事业单位薪酬管理与激励机制探讨

徐敬

摘 要：追求切身利益是市场经济的必然结果，事业单位员工与其他单位员工一样，看重自己的付出与所得是否公平、合理，是否能够满足他们的利益需求。薪酬作为事业单位员工利益获得，与自我价值实现的最直观表现，它对员工的激励作用是非常突出的，关系着人才的去留与效用发挥。基于相关工作经验，对当前中国事业单位的薪酬管理与激励机制提出探讨与建议，以期对中国事业单位的人才构建与人才效用发挥起到促进作用。

关键词：事业单位；薪酬；管理；激励

中图分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）04-0060-02

时代发展，人才在整个社会发展体系当中的重要性日益凸显，探讨如何留住人才，并最高效地发挥出人才效用，成为了一个焦点性问题。在市场经济的环境条件下，薪酬能够对人才起到非常好的刺激与激励作用，因此事业单位应当搞好薪酬管理，并构建好相应的激励机制，以保障社会服务系统顺利、高效运转，为整个社会的发展起到推动作用。

一、坚持科学化的薪酬制度构建原则

（一）经济性原则

在事业单位的薪酬制度构建过程当中坚持经济性原则，主要是考虑到了国家的整体经济水平。因为事业单位的薪酬来源，基本上都依靠国家财政支持，因此在进行薪酬制度构建的时候，必须要将其作为首要因素进行考虑。

（二）公平性原则

在事业单位进行薪酬管理与薪酬激励的时候，保证人员付出与收获比例等均衡性与公平性，能够在很大程度上提升人才的能动性。相反，如果人员觉得自身的付出与收获比例失调，或是不同岗位之间的付出与收获比例失调，都会对他们的工作积极性产生非常大的影响，使他们的效用难以发挥出来，更可能会造成人才流失。因此，在薪酬管理与激励过程当中，必须要坚持公平性原则。

（三）目标性原则

在薪酬管理与激励过程当中，必须要具有目标性，这样才能体现出薪酬激励的根本目的——促进人才效用最大化发挥。比如说，如果人才想要获得更高的薪酬奖励，就要为其制定出一个明确的绩效目标，以促使其达成这个目标。

（四）灵活性原则

为了实现最佳的薪酬配置优化，在事业单位的薪酬管理与激励过程当中，应当保留一定的弹性空间，掌握好事业单位人员在固定收入与浮动收入之间的比例结构。在大体情况下，如果人才的岗位职能对单位的总体绩效影响越大，那么其薪酬奖励的浮动收入比例也就应当越大，而固定薪酬收入比例就应当较小。

二、搞好市场薪酬情况调查

在当前的市场经济环境下，事业单位的薪酬管理应当要与整个市场情况挂钩，将现代先进的市场经济薪酬管理理念引入其中，实现薪酬管理的个人公平、内部公平以及外部公平。个人公平与内部公平尚好处理，而外部公平的实现就较为复杂，而且意义重大。事业单位薪酬管理的外部公平，是要考虑到市场总体的平均薪酬水平，与整个市场大体环境接轨，这就需要进行深入的市场薪酬情况调查，通过科学、合理的手段与途径，将市场中其他企业等单位的薪酬信息收集起来进行分析，准确地得到市场薪酬水平定位，并以此作为事业单位薪酬管理与薪酬激励的基本信息支持，帮助单位有效地吸引人才、留住人才，并将人才的效用完全地发挥出来。

为了使事业单位的薪酬管理更加具备外部公平性与竞争性，必须要做好以下工作：第一，了解市场经济体制下与事业单位相关行业付给员工的报酬水平是多少，可以根据目前薪酬调查机构调查的相关报告或由单位领导对其他兄弟单位的实地调查，确定相同岗位人员的工资收入是多少，以便实现公平的待遇，减少差异；第二，根据与事业单位相关行业付给员工的报酬水平设定事业单位的薪酬标准。根据调查的结果和本单位的实际情况确定最后的薪酬水平，由于目前事业单位人员工资收入相对偏低的情况，应逐步提高工作人员的工资收入水平，通过逐步建立符合中国市场经济体制在事业单位的薪酬制度，使事业单位工作人员的薪酬水平的提高与国民经济发展和财力相协调，从而达到吸引人才和留住人才的目的，推动事业单位人才发展的战略目标的实现。

三、完善“以岗定薪”制

“以岗定薪”是目前市场中所采用的最基本薪酬机制，要对其进行不断的完善，事业单位就要对岗位职责进行进一步分明确与划分，科学的计算岗位职责与效用在整个单位系统当中的价值，然后再同比地赋予其岗位薪酬。同时，还要深入、细致地对各个岗位进行评估，根据岗位特征，所处理业务的繁简以及知识含量高低，来进行系统内的岗位分级，合理地制定出岗位等级之间的薪酬差。因为在市场经济条件下，每个人、每个工作岗位，都有自身的特征与作用，它们正好对应了其价值，决定了薪酬，这样的薪酬机制能够对人才起到较好的激励作用，以促使他们更好地干好自身工作。

总之，实施岗位管理、“以岗定薪”，是人尽其才的管理基础，是事业单位人力资源管理的核心内容之一，更是薪酬管理的重要环节。目前事业单位涉及到的工作岗位种类繁多，而一刀切的工资制度明显不能体现所有岗位特点和要求，而要借鉴现代企业薪酬管理制度，改革现行不合理的收入分配制度，建立以岗定薪，打破平均主义，在岗位中体现劳动、资本、技术、管理等生产要素，并参与到收入分配中去，实行不同单位、不同部门、不同岗位分级分类管理的薪酬制度，通过建立公平、合理和有效的薪酬体系，激发人才的工作热情，提高人才工作创新的积极性。

四、完善考核激励机制

（一）确定考核指标

在考核机制的设计与构建上，事业单位首先要确定单位的考核指标。考核指标必须要具有综合性，不仅要考核其工作业绩，还要考核其工作能力、工作态度。对工作业绩的考核上，主要是看其所完成工作目标的程度，完成工作目标的质量与数量，工作业绩的改进程度及对组织目标的贡献程度，对工作能力的考核，主要是看组织力、计划力、判断力、协调力、知识、技能、经验以及执行力等，对工作态度的考核，主要看进取意识、责任心、职业道德、敬业精神、奉献精神以及团队意识等。为了使考核指标更科学，需在执行过程中根据实际情况进行适当修改。

（二）细分考核内容

为了使事业单位的绩效考核方法更科学更具有操作性，事业单位要对绩效考核内容进行细分，将人员的工作分为常态化工作、阶段性工作和临时性工作。对常态化工作的考核是以岗位职责为标准，对阶段性工作的考核则是考核的重点目标，因此，事业单位要根据人员的岗位不同，对每个权重的占有的比例也不同。例如对中高层干部的常态化和临时性工作所占的比重要小些，其阶段性工作所占的比重是要大些，反之，而普通人员则是阶段性和常态性工作比重高些，临时性工作的比重少些。

（三）科学评定绩效考核工资

随着事业单位实行聘用制度，事业单位的绩效工资将发挥着更为重要的作用，对绩效工资的改革更为迫切。在事业单位实施绩效工资，是促进工资和人事制度改革的重要办法。事业单位在进行绩效工资评定时，要采用科学的考核方法，完善分配程序，使分配方案尽量做到公平合理。事业单位在制定绩效工资时，要将岗位职责、工作目标、考核办法进行特别的细化和量化，增强操作性，将考核结果与薪酬奖励紧密地联系起来，发挥出督促与激励作用，这样才能最大限度地调动员工的积极性，使考核工资得到工作人员的认可与支持。

参考文献：

[1] 周莉莉.关于事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨[J].中国管理信息化，2011，（16）：104-105.

[2] 王晓燕.浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策[J].事业单位家天地（理论版），2010，（12）：113.

[3] 孙战海.关于事业单位薪酬激励机制的探讨[J].人力资源管理：学术版，2010，（5）：233.

[责任编辑 陈丽敏]endprint