人力资源实践、组织吸引与工作绩效之间的关联性

张晓燕

摘 要：激励型人力资源实践与保健型人力资源实践，是人力资源管理活动基于双因素理论下的两大组成部分。伴随着近年来社会经济的飞速发展，无论是我国企业的数量还是规模都得到了前所未有的增长。为了保障企业的可持续发展，人们开始逐渐将注意力集中到人力资源管理上。在长年的实际运用过程中，组织吸引在提高工作人员对企业的忠诚度上的巨大作用逐渐获得了大家的一直认可。为了进一步探寻人力资源实践、组织吸引和工作绩效之间的关联性，本文从相关理论出发进行了深入研究，力图为我国企业的人力资源管理提供一定的指导。

关键词：人力资源实践；组织吸引；工作绩效；关联性

为了给人力资源管理工作在组织内部发挥的价值提供强有力的证明，人力资源管理者们一直在大力开展各类人力资源实践与组织绩效之间的关系的研究。从当前现有的研究而言，绝大多数是围绕着员工工作态度这一变量展开的，进而探寻员工态度、员工行为以及工作绩效这三者之间的关系。不断深入的研究表明，组织吸引力不但营造出了一个涵盖市场营销在内的战略结构，这一结构中还涵盖了人力资源管理的内容，并在此基础之上，企业可以利用组织实现对那些能够在传达公司企业精神、增加企业价值方面发挥重要作用的充分的刺激，从而让工作绩效得以大幅度提高。

一、理论概述

（一）人力资源管理活动的两个维度

在日常工作中，企业之所以会采用以组织为中心和以工作为中心的两种截然不同的关系，完全是出于企业经营弹性的考虑。当员工所处的组织关系是以工作为中心时，他们只需要完成职责范围以内的工作，同时得到的薪酬也是固定且较低的。然而，当员工处于以组织为中心的关系中时，这时员工将不仅仅被局限于要求完成份内的工作，还需要能够帮助组织的顺利运作，与此同时，他们也会多得诸如职业培训等在内的更加丰厚的回报。根据我国学者多年的研究，人力资源实践借助于双因素理论可以分为两个不同的维度，即激励型人力资源实践和保健型人力资源实践。其中，在激励型人力资源实践中，员工个人自身的发展与成长将成为人力资源管理活动中的重点关注内容，因此职业发展规划和员工培训是该人力资源实践的主要工作内容。不同于激励型人力资源实践，保健型人力资源实践是以保障员工的日常工作和基础物质生活为目的的，员工关怀计划、员工薪酬、工作保障和员工工作福利是保健型人力资源实践工作内容的四大主要组成。

（二）组织吸引力的四个维度

组织吸引力不仅仅是企业在工作环境和组织形象方面获得的员工的综合性评价，同时也是员工对组织相关工作效果的预期感知。国外学者早已采用不同的标准对组织吸引力进行了多种分类，诸如组织吸引力的象征性特征和功能性特征分类，又如感情利益、功能性利益和更高层级的利益，从内容要素分出三个不同种类。然而伴随着人们对组织吸引力认知的快速深入，最受认可分类的莫过于由以工企业发展、领导风格、组织文化和工作本身组成的四个维度。组织吸引力的发展性价值是通过其中的企业发展维度和工作本身维度得以体现的，它们代表的是企业在员工的成长和职业发展中发挥的雇佣价值，而组织吸引力的体验性价值则是通过领导风格维度和组织文化维度得以体现的。

二、人力资源实践与组织吸引力的关联

如果将组织内部的关系与营销关系之间进行映射，那么对于组织而言，员工便相当于是它的顾客，而组织内部各个不同的职位便是组织提供给员工的产品。所以，对于职位这一产品而言，要想能够让内部客户的需求得到良好的满足，则势必要加强“产品”的设计，让职能能够不断激励和吸引员工，促进员工的健康发展。在组织内部的营销工作中，人力资源管理工作无论是在激励员工，还是发展、吸引员工上都扮演着极其重要的角色，它不但能够促使组织既定目标的实现，还能够让雇员的需求得到充分满足。因此不难看出，为了帮助组织达成原定的经营目标，对企业内部的员工资源进行有效的使用和分配，并在此基础之上为各个职位员工提供高额的薪酬物质回报，是人力资源管理的最终目的。经过多年研究，我国著名学者张正堂认为，在组织吸引力，即企业现有员工和潜在员工对组织系盈利形成的意志感知方面，薪酬管理、绩效评估与管理以及职业发展都发挥着重要的作用，改变员工的工作感受正是人力资源实践用来对员工态度和行为形成影响的关键。因此，无论是保健型人力资源实践还是激励型人力资源实践，它们都会对组织吸引力产生巨大的影响。

三、人力资源实践与员工工作绩效的关联

人力资源实践活动在为人力资源构建的价值链模型中，与员工的行为和态度呈现出正相关影响，不仅如此，员工的日常表现还会直接受到其结果的影响。无论是大力优化工作环境，还是提高员工的专业工作能力，亦或激励员工的自身全面发展等人力资源管理活动，企业都可以实现员工整体能力的大幅度提升，同时让员工的日常工作能够满足企业的发展战略的需求，从根本上改变企业员工的工作绩效。另一方面，在日常的市场关系中，相互投资关系恰恰可以用来等同于企业与员工之间的契约关系，他们并非是以往所说的雇佣性质。通常情况下，企业为了促进员工的日常绩效，往往会通过提升薪酬，同时员工无需在完成本质工作内容之外的工作，这种情况下，员工在人物绩效方面往往会获得良好的效果；然而，当组织和员工出于相互投资的关系中时，在周边績效上员工常常会取得出乎意料的好效果。从这一点不难看出，人力资源实践的确会强烈影响到员工的工作绩效。其中，对于任务绩效而言，起着决定性作用的是保健型人力资源实践，而在周边绩效中，激励型人力资源实践发挥的作用会远远高于保健型人力资源实践。

四、组织吸引力与员工工作绩效的关联

如果从心理契约理论的观点出发，员工之所以会对所在组织予以忠诚承诺，通常都是为了能够获得有效的雇佣保障。然而企业一旦出现外包或者裁员情况，员工的这一需求便不再能得到满足。为了避免这种情况的产生，企业常会借助于进行科学的职业生涯规划、内部员工专业培训等全新方式，建立起与员工之间的全新的心理上的契约关系，从而提升员工对企业的忠诚度，促进员工的工作积极性，保障工作的高效性。简而言之，在组织吸引力的作用下，企业能够激发员工以积极的工作心态应对日常工作，提升员工对企业的满意度，这样一来，对企业具备高满意度的员工势必能够以更加高效的工作效率完成本职工作。

总结：

综上所述，通过深入探寻人力资源实践、组织吸引与工作绩效之间的关联性不难看出，人力资源实践在对于企业与员工形成雇佣关系的过程中，发挥着重要的作用，因此，要想从根本上提升员工的工作绩效，促进企业更好更快的发展，势必要将人力资源实践纳入到重点工作内容之中。（作者单位：盐城市机械排灌处）

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