著名的5W传播模式：谁（who），说什么（what），通过什么渠道（in which channel），对谁说（to whom），产生什么效果（with what effect）。由此可见，传播涉及的要素包括：传播主体、传播内容、传播媒介、传播对象和传播效果。而翻译涉及的要素则主要包括：作者、原作、译者、译作和译入语读者。

（三）人才工作的基本经验

近十年的人才工作实践，给我们以深刻的启示。

第一，坚持党管人才是做好人才工作的首要前提。学校党委高度重视对人才工作的领导，把人才工作纳入党委重要日程，立足学校长远发展制定人才队伍规划，立足三支队伍协调发展出台人才工作政策，立足学科专业建设引进培养高层次人才，立足岗位锻炼抓人才队伍能力建设，保证了人才工作始终沿着正确的方向前进。

第二，科学的顶层设计是做好人才工作的关键。顶层设计牵引学校发展战略，对人才工作产生长期影响。合校之初，学校教授不足30人、博士不足10人，到2010年即实现了“100个教授”“100个博士”的“双百”工程目标，2013底全校教授突破150人、博士突破250人。如果没有人才强校战略的实施，如果没有人才队伍建设规划的落实，就不会有今天人才济济的局面。

第三，以人才为本是做好人才工作的出发点和归宿。人才工作的核心是以人才为本。从人才引进的个性化服务到博士俱乐部的建立，从学科方向的凝练、科研项目的培育到学科梯队的建设，学校出台人才政策、制定人才工作措施，无一不体现出服务人才发展，无一不有利于人才干事、干成事。

第四，体制机制创新是做好人才工作的根本动力。学校把体制机制创新作为人才发展的强大动力，努力破除制约人才发展的落后观念、体制机制障碍，营造“环境引人、事业聚人、待遇留人”的良好氛围，构建“引得进、稳得住、干得好”的人才工作机制，促进各类人才资源优化配置和合理流动，形成了优秀人才脱颖而出的良好局面。

第五，加大投入是做好人才工作的重要保障。近年来，学校投入大量人力、物力和财力，保障人才工作建设。校领导亲临一线选人用人，积极为人才的聚集、发展服务。在新校区建设了专家公寓，学校每年都列出专项经费用于人才队伍建设，还为引进人才设置了实验设备专项投入。2007年学校面临资金链断裂的最困难的时候，仍然优先保障人才队伍建设经费。九年中，学校人才队伍建设专项经费投入超过8 000万元。

二、学校人才工作面临的问题与挑战

（一）面临的问题

在总结过去人才工作成绩的同时，我们也清醒地认识到，人才问题仍然是制约我校事业发展的一个瓶颈。当前，我校的人才队伍建设问题主要表现为“三个不平衡”“三个不适应”和“一个不完善”。

“三个不平衡”：（1）学科专业之间的教师分布结构不平衡，新专业的教师结构矛盾突出；（2）人员编制结构不平衡，结构性超编与结构型缺编矛盾突出；（3）专、兼职教师不平衡，企业技术人员直接参与人才培养严重不足，外聘多，但用得少。

“三个不适应”：（1）教师队伍的整体能力与特色科技大学的要求不相适应，突出反映在教学能力、科研能力、工程能力和国际交流能力还比较欠缺；（2）管理和服务队伍的整体能力与学校科学管理、精细化管理的要求不相适应，思想观念滞后，开拓进取意识不强，工作作风不够实；（3）二级学院班子的整体能力与学校“三位一体”的总部局要求不相适应，抓纲举目、组织协调、自主管理和解决突出问题的能力还不强。

“一个不完善”，即促进各类人才脱颖而出的制度还不够完善。

转型发展，内涵建设，人才工作任务艰巨。党的十八届三中全会吹响了全面深化改革的号角，未来几年将是我国全面建成小康社会、建设创新型国家和实施人才强国战略的关键时期。站在国家改革发展的重要节点，站在学校转型发展的重要节点，我们要认真分析当前“两业两域”的发展现状，充分认识高等教育的改革趋势，理性把握学校发展的内外环境，审时度势，顺势而为，切实做好学校的人才工作，为学校加快发展、转型发展提供可靠的人才保证。

（二）机遇和挑战

1.“两业两域”发展的新趋势对学校人才工作提出了新要求

党的十八届三中全会指出，国有企业“必须适应市场化、国际化新形势”，“进一步破除各种形式的行政垄断”，“消除各种隐性壁垒，制定非公有制企业进入特许经营领域具体办法”，这对“两业两域”的发展必将产生重大影响。

先看“两业”。一段时间以来，石油、冶金两大行业倍受关注，一个是需求十分旺盛，一个是产能严重过剩。需求旺盛并不意味着可以高枕无忧。在国家开放社会资本进入石油领域之后，扩大油气勘探能力和提高采收率就成为各石油企业竞相努力的方向。可以预见，竞争的国际化和技术的高精化将是一个发展趋势。产能过剩并不意味着危机四伏，它也为冶金行业“减量提质”提供了良机，而大力发展技术，加强创新能力，是结构优化的关键。

再看“两域”。市委四届三次全委会提出了打造“五大功能区”，进一步强化产业聚集度，优化产业结构的战略设想，将加快石油天然气化工、材料、能源等六大传统优势产业转型升级，培育发展新材料、仪器仪表等十大重点产业集群。这一目标与我校的学科优势和发展定位高度契合，我们应当有强烈的责任感和使命感。

“两业两域”的发展现状，为我校发展提供了新的机遇，也对学校人才队伍建设提出了新要求。我们的人才队伍建设必须主动对接“两业两域”，紧紧抓住服务行业发展和地方经济建设这一根本，从人才培养、科学研究、技术创新和管理服务方面入手，强化人才工作对学校发展的重大支撑作用。

2.高等教育改革的新形势对学校人才工作提出了新课题

我国高等教育改革已进入深水区，其中探索高等院校的分类管理是一个重点。今年1月，教育部正式启动应用技术大学改革试点战略研究项目，这是一个重大信号。参与应用技术大学改革试点战略研究，进而跻身试点行列，这是我校面临的又一重大历史机遇。

应用技术大学的建设目的是要构建我国完善的职业高等教育体系，促进地方本科高校转型发展。能否建设一支强大的应用型师资队伍，是学校转型发展能否成功的前提和关键。这就需要我们在人才规模和结构比例、聘用和考核方式、准入和退出机制等方面进行探索。有些方面的探索可能是颠覆性的，需要科学系统的制度设计。在没有经验可循的情况下，在国家相关人事政策框架内，能否找准制度切入点，采取灵活多样的方式，制定符合学校实际、有利于人才各尽所能的制度，将直接影响到应用技术大学建设的成败，关乎学校的发展前景。这将考验我们的智慧和工作水平。

3.国内高校竞争的新热点对学校人才工作提出了新挑战

内涵建设和转型发展，如车之双轮、鸟之两翼，是推动当前学校加快发展的两大战略支点。内涵建设的根本是提升质量，转型发展必须以提高质量为依归。内涵建设和转型发展的支撑就是人才，特别是高层次人才队伍。

当前，国内高校人才竞争异常激烈，高层次人才成为各高校竞相争夺的战略资源。国内部分同类院校在高层次人才的引进和队伍建设方面，已经走在了我们的前面。在人才队伍建设的某些领域，我们还存在空白。要实现学校更好更快的发展，我们必须在人才队伍建设尤其是高层次人才队伍建设上有更大的作为。

三、以用为本，突出重点，努力开创人才工作新局面

今后一个时期，我校人才工作的基本思路是：以科学发展观为指导，认真贯彻党的十八大和十八届三中全会精神，坚持党管人才原则，牢固树立人才资源是第一资源的观念，深入实施“人才强校”战略，以高层次人才队伍建设为引领，以师资队伍建设为重点，以能力建设为核心，以改革创新为动力，以用为本，着眼长远，统筹兼顾，突出重点，努力建设一支适应学校改革发展需要的人才队伍，为实现学校第二战略发展期的各项目标提供坚强的人才保证和广泛的智力支持。

（一）提高认识，牢固树立三种观念

认识决定高度，观念决定行动。用战略眼光看待人才工作，立足新的起点做好人才工作，必须提高认识、统一思想。

1.人才资源是第一资源

首先，要树立人才资源动力观。古今中外的实践都证明：推动经济社会发展的核心竞争力和第一动力是人才。可以讲，人才资源是人类社会文明、进步、发展的永不枯竭的第一资源。其次，要树立人才资源战略观。要从战略上看待人才资源，人才资源是根，是本。无论是硬实力的竞争，还是软实力的竞争，归根到底都是人才的竞争。再次，要树立人才资源优先观。要确立人才队伍建设相对于学校其他工作的优先地位，把人才队伍建设放在首要位置，把人才优势作为学校事业发展最需培育、最有潜力、最可依靠的优势。

2.教师是学校核心资源

办学之道，教师为本。建设一支高素质的教师队伍，是学校人才工作的头等大事。确立教学工作的中心地位，反映在人才队伍建设上就是要确立教师队伍建设的优先地位。要从机制上确立以教师为中心的教育资源配置模式。管理和服务部门要进一步完善工作机制，改进工作作风，建立以教师为中心的管理服务模式，提高管理效能和服务水平。要从条件上保障教师事业发展。学校要设立教师发展中心，进一步改善教师的教学、科研条件，扶持教师改进教学、参与科研、参加重要学术活动，提供各种进修、培训深造的机会，创造条件促进教师事业发展。

3.高端人才是特需资源

千军易得，一将难求。一流的学科培养造就一流的人才。一流的学科需要一流的大师引领。树立高端人才是学校发展特需资源的观念，一要瞄准国家重大领域发展需求，集中优质资源，引培并举，抓好省部级以上学科和学术带头人队伍建设工作，打造高水平的教学团队和学术梯队；二要加强教学科研平台建设，依托科研创新平台、重点研究基地，汇聚一批拔尖人才，培育一批创新团队，推出一批优秀成果，建设人才发展的良好生态，形成人才辈出的生动局面。

（二）以用为本，着力抓好三个环节

“马不伏枥，不可以趋道；士不素养，不可以重国。”合理用才是实现人才价值的根本。必须坚持“以用为本”，在“用”字上下工夫，着力抓好人才引进、人才培养、人才使用三个环节。

1.坚持以用引才，建设高水平的队伍

要着眼学校长远发展，坚持需求导向，综合考察学缘、地缘等因素，加快延揽一批对学科建设发展起引领作用的高层次拔尖人才。要立足转型发展，加强应用技术人才队伍培养和建设，有计划、有重点地从行业企业引进一批具有丰富的一线实践经验的高层次专业技术人才。要建立人才引进的评价反馈机制，为引进人才发挥作用提供条件。对引进人才的使用效能进行跟踪，形成才尽其用的良好局面。

2.坚持合理用才，提升队伍整体水平

要认真研究、深入分析每一类人才的素质结构、每一个人才的长处短板，制定并实施好人才特别是中青年教师个性化的职业生涯规划。要按照人岗相适、用当其长的原则，科学配置人才资源，破除唯学历、唯职称、唯资历的论资排辈、封闭循环等体制性障碍，促进人才的成长、流动。要坚持实践第一、德才兼备，以能力和贡献为标准评价人才，打破能上不能下、能进不能出等陈旧落后的用人观念，提高人才的使用效能，提升队伍整体水平。

3.坚持人力开发，激发人才发展潜力

积极支持教师申报“国家精品课程高级研修班”“重庆市优秀中青年人才国内培训”“优秀中青年人才出国培训”“西部人才资助项目”“西部之光国内访问学者”“高等学校青年骨干教师国内访问学者”等市级以上项目，不断提高人才队伍整体的教学科研能力。设立人才培养基金，大力实施教学名师培养计划、学科带头人学术骨干支持计划、提高博士化程度计划、教学团队打造计划、科研团队打造计划等八大计划，抓紧培养和造就一大批具有创新能力和发展潜力的学术带头人和学术骨干，形成可持续发展的优秀人才梯队。设立青年教师资助基金，资助他们致力于教学科研活动。组织青年教师学术论坛，为青年骨干教师提供展示才华、发表成果的舞台。帮助青年教师实现从“潜人才”到“显人才”的转变。

（三）统筹兼顾，协调建设三支队伍

教学科研队伍、行政管理队伍、后勤服务队伍，是拉动学校发展进步的“三驾马车”，三者地位同等重要。要统筹兼顾，有计划、分阶段、有重点地建设好“三位一体”的人才队伍。

1.重点抓好教研人才建设

以团队建设为载体，加强一线教师教学科研能力建设。要确保每一名教师特别是青年教师能参与到一个教学科研团队，能够上好至少两门课程。要建设一支规模适度、爱岗敬业、素质较高的实验教师队伍，鼓励专业教师与实验教师共同开发实验资源，支持教师开展研究性试验。要切实落实思想政治理论课教师相关政策，不断增强思想政治工作的针对性和实效性。要形成党政工团关心帮助青年教师的合力，不断增强青年教师的归属感。

2.着力提升管理队伍素质

深入实施党政人才队伍能力提升工程。综合运用组织调训与自主选学、脱产培训与在职自学、境内培训与境外培训相结合等方式，努力提升管理队伍的业务素质、从政素养、领导能力和创新能力。加强干部队伍和干部后备队伍建设，改进干部选拔任用和评价考核办法，形成培养和管理、教育和监督相结合的干部管理模式。深化职员制改革，建立体现职员管理水平、业务能力、工作业绩的等级序列，建立职员正常的职务晋升机制。进一步加强二级领导班子建设，确保学院制顺利实施。

3.精简、优化后勤服务队伍

在服务支撑队伍方面，以规模适度、相对稳定、服务意识强、专业化程度较高为标准，对人员结构进行精简、优化。减少编制内人员，增加合同制等外聘人员，或采用部分外包等手段。这样，一方面可减轻学校人事负担，集中力量办大事；另一方面，通过引入竞争机制，激活校内市场，提升后勤服务效率，建立起优质高效的后勤服务保障体系。

（四）突出重点，努力提升三大能力

队伍建设，师资为重；师资建设，能力为重。适应国家高等教育改革发展要求，推动学校转型发展、科学发展，必须加强教师能力建设。

1.切实提升教学基本能力

教学能力是教师最基本、最核心的能力。规范新教师试用期培养，进行新教师资格认定、教学能力测试。进一步落实青年教师导师制，充分发挥教学名师的引领作用，健全老中青教师传帮带机制，实行新开课、开新课试讲制度。完善助教制度，加强助教、助研、助管工作。完善系、教研室、教学团队、课程组等基层教学组织，坚持集体备课，深化教学重点、难点问题研究。逐步推行学生选课（教师）制度，在教学工作中引入“优胜劣汰”的竞争机制。对经过培训培养仍不能适应教学岗位的教师，实行待岗培训，直至调离教学岗位。

2.着力提升科研创新能力

针对学科方向确定科研创新基本能力培养体系，建立健全科研评价与激励机制。以学科建设为载体，引导中青年教师明确科研方向。加强对青年教师的指导，帮助他们了解宏观科技政策，了解科技项目计划信息，学习申报经验与技巧等。各学院和各学科要做好科研传承和引路工作，配备有科研经验的骨干教师当导师，尽快实现“进平台、入团队、融环境”的目标。

3.大力提升工程实践能力

严格执行“青年教师三种经历”计划，进一步落实学校 《关于进一步提升中青年教师工程实践能力实施意见》。建立工程实践能力培养基地，确定各专业学科方向工程实践能力基本要求和考核办法。中青年教师在3～5年内至少参加一轮工程实践能力锻炼和考核。进一步做好外聘专业技术人员担任兼职教师的工作，支持教师获得校外工作或研究经历。从2014年起，新进教师须先到现场带薪实践一年，考核合格后方可上岗。

（五）着眼长远，加快优化三大要素

人才队伍建设是一个动态平衡的过程。我们既要立足当前需要，又要着眼长远发展，努力做到队伍规模、结构和素质的协调统一。

1.加强编制管理，合理控制规模

按照“控制规模、缺编运行、总体平稳、以责定编、动态调整、逐步优化”的原则，加强编制科学化管理。以上级核定的编制总数为指导，以岗位现状为基础，以工作量为依据，科学合理地确定各二级单位、各部门人员编制，不断优化岗位结构，提高岗位工作效能。到2015年，全校三支队伍的人员数量控制在1 700人以内，其中专业技术人才达到1 200人，管理服务人才队伍达到300人，专任教师数占全校教职工人数的比例达到70%以上。

2.加快结构调整，优化三支队伍

以上级确定的岗位结构为指导，结合学科特色和发展规划，科学确定各类人才的职称结构、年龄结构、学历结构和学缘结构。力争到“十二五”末，学校的正高职称人员达150名，副高职称人员达500名，使高级职称教职工比例占到50%以上，具有硕士学位以上学历的教职工占到95%以上，具有博士学位的教职工比例占到25%以上，具有校外研修经历特别是具有海外研修经历的教职工占到30%以上；同时，人才队伍的年龄结构得到进一步优化，逐步形成以中青年为主体的教师队伍。

3.加大投入力度，提升整体素质

以高层次人才队伍建设为重点，以提高创新能力为核心，以实现师资队伍的“三化”为目标和抓手，带动学校人才队伍整体素质的提高。要制定政策支持在职教师攻读博士学位，加大力度引进具有海外著名大学博士学位或具有较长国外留学经历的博士教师。要继续实施好公派中青年骨干教师出国深造计划，鼓励在职教师参加国际交流与合作，进一步拓展教师的国际视野。要以申报应用技术大学试点为契机，努力打造“双师型”教师队伍，提升教师工程实践能力。

（六）营造氛围，大力推进三大创新

人才工作，制度是基础，机制是动力，体制是保障。要激发人才工作活力，营造人尽其才、才尽其用的良好氛围，必须努力推进体制机制和制度创新。

1.探索建立高效的人才工作领导体制

坚持“党管人才”的原则，按照“管宏观、管政策、管协调、管服务”的要求，从宏观着眼，从全局考虑，从顶层抓起，进一步理顺人才工作体制。实行人才工作目标责任制，形成一把手亲自抓、分管领导具体抓、班子成员一起抓的领导责任体系。各党总支要把人才工作列入党政联席会议重要议程，定期研究人才工作。建立和完善校领导联系专家教授制度、人才工作重大决策专家咨询制度。针对我校学科建设主体单一的现状，要为企业高层次人才和教师在体制外的合理流动提供有效的政策支持，努力营造人人皆可成才、人人尽展其才的良好环境。

2.深化改革，推动人才工作机制创新

完善人才准入机制。从制度、程序、规范着手，严格把好新进人员的推荐、考试、遴选、试用、评价、考核关，切实保证引进人才质量。

完善人才使用机制。针对不同人员的专长，把他们放在最合适的岗位上，最大限度地发挥人才的作用。

完善人才竞争机制。采取搭台子、定尺子、压担子、指路子等方式，引导和鼓励人才敢于竞争、参与竞争、善于竞争，在正当合理的竞争中成长。

完善评价机制。结合工作实际，对各类人才的贡献力等指标进行定期评估。对引进的人才，要进行跟踪考察和实绩考核。

完善激励机制。通过薪资、福利等具体方式，完善优秀人才物质激励制度。

完善人才流动机制。打通各类人才发展的“立交桥”，最大限度地发掘人才潜能，让他们更好地服务于学校发展。

3.构建科学系统的人才制度体系

建立和完善人才培养培训制度。进一步完善教师培养管理办法，强力推进教师继续教育制度、中青年骨干教师能力提升计划、青年教师助教制度、本科教学主讲教师任职资格制度、国家精品课程学习引进制度，继续充实优秀青年教师人才库。通过制度引导，营造良好的人才培养氛围。

改革人才管理制度。继续推进岗位聘任制的实施，加强合同管理，建立和完善聘用制度。

改革人事分配制度。通过以优化结构和提高效益为导向的人才资源配置，以业绩贡献和能力水平为导向的人才评价，鼓励创新，包容失败。

逐步建立健全分类管理的用人制度。明确不同类型教师的岗位职责和任职条件，制定聘用、考核、晋升、奖惩办法。积极拓展兼职、外聘、代理等形式的教师资源新途径，建立灵活的用人机制，提高办学效益。

人才兴则事业兴，人才强则学校强。建设高水平特色科技大学，承载着全体教职工的美好愿景。打造高素质的人才队伍，寄托着几代人几十年的殷切期望。让我们以科学发展观为指导，全面贯彻落实学校“314”发展战略部署，深入实施“人才强校”战略，不断创新工作思路，统一思想、提高认识，明确目标、振奋精神，凝聚力量，抢抓机遇，乘势而上，加快推进学校人才队伍建设，不断开创学校人才工作新局面，为建设高水平特色科技大学而努力奋斗！

（本文系严欣平校长于2014年1月11日在我校人才工作大会上的报告）