基于组织犬儒主义的组织公平对离职倾向的影响研究

张建平

摘 要：以往的研究大多从工作满意度、组织认同感等积极工作态度去研究组织公平对离职倾向的影响，很少探讨负面工作态度在两者之间的作用。本文从负面态度出发，研究犬儒主义在组织公平对离职倾向影响中的中介作用。通过对数据的统计分析，证明了犬儒主义及其各维度在组织公平对离职倾向的影响中起完全中介作用。

关键词：组织犬儒主义；组织公平；离职倾向

一、引言

员工离职是指组织中的个体终止其组织成员关系的过程（Mobley，1977）。对企业来说，高离职率不仅会带来额外的人力资源成本，还会因为重要岗位的突然空缺而影响到组织的日常运营。此外，高离职率会影响到留职员工的士气，最终危害企业的经营效果。以往研究大多从工作满意度、组织认同感等积极的工作态度去研究组织公平对离职倾向的影响，很少从负面态度去探讨两者之间的关系。组织犬儒主义是近年来较为流行的一种员工对组织的负面工作态度，由企业战略的频繁变化、组织的不公平和管理者的贪婪等一系列因素引起，表现为员工对组织的负面情感、信念和行为。因此，本文中我们引入组织犬儒主义作为组织公平与离职倾向的中介变量，来探讨两者之间的影响机制。

二、文献简述与研究假设

（一）组织犬儒主义的内涵

犬儒主义起源于公元前四五世纪的古希腊，由犬儒主义哲学流派发展而来，当时的犬儒主义者表现为对人们过度追求物质、财富和权力等现状的不满与嘲讽。如今，犬儒主义已经进入了心理学、政治学、社会学和组织行为学等各个领域。早期的学者主要研究个体的犬儒主义水平，存在两种主要的观点：人格特质观和情景观；持人格特质观的学者认为犬儒主义是一种与生俱来的特质，这种特质是稳定的、固有的，不会随着环境的变化而改变；持情景观的学者认为犬儒主义是个人对其他对象的一种态度（Andersson等，1997；Dean，1998），并将这种态度等同于幻灭感（Kanter等，1989）、挫败感、绝望和希望破灭（Pugh，2003）。犬儒主义的对象可以是同事或管理者；也可以是工作、组织或企业（Andersson，1996）。Stern等人（1990）以工作为研究对象，发现犬儒主义会对工作产生负面的态度；Bateman等人（1992）以组织为研究对象，指出犬儒主义是员工对组织的不信任和负面态度；Graham（1993）在Bateman等人研究基础上提出这种负面的态度不是与生俱来的，它会随着时间的推移、组织环境的变化而发生变化。为了推进组织行为领域中犬儒主义的发展，Dean、Brandes和Dharwadkar（1998）通过对以往研究的总结，首次提出了“组织犬儒主义”这一全新的概念，并将其定义为员工对所雇佣他组织的负面态度，主要包括三个维度：（1）对组织缺乏诚信的信念；（2）对组织的负面情感；（3）与信念和情感相一致的对组织的诋毁和批判行为。综上所述，本文认为犬儒主义指员工对组织的负面工作态度，具体表现对组织缺乏诚信的信念、对组织的各种负面情感以及消极行为。

（二）研究假设

1.组织公平与离职倾向的关系

离职倾向是离职行为最直接、显者的前因。公平理论的相关研究表明，较低的组织公平会导致员工对组织的低满意度和低归属感，严重时会通过离职来结束这种不公平的组织成员关系。在本文中，我们将组织公平分为分配、程序和互动三个维度。尽管组织公平对离职倾向有着公认的影响，但学者们就其各个维度对离职倾向影响的研究结果并不统一。Konovsky和Cropanzano（1991）指出当组织的分配结果和程序都公平时，员工就会产生较高的归属感和低离职意愿。然而Dailey和Kirk（1992）认为程序公平代表着决策的规则和准则，只要程序公平，员工就不会有离职的想法。李哗、龙立荣（2003）通过实证分析表明程序、分配和互动公平对离职意愿都有显著的预测作用。基于此，本研究提出假设1：

H1：组织公平及其各维度对离职倾向有显著的负向影响。

2.组织公平与犬儒主义的关系

心理学家Adams提出“分配公平”的概念，后经Thibaut等学者的发展形成了“组织公平”的构念，并发展到如今的分配、程序和互动公平三个维度。现有研究表明这三个维度都能导致员工的负面态度（Colquitt，2001）。Andersson（1996）在文献回顾中指出，当员工认为组织分配不公平时，就会产生犬儒主义，在后续研究中发现恶意裁员和高管工资过高会导致员工犬儒主义。FitzGerald（2002）研究证实了组织公平能够对犬儒主义产生负向影响。我国台湾学者陈心婷（2008）对260名主管进行问卷调查，证明互动公平会降低360度全方位评价过程中的犬儒主义。因此，本研究提出假设2：

H2：组织公平及其各维度对组织犬儒主义有显著负向影响。

3.犬儒主义与离职倾向的关系

以往研究工作态度对离职倾向的影响时，主要考虑工作满意度、组织承诺和经济报酬评价等测量工作态度的因子。但工作态度既包括对自身工作积极的评价，也包括消极的评价（赵西萍、刘玲，2003）。犬儒主义作为一种对组织的负面工作态度，是对组织情感承诺的违背，会导致一种劣质的组织成员关系，最终影响到员工职场偏差和离职。我国台湾学者江亭儒（2003）通過对犬儒主义与离职倾向的研究发现，犬儒主义水平较高的员工有着较高的离职倾向。廖丹凤（2009）在江亭儒的研究基础上，验证了组织犬儒主义在工作场所感知与组织效果之间的中介作用。张海涛等（2013）以900名北京高校教师为研究对象，研究了组织犬儒主义在心理契约违背和离职倾向中的关系，结果表明组织犬儒主义与离职倾向显著正相关。因此，本研究提出假设3：

H3：组织犬儒主义及其各维度对离职倾向有显著正向影响。

4.犬儒主义的中介作用

综合前文的分析，组织公平对犬儒主义存在显著负向影响，犬儒主义对离职倾向存在显著正向影响，组织公平对离职倾向存在显著负向影响。这三者之前可能存在中介作用机制，因此，本研究提出假设4：

H4：犬儒主义及其各维度在组织公平对离职倾向的影响中起中介作用。

三、研究方法

（一）调查与样本

本文的样本来自珠三角地区的25家制造企业。共发放400份问卷，收回323份，有效问卷245份，有效收回率为75.85%。问卷的构成包括：男性52.24%；18～24岁占31.84%，25岁～35岁为64.90%，35岁以上占3.27%；大专及以下学历为32.25%，本科学历为61.63%，研究生及以上学历占6.12%；未婚占76.33%；工作1-5年占75.71%，工作5—10年占16.92%，工作10年以上占4.67%；普通员工占62.86%，基层管理者占28.98%，中高层管理者占8.16%。

（二）变量和测量工具

本文中的自变量为组织公平，中介变量为犬儒主义，因变量为离职倾向，控制变量包括性别、年龄、学历、婚姻状况、本公司工龄。组织公平的测量采用Colqultt（2001）开发的量表。犬儒主义的测量采用Dean、Brandes和Dharwadkar（1998）开发的量表。离职倾向采用香港学者樊景立等人（1998）开发的量表。

（三）数据分析

1.信度分析

本文利用SPSS19.0完成信度、相关和回归等统计分析，并对中介效应进行检验。通过对各研究变量的量表进行信度分析，结果显示三个量表的Cronbach′sα系数为分别为0.928，0.944，0.897，表明各研究变量均具有较高的信度。

2.相关分析

本文采用Pearson Correlation对研究变量进行相关分析（数据略）。分析结果表明：离职倾向及其各个维度与组织公平负相关；犬儒主义及其各维度与组织公平负相关；犬儒主义及其各维度与离职倾向正相关。所以本文的前3个假设都得到了初步验证。

3.回归分析

本文对个研究变量做了回归分析，其结果如表二所示。从中可以看出，组织公平能显著负向预测离职倾向；组织公平能够显著负向预测犬儒主义；犬儒主义能够显著正向预测离职倾向。在此基础上，我们继续采用逐步回归分析的方法，分别考察组织公平各维度对离职倾向、组织公平各维度对犬儒主义和犬儒主义各维度对离职倾向的影响。结果表明，分配公平和互动公平对离职倾向和犬儒主义有显著的负向影响，而程序公平对两者的影响不显著；犬儒主义的三个维度都对离职倾向存在显著的正向影响。因此，本研究的假设H1、H2和H3基本成立，只是其中的个别单个维度的假设没有被支持。

4.中介作用检验

本研究采用Kenny及其同事的中介作用检验方法。结果如表三所示，从表中可以看出，在分别加入组织犬儒主义及其各个维度之后，回归模型中组织公平对离职倾向的影响没有达到显著性要求。故组织犬儒主义及其各个维度在组织公平与离职倾向之间起到完全中介的作用。因此，本研究中的假设H4成立。

四、进一步的讨论

本文探讨了组织公平、组织犬儒主义和离职倾向之间的关系，并着重分析了犬儒主义在组织公平对离职倾向影响中的中介作用，组织公平是通过影响员工的犬儒主义水平，最终作用于员工的离职倾向的。本文为管理实践提供了一种认识员工离职行为的新视角，从员工的负面情绪与态度去看待员工离职问题；在管理实践当中应该更多地重视员工的犬儒主义水平，采取措施来降低员工的犬儒主义水平，最终降低员工的离职倾向。本文也存在一些局限性。首先，被试都是来自珠三角地区的制造型企业，样本来源在地区和行业等维度上代表性不够，因此结论的普适性有待验证。此外，本文采用横截面数据进行研究，而犬儒主义是一种动态变化的工作态度，只有分阶段测量这些变量，才能提供更有效的数据客观的体现三者之間的关系。未来研究需要从样本代表性和数据采集的方法上去着手来研究组织犬儒主义。（作者单位：广东财经大学工商管理学院）

参考文献：

[1] 刘亚，龙立荣，李哗.组织公平感对组织效果变量的影响[J].管理世界，2003，3：126-132.

[2] 江亭儒.组织犬儒主义之前因后果[D].国立台湾大学，2003.

[3] 廖丹凤.工作场所感知、组织犬儒主义与组织效果的关系研究[D].厦门大学博士论文，2009.