构建人才工作战略格局 奠定应用大学发展基石

重庆科技学院党委书记 魏世宏

在全校上下深入开展党的群众路线教育实践活动和深入贯彻党的十八届三中全会精神之际，我校隆重召开第一次人才工作大会，对于谋划布局学校今后较长时期的建设发展具有重要而深远的意义。严欣平校长代表学校作了人才工作报告，我借此机会讲几点意见。

一、科学把握人才工作历史任务，担当起造就名师的重大使命

重视人才，用好人才，管好人才，是一项具有前瞻性、基础性、战略性、全局性和紧迫性的工作，要牢固树立“优先发展、超前谋划、以用为本、统筹兼顾”的人才工作理念。

（一）国以才立，加强人才队伍建设是全面深化改革的重要支撑

古人云：“善用人者能成事，能成事者善用人。”美国钢铁之父卡耐基说过：“即使拿走我的全部财产，把人才留给我，几年后，我又是一个钢铁大王。”这充分说明了人才的极端重要性。新中国成立后，毛泽东提出：“世间一切事物中，人是第一宝贵的”。邓小平提出：“事情成败的关键就是能不能发现人才，能不能使用人才。”江泽民提出：“人才资源是第一资源。”胡锦涛在全国人才工作会议上强调：“人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。”党的十八大明确提出，要加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。《国家中长期人才发展规划纲要》指出，要主动适应我国经济社会发展需要，坚定不移地走人才强国之路。这为我们进一步做好新形势下的人才工作指明了方向。

（二）政以才治，做好人才工作是事业发展的根本任务和长远工作

当前，在国家实施宏观经济调控、加快生产模式转型和生产技术升级的背景下，高等教育也面临着转型发展的问题。党的十八届三中全会强调，在全面深化改革特别是推进社会事业改革创新方面，要把深化教育领域综合改革摆在更加突出的位置。重庆市中长期人才发展规划纲要提出，要按照“重统筹、抓两端、建机制、增投入、筑高地”的总体思路，坚持“党管人才、人才优先、服务发展、以用为本、统筹兼顾”五条工作原则，以高层次人才和基层人才队伍建设为重点，以体制机制创新为动力，以实施重大人才项目为抓手，努力把重庆打造成为人才汇聚、人尽其才、才尽其用的人才高地，实现“科学发展、富民兴渝”。当前，高等教育领域的改革发展，人才队伍的储备与建设越来越重要，对人才的争夺越来越成为校际竞争的核心。日前，教育部办公厅发布的《关于进一步加强和规范高校人才引进工作的若干意见》，正是对高校人才争夺战的回应。

（三）校以才强，提高人才工作水平是学校发展的关键依托

学校第一次党代会提出了人才强校战略和造就创新型教师队伍的任务。学校第二次党代会提出了“314”发展思路（在学校第二战略发展期要完成3大根本任务:学生培养高质量、学科建设显特色、产学研合作上水平;抓好1个关键环节:建设高水平教师队伍，造就名师;实施4大保障举措:创新管理机制、推进开放合作、建设和谐校园、强化组织保障）和“十二五”时期的五大重点任务，强调了建设高水平教师队伍和造就名师的极端重要性和紧迫性。当前，“两业两域”（石油和冶金两大行业、重庆地域和安全领域）的新发展、新趋势也对学校办学质量提出了更多需求，对学校教师队伍的综合素质和能力也提出了新的要求。学校党委提出了发展方略、发展机制、发展环境三位一体总布局的办学指导思想，从根本上讲，我们能否实现发展方略、能否完善发展机制、能否优化发展环境，关键取决于我们的人才工作做得怎么样，取决于我们的师资队伍的整体素质怎么样，取决于我们的高层次领军人物的作用发挥得怎么样。

二、全面落实人才工作总体要求，突出重点抓好三大任务

当前，学校人才工作还面临一些问题和困难，主要表现在人才队伍的总体结构不尽合理、人才队伍整体能力有待进一步提高和高层次领军人物缺乏等方面。我们要始终坚持“党管人才”的原则，以造就名师为重点，集中主要力量，抓好“调结构、强能力、打造领军人物”三大任务。

（一）调结构，着力完善三种机制

第一，培养与引进结合，建立年轻人才脱颖而出的激励机制，着力解决人才年龄结构上的“堰塞湖”现象。不同年龄的人在学识、经验、精力、能力、敏捷性、创造力等方面的表现不同，教师队伍的年龄构成状况在很大程度上反映着教师队伍教学、科研的活力和兴衰趋势。目前，学校师资队伍的年龄结构问题是比较突出的。前几年，为了尽快改善师资队伍的学历结构，引进了一大批同年龄段的年轻教师，他们大多是刚毕业的博士生或硕士生。年轻教师多既有优势也有劣势。优势在于，这部分教师的知识更新比较快，创新能力强，运用多媒体等现代教育教学技术更加熟练。劣势就是，他们的教学经验不足，教学方式方法单一，在一定程度上影响了教学效果。从长远来看，这批同年龄段的教师也将同时面临事业、家庭和生活等类似的问题，甚至会同时段退休，造成师资队伍新的年龄结构问题。这些问题是在学校改革发展过程中产生的，只有采取客观的态度、改革的办法，才能做到未雨绸缪、妥善处理。

第二，定编与流动结合，建立教师和管理队伍双向流动的竞争机制，着力解决人才职称结构上的“中梗阻”问题。目前，我校有正高职称教师154人，占教职工总数的10%，中级职称教师628人，占教职工总数的41%，初级职称教师161人，占教职工总数的15%。很明显，职称结构出现了“中间大两头小”和“正高趋于饱和”的局面。如果继续下去，会造成副高和中级人员职称晋升的“中梗阻”，而且这种职称结构也不利于学校教育教学和学科建设发展。近年来，学校党政已意识到这一问题，采取了一些办法和措施，但效果还不明显。大部分二级学院在引进和培养师资的过程中，还没有注意到师资职称结构优化和调整的重要性。有的学院将新进的教师放到管理岗位和工程实践岗位锻炼，这是很好的尝试。今后，二级学院 （部）要从学校发展的全局高度去思考这个问题，认真落实学校制定的编制及岗位结构优化办法，更加注重本单位师资职称结构的调整和优化工作，努力形成全校“一盘棋”的良好局面。

第三，规范与质量结合，完善选人机制，着力消除人才学缘结构上的“近亲繁殖”现象。一般来说，学缘结构是指在学校教师队伍中，从相同、相近学校或科研单位取得相同、相近学历学位的人的比例。通俗讲，就是用同一个“模子”不断“复制”人才并成堆地集合在一起的状况，造成了学术上的“近亲繁殖”现象。由于历史和现实的原因，我校师资学缘结构不合理的现象在一定程度上客观存在。据了解，我校毕业于市内高校与市外高校的教师各占一半，毕业于市内高校教师所占比重明显偏大。这种情况对于学校师资队伍的建设和发展是非常不利的，存在很大的弊端，主要体现在“三个不利于”：一是不利于创新思维，二是不利于学术争鸣，三是不利于团结合作。要解决这个问题，二级学院在今后报送进人计划和送培教师的时候，要认真分析本单位的学缘结构，从促进学校学科整体建设的高度思考问题，从严控制从同一学校或同一专业进人的比例，从严控制将教师送到同一所高校进修的比例，切实优化师资队伍的学缘结构。组织人事部要做好师资学缘结构的审核把关工作，力争在未来几年内，将学校师资队伍的学缘结构进一步优化好。

（二）强能力，着力完善三种制度

第一，建立教学能力提升制度，解决教师师范训练“先天不足”问题。教师的本职工作是教学。提高教师教学工作能力是对教师的最基本要求。教师的教学能力作为教师职业能力的主要方面，是教师有效完成教学工作的本领，是教师对整个教学过程的驾驭能力，包括教学认知能力、教学设计能力、教学调控能力、教学评价能力以及运用教学媒介能力等。从学校教务系统的调研结果看，我校青年教师的教学能力亟待提升。目前，学历后教学能力提升没有专门机构，青年教师参加系统化教学能力提升的机会太少；非师范毕业的青年教师比例过大，青年教师的教学能力与学术能力之间存在较大反差。学校要尽快研究制定教师教学能力提升制度。要通过专门、系统的培训，特别是师范技能培训，将年轻教师的学术优势转化为教学优势。二级学院要高度重视这个问题，深刻认识和分析本单位教师教学能力方面存在的突出问题，拿出切实有效的办法和措施认真加以解决。

第二，落实工程实践经历制度，解决教师实践培养“后天不良”的问题。能否适应社会经济的要求及发展趋势，培养出合格的应用型高级工程技术人才，是影响工科学校生存与发展的一个重要因素。教师作为学校人才培养的主体，尤其是工科专业教师，其工程实践能力的高低必然影响应用型人才的培养质量。因此，加强专业教师的工程实践能力培养，对提升学校的教育质量具有重要而深远的意义。当前，学校广大教师特别是青年教师的工程实践能力还很薄弱，出现了重理论教学、轻实践教学，重科学研究、轻实践探索的现象。这与我校的应用型大学定位的要求格格不入，相差甚远。目前，学校制定的中青年教师能力培养提升计划，特别强调了要落实青年教师工程实践经历制度。从今年开始，新进的年轻教师都要到基层生产现场去实践，各二级教学单位一定要按照文件精神认真抓紧落实。

第三，探索科研成果的教学转化制度，解决专科办学的“惯性影响”问题。一所大学没有高质量的科学研究，就不可能建设一支高水平的师资队伍；没有高水平科研能力的师资队伍，也不可能有高水平的教学质量和人才培养质量。随着高等教育教学改革的不断深化和教育科研地位的有效提升，科研已成为高校教育教学改革与发展的第一推动力。教师的科研能力，是指教师在教育教学过程中,从事与教育教学有关的实验、研究、发明创造的能力。科研成果来自于教学，也要反哺教学，不能使教学与科研成为“两张皮”。教师的科研能力提高了,善于借鉴和运用自己的研究成果，指导教育工作实践活动，就有利于提高教育教学质量和人才培养的质量。强化教师的科研能力和科研促进教学的能力，要做到以下几点：一是转变观念，增强教育科研意识和自觉性，牢固树立科研为教学服务的思想。二是掌握科学研究的基础知识或基本方法，注重在教学中应用。教师搞科研的关键问题是能否以科研的态度对待自己的教学工作，能否在日常教学工作中不断地学习、探讨、总结和创新。三是教师要运用自己所具有的良好学术研究能力，用科学的方法指导学生学习，培养学生的创新思维，提高分析问题和解决问题的能力。

（三）外引与内培结合，培养领军人才

第一，柔性引进国家层面的领军人才。“大学之道，在明德，在亲民，在止于至善。”大学之道育人为本，育人之要在于大师。清华大学老校长梅贻琦曾说过：“所谓大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也。”所谓大师，就是在学术领域有重大成就的名师。大师是一所大学的脊梁、砥柱。大楼易建而大师难得。2013年，学校成功柔性引进了中科院都有为院士，这对于学校筹建院士工作站、建设重点实验室、申报国家级教学实验中心和国家级科研成果意义重大。我们要继续完善国家级领军人才的工作、生活等各类配套办法，努力形成“不求我有，但求我用”的人才环境。

第二，直接引进省部级层面的领军人才。高层次人才短缺是我校人才队伍的短板，也是我校人才队伍建设中最突出的问题。要提高人才队伍的整体素质，必须在高层次人才队伍建设上下功夫，特别是在引进省部级领军人才上下大功夫。要通过引进一个高端人才，带起一个高水平的科研团队，促进一个重点学科的建设，进而带动学校整体教学科研水平的提升。要根据学校发展战略和学科建设需要，完善人才引进政策，加强省部级领军人才引进工作的计划性，使人才引进与学校学科布局相结合，与师资队伍结构相协调，保证学科梯队的合理配置。要提高人才引进质量，加大省部级高层次人才，尤其是省部级学科带头人的引进力度。要切实解决高层次人才面临的实际困难，增强学校对高层次人才的吸引力和凝聚力，吸引更多的优秀人才到学校来建功立业。

第三，积极培育学校层面的领军人才。合校升本10年来，学校人才队伍建设不断适应办学形势的变化和内涵发展的需要，工作重心由初期的以数量补充为主逐步转变到质量提升上来，从注重外部引进逐步过渡到外引内培并重上来。这次大会下发的主文件，针对学校层面领军人才的选拔、考核、激励等措施也提出了明确的目标。当前和今后一个时期，必须坚持引进与内培并重。引进将更加注重质量，国内引进与国外引进相结合；内培将更加注重效率，国内培养与国外培养相结合，业务能力与政治素质兼顾，不断增强我校人才队伍发展的活力。

三、精心统筹人才工作总体布局，切实抓好教风作风建设

（一）弘扬传统文化的优秀道德，培养优良的职业道德

西方文化认为人都有“原罪”，重法治约束；中国文化则认为人性本善，重道德引领。《礼记》说“道尊然后民知敬学”,说的是教师只有自己先善其德，为人师表，教书育人，普通民众才知道尊师。可见，教师的品德，对个人、国家和民族都很重要。教师担负着培育优秀人才、传播文化知识和促进精神文明的重任。教师自身的修养如何，不仅决定着一代人的素质，也直接关系到民族的前途和国家的未来。从学校党的群众路线教育实践活动和师生反映的问题来看，教师的师德师风还存在一些问题，主要表现在：一是重业务，轻思想，敬业精神不足；二是重物质，轻道德，教学科研精力投入不够；三是重教书，轻育人，育人意识淡化。学校很重视这些问题，开展了“最美教师”评选，也发文进行了宣传教育。明确要求青年教师要坚持学术研究无禁区、课堂讲授有纪律，杜绝有损国家利益和不利于学生健康成长的言行。作为人民教师，要自觉弘扬中国传统文化的优秀道德，努力培养优良的职业道德。

（二）发扬学校“三创”精神，培育敬业立业兴业的教风

在合校升本初期，为了适应本科教育教学的办学需要，学校开展了校风学风等办学理念大讨论，但未组织过对教风的大讨论。广大教师要主动发扬“三创”精神，（即艰苦奋斗的创业精神、与时俱进的创新精神和追求卓越的创优精神），积极培育敬业立业兴业的教风。

第一，敬业爱生，育人为先，善于奉献思创业，站稳脚跟敬职业。敬业，就是教师要当主人翁。教师一定要敬业，敬业的标准就是看教师是否对学生充满爱心，是否在自己的工作实践中将育人作为核心要务。一个充满爱心的教师，也必然是一个善于奉献的教师。一个过度注重物质利益的教师，也必然是一个自私的教师，谈不上爱学生，更谈不上敬业。对学生要“厚爱”。厚爱，不仅是对学生工作者提出的要求，也是对广大教师提出的要求。只有爱学生，才能爱事业；只有爱事业，才能爱学校。教师爱生、敬业、爱校，成为学生的主心骨，学校的主人翁，这是学校党政对教师的第一期望。二级学院要把激发教师的敬业精神作为一件重要的事情来抓。

第二，立业修能，技能为本，求实奋进敢创新，综合发展立事业。教师光有敬业精神还不够，还要立业。立业，就是要尽快确立自己的事业定位，确定自己的职业发展规划，找准事业突破口。要在事业发展过程中，不断提高自己的教学技能、不断更新自己的知识储备。作为工程院校的教师，还要不断提高自己的工程实践技能，将工程实践现场的知识运用到教学实践中，只有这样才能受到学生的拥戴，同行的敬重，确立自己的事业地位。学校在为教师立业方面创造了很好的硬件和软件环境，希望广大教师充分利用好这些资源。二级学院也要想方设法，让教师通过教学、科研和产学研合作，找到事业的突破口。

第三，兴业求精，学术为基，追求卓越善创优，超越自我建功勋。兴业，就是教师要追求卓越。固步自封、因循守旧是为师之大忌。重庆科技学院的教师应将“科技”印在自己的内心深处，追求卓越的智慧，不断强化自身的科技创新能力，学术研究水平，不断超越自我。只要教师在敬业、立业的前提下，有“革故鼎新”的勇气，有追求卓越的精神，就一定能站在科学前沿，能站在同行前列，能建立卓尔不凡的功勋。追求卓越，精益求精，建立功勋，应成为每一名重科教师的事业追求。

（三）彰扬效率纪律并重的职业风范，切实抓好作风建设

古人云：“政者，正也，子率以正，孰敢不正？”“其身正，不令而行，其身不正，虽令不行。”一个单位的工作，成在干部作风，败也在干部作风。干部的形象好在作风，坏也在作风。人民群众对干部的态度，敬佩的是作风，不满的也是作风。从某种意义上说，作风就是形象，作风就是力量，作风决定成败。学校党委多次强调，机关作风建设主要抓“两律（率）”：一是抓好劳动纪律，包括勤政廉政；二是抓好工作效率，要努力营造作风务实、注重实效的工作氛围。

第一，强素质，着力加强干部队伍建设。政治路线确定之后，干部就是决定的因素。习近平总书记在2013年全国组织工作会议上指出：“好干部的标准，就是要做到信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁。”可以说，干部素质的高低、能力的强弱，直接决定和影响着党的整体执政能力和水平的高低。学校第二次党代会明确提出：“要把干部队伍建设成为一支政治素质高、执行能力强、善于推动科学发展、促进校园和谐的高素质干部队伍。”新的历史条件下，我们要着力强化干部的政治素质、理论素质、思想素质、道德素质、文化素质、心理素质等综合素质，以更大的勇气、更强的决心、更实的举措，切实提高干部队伍素质。

第二，重保障，扎实抓好管理保障队伍建设。学校管理保障工作不仅具有基础、保障、先行的功能，而且也肩负着服务育人的任务。管理保障人员要为广大学生提供学习、生活方面的必备条件，他们的一言一行，一举一动，对学生也起着潜移默化的作用，是“不上讲台的老师”，从这个意义上说，管理保障人员代表着学校的形象，应努力做到“居高谋远、创新干练、尽责慎权、克俭倡廉”。

四、坚持党管人才原则，着力优化人才发展环境

（一）落实发展方略，坚持党管人才，凝聚合力

中共中央办公厅 《关于进一步加强党管人才工作的意见》指出，党管人才是人才工作的重要原则。落实好这一原则，进一步加强党对人才工作的领导，对于保证人才工作的正确方向，促进人才强国战略的更好实施和建设人才强国目标的顺利实现意义重大。做好新形势下的学校人才工作，要充分发挥学校党委在人才工作中的核心领导作用，保证党的人才工作方针政策全面贯彻落实。要确立人才优先发展战略布局，坚持人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投资优先保证、人才制度优先创新。二级学院（部）党总支要及时研究部署人才工作，谋划大局，把握方向，解决问题，整合力量。党总支书记要带头抓好人才工作，其他领导也要按照分工抓好人才工作。

（二）优化发展机制，注重工作效率，激发活力

此次人才工作大会，已经描绘出了学校未来几年的人才工作蓝图，接下来就是如何抓落实的问题，如何创造性地开展工作的问题。关键是要构建高效协调的工作机制。

第一，组织人事部要切实担负起人才工作牵头抓总的责任，当好参谋，创新实践，整合资源，示范引领。要坚持牵头不包办，抓总不包揽，统筹不代替，积极支持配合其他部门在职责范围内开展工作。

第二，按照统一领导、分类管理的原则，根据部门职能，科学划分有关部门在人才工作和人才队伍建设中的职责，齐抓共管、通力合作，共同推动学校人才工作各项任务的落实。特别是与人才工作有直接联系的科研处、计划财务处、总务后勤等部门，要密切配合、通力合作，强化服务、创新机制，提高服务和管理水平。

第三，切实发挥二级学院等用人单位的主体作用。引导和督促各二级学院党政班子认真贯彻执行学校党委的人才工作部署，自觉做好本单位的人才培养、引进和使用工作。不断深化干部选拔任用制度改革，扩大干部工作民主，拓宽选人用人渠道，促进优秀人才脱颖而出。

（三）优化发展环境，加强文化建设，开发潜力

人才的成长离不开环境。为此，要从以下几方面下功夫：

第一，营造重才敬才的校园环境。引导师生正确看待人才、尊重各类人才。既关注高端人才，又重视实用人才；既重视已有成就的人才，又关注具有潜能的人才。

第二，营造识才用才的工作环境。学校各级领导干部要有识人之智、容人之量、成人之德，鼓励创新，宽容失败，使人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。

第三，营造引才聚才的政策环境。坚持以用为本，不求所有，但求所用。既重视开发本地人才，又加大引智引才力度，让政策效应充分释放，使人才工程见到实效。

第四，营造优才留才的生活环境。要想方设法帮助解决住房、就医、子女教育、配偶就业等民生问题，使优秀人才引得来、留得下、用得好，让各类人才更加体面、更加舒心。

总之，建设特色大学，承载着全校教职工的美好愿望；打造一支高水平的人才队伍，寄托着几代重科人的殷切期望。回顾过去，事业发展令人鼓舞；展望未来，奋斗目标催人奋进。让我们以这次人才工作会议为新的起点，深入贯彻落实党的十八届三中全会精神，秉持科学的人才观和党管人才原则，以更加开阔的视野、更加昂扬的斗志、更加饱满的热情，解放思想，开拓创新，扎实工作，不断推动人才工作的科学跨越，使各种力量源泉充分涌流，使各种正能量充分迸发，为实现应用大学的“重科梦”，提供强大的人才支持和不竭的发展动力！

（本文系魏世宏书记于2014年1月11日在我校人才工作大会上的讲话）