高管薪酬影响因素文献综述

张琳　吴雪川

近年来，国有企业巨额亏损与高管薪酬持高不下、高管薪酬与企业业绩脱钩、各种隐性收入曝光等问题引发广泛关注。央企高管薪酬水平与薪酬结构如何设制成为社会各界关注和争论的焦点。国资委等主管部门也将央企高管薪酬改革作为当前工作的重中之重。本文通过对以往国内外文献进行梳理，理清高管薪酬的影响因素，搭建相关研究的逻辑框架，以期为国资改革提供理论指导。

高管薪酬作为公司治理的关键组成部分，一直以来都是财务学、管理学關注的焦点。大量国内外文献运用不同的理论从多种视角解释了高管薪酬的影响因素。

一、最优契约理论

早期关于高管薪酬的研究大都植根于委托代理理论分析范式下的最优契约理论。最优契约理论假设董事会以股东价值最大化为目标，并假定股东同意与CEO签订最佳激励合同。股东通过股东大会选举董事会，董事会选聘经理人并对其进行绩效考核，董事会完全控制和决定经理人薪酬水平，并制定满足股东价值最大化的薪酬契约。因此，最优契约理论认为解决代理问题的最有效办法，是设计最优的激励契约。为了让经理人按股东利益去做事，最优的办法是将其薪酬与公司的业绩最紧密地联系起来，经理人薪酬对公司业绩越敏感，经理人与股东的利益就会越一致。然而大量的实证研究发现，公司绩效对经理人薪酬仅有较弱的解释力度（Tosi et al，2000；Bertrand and Mullainathan，2001等）。从Tosi et al.（2000）的分析来看，企业绩效解释经理人薪酬变动的程度不到5%。魏刚（2000）基于中国上市公司的分析发现，高管人员的年度报酬与公司经营业绩之间并不存在显著的正相关关系，高管持股也没有发挥预期的激励作用。实证结果与理论预期的背离意味着，简单的最优契约理论并不能充分揭示现实中经理人薪酬的决定因素。

二、经理才能理论

经理人才能理论认为，高管薪酬不仅应发挥激励高管人员努力工作的作用，还应促进经理人市场达到均衡状态。这一理论旨在拓展最优契约理论的市场配置视角，引入反映市场需求的竞争配置模型，从企业对经理人才能需求的层面解释经理人薪酬水平不断上涨的原因。从企业的角度考虑，经理人薪酬是企业为聘请经理人而愿意支付的代价，可作为企业对经理人需求的代理变量。Murphy和Zabojnik（2007）及Gabaix和Landier（2008）对美国上市公司的高管薪酬变化进行分析，证明高管薪酬的快速增长反映了企业对经理人才能需求的提高。Gabaix和Landier（2008）认为经理人才能对公司价值的边际贡献取决于其所能控制和支配的资源，研究发现公司规模增长与高管薪酬水平呈显著正相关，这一关系反映了稀缺的经理人才能对于规模较大的公司更加物有所值。Murphy和Zabojnik（2007）则发现公司运营越复杂、成长机会越多，对高水平管理才能的需求越迫切，相应地，支付给经理人的薪酬也越高。

刘文革和周方召（2008）认为，经理人薪酬不仅要发挥促使经理人努力工作的激励作用，还应该能够促进经理人市场达到均衡。从市场经济的角度考虑，经理人市场可看做一个特殊的交易市场。在这个市场上，经理人作为供给方，企业作为需求方。经理人的经营才能则作为商品“出售”，企业支付的薪酬作为经理人才能的“价格”。根据供求平衡，经理人才能越高，企业的需求越高，相应地经理人薪酬就越高。Ezzamel和Waston（1998）分析了经理人市场的作用机理，支持了市场对经理人薪酬强有力的影响。在我国经济体制转型的过程中，对企业的改革一直是政府工作的重点。政府在改革的同时也致力于建立起有效的经理人市场。一方面，随着国企经理人行政级别制度的取消，经理人在企业决策中的自主权逐步增强，责任意识、市场竞争意识得到提高。经理人的竞争能力、从业经验、关系网络等不断得到培育和积累，逐渐成为市场上的稀缺资源（李维安等，2010）。另一方面，改革开放以来外资企业不断涌入，伴随着国退民进民营企业也不断成长。出于公司发展和成长的需要，这些企业开始同国有企业争夺高素质的经理人员，进一步提高了对经理人才能的竞争需求（李维安等，2010）。企业越来越依赖于薪酬体系吸引、激励与留住优秀的经理人员。

三、管理权力理论

最优契约理论有两个重要的前提假设：一是董事会公平缔约，二是竞争性市场环境。现实中，由于董事会不能发挥独立作用、市场机制不够完善等因素导致经理人薪酬契约往往偏离最优水平。针对这些问题，Bebchuk和Fried（2003）提出了管理权力理论。他们认为，当公司治理机制薄弱，特别是董事会相对缺失独立性，并且不能有效监督经理人时，经理人可以利用对公司的相对控制权进行“寻租”，干预薪酬契约的制定过程，从而获取高于合理水平的薪酬。此时，旨在解决代理问题的薪酬契约本身可能反而成为代理问题的另一种表现形式。管理权力理论与最优契约理论从相反的两个角度对经理人薪酬激励进行了研究，但二者并不矛盾。它们分析了同一个问题的两个方面。王烨（2009）认为，如果公司治理结构得到完善，董事会独立性和有效性得到改善，能够有效地发挥监督作用，则现实的薪酬激励是可以接近最优契约的。

管理权力理论被提出后，国内学者也开始沿着这一视角分析我国上市公司的高管激励实践。卢锐（2007）从两职合一、股权分散程度、高管长期在位三个维度度量管理层权力，研究发现管理层权力大的企业中，高管团队内部的薪酬差距以及核心高管与全体员工的薪酬差距都更大，但业绩并没有更好。卢锐等（2008）的研究表明，管理层权力大的企业，管理层的在职消费（隐性薪酬）显著更大，但绩效并没有显著改善。吕长江和赵宇恒（2008）发现，权力强大的经理人可以自定年薪，不需要通过盈余管理来迎合董事会。韩立岩和李慧（2009）则认为，对于陷入财务危机的企业，管理层权力越大，财务危机越严重，而对于经营正常的企业，管理层权力越大，经营绩效越好，因而不能否定管理层适度集权。

四、建议

国有企业是国民经济发展的支柱。国企高管薪酬制度改革关系国企发展潜力，应注重从内外两方面同时进行。

从内部讲，企业自身应完善业绩考核评价体系，实现高管薪酬与公司绩效挂钩。国有企业应逐步打破以往按级别、岗位、工作年限等确定薪酬的方式，转而以业绩为基础，考虑企业自身的特点以及行业、地区等方面的差异，制定出适合企业自身的薪酬-业绩激励制度。

从外部讲，政府应改善外部环境，调整对国企薪酬的管制行为。国资委等政府部门直接指定高管薪酬的做法已严重影响激励机制作用的发挥。现行条件下，一方面，政府应退出对国企高管薪酬政策的直接干预，由企业董事会决定高管人员的选聘、业绩考核及薪酬管理。另一方面，政府应着力培育职业经理人市场，增强国企活力，完善高管薪酬信息披露制度，加大对高管薪酬的社会监督。（作者单位：中央财经大学）

参考文献：

[1] 李维安，刘绪光，陈靖涵.经理才能、公司治理与契约参照点——中国上市公司高管薪酬决定因素的理论与实证分析[J].南开管理评论，2010，02：4-15.

[2] 刘文革，周方召.高管薪酬、企业绩效与经理人市场均衡[J].制度经济学研究，2008，01：32-44.

[3] 吕长江，赵宇恒.国有企业管理者激励效应研究——基于管理者权力的解释[J].管理世界，2008，11：99-109+188.