安全氛围、工作压力与安全行为

叶新凤，李新春，王智宁

（中国矿业大学管理学院，江苏 徐州 221116）

安全氛围、工作压力与安全行为

叶新凤，李新春，王智宁

（中国矿业大学管理学院，江苏 徐州 221116）

一线员工的安全行为是企业安全生产的基石。如何提高员工的安全行为水平是亟需解决的重要议题。文章基于社会交换理论和压力-情绪理论的企业安全行为，探讨安全氛围对员工安全行为的影响，分析工作压力在安全氛围影响安全行为过程中的调节作用。依据309份来自我国煤矿企业的有效问卷，运用层次回归方法进行实证研究，结果表明：安全氛围对安全遵守行为和安全参与行为均具有显著的正向影响；环境压力、操作压力和管理压力在安全氛围影响安全遵守行为的过程中发挥负向调节作用；发展压力在安全氛围影响安全参与行为的过程中发挥负向调节作用。文章的研究结论不仅丰富了安全行为理论的内容，而且打开了将工作压力作为调节变量研究既定问题的思路，为工作压力理论的进一步发展提供有益启发，同时对我国煤矿企业安全管理实践具有重要的指导作用。

安全氛围；安全行为；工作压力；安全管理

一、引言

工业化进程的加速、社会和谐发展的需求及民众监督力量的放大使得企业安全生产问题备受关注。由于一线员工的安全行为是安全生产的基石，企业多通过更新设备、改进工程技术等方法为员工的安全行为提供保障[1]。然而，随着“硬环境”边际收益的递减，企业安全事故仍时有发生，究其原因在于对关键性“软环境”的重视不足，如管理者承诺、信息分享、安全沟通等[2，3]。因此，学界逐渐将心理学和行为学的理论引入安全管理领域，研究重心从工作设备、技术等“显性因素”扩展到文化、认知等“隐性因素”[4]。其中，作为影响员工行为的重要“隐性因素”：安全氛围(Safety Climate，SC)受到了广泛关注[5-7]。Zohar[5]里程碑式的研究表明，构建合适的安全氛围能够有效预防安全事故的发生，其他学者[8]亦先后发现安全氛围能够降低企业的事故率和伤残率。然而，鲜有学者去关注安全氛围对员工具体安全行为的作用，并探索这种作用的权变性。因此在实践中，管理者常存疑虑：是否应该在安全氛围营造方面进行大量投入？安全氛围对安全参与、安全遵守等员工行为究竟有多大作用？这种作用的发挥还受到哪些因素的制约？

社会交换理论认为，个体行为会受到某种能够带来好处的交换活动的支配，即特定行为可视为一种交换结果[9，10]。按照等价互惠原则，当员工感到企业重视安全、为其提供了良好的安全氛围时，会产生回馈心理，认可并遵循企业设定的安全标准，提高安全行为水平。压力-情绪理论认为，压力会带来个体情绪的波动，影响其对特定环境的感知，进而引发后续行为[11，12]。由于压力多源于预期与实际的差距，当员工感受的工作压力较高时，消极情绪的滋生会使其质疑或否定既定的安全氛围，继而降低基于心理交换的安全行为水平。

因此，整合社会交换理论与压力-情绪理论，文章构建出安全氛围、安全行为与工作压力的关系模型，认为安全氛围影响员工的安全行为，工作压力在两者之间发挥调节作用。依据309份来自我国煤矿企业的有效问卷，文章运用层次回归方法进行实证研究。相较于已有研究，文章的贡献体现于三个方面：首先，验证了社会交换理论在安全管理情境下的有效性，揭示出煤矿企业安全氛围对员工安全参与及安全遵守行为具有积极作用；其次，基于压力-情绪理论打开了工作压力调节效应研究思路，发现了工作压力在安全氛围影响安全行为过程中的负向调节作用；最后，明确了安全氛围、安全行为与工作压力三者之间的关系，为我国煤矿企业安全管理实践提供有益启发。

二、理论基础和研究假设

1.安全氛围

以安全氛围(SafetyClimate，SC)为主题的研究出现在20世纪80年代初，关于安全氛围基础理论与初步应用的探讨为该领域的后继研究奠定了基础[5]。在三十余年的发展过程中，由于研究视角、支撑理论与分析层次等因素的不同，安全氛围的概念在各类研究中不断演化与泛化，并不时与组织氛围、安全文化等术语交替使用。在归属层面上，存在两种主要观点：其一认为，安全氛围属于个体的心理感知，是员工对组织安全重视程度的认知和评价[5，13]；其二认为，安全氛围可以独立于个体而存在，是组织在安全生产与经营方面形成的客观环境或情境[14]。文章倾向于第一种观点，将安全氛围定义为通过交互性感知，员工在意识与信念方面逐步形成的对组织安全重视程度及实施状况的个体性评价。在前期研究中，我们开发出煤矿企业安全氛围的测量量表，发现安全氛围包括7个维度，分别为：安全意识、管理者允诺、监管者行为、安全政策、安全交流、安全培训和风险准备。

2.安全行为

作为衡量个体工作状况的重要指标，安全行为的概念最初由Dejoy提出。Borman进一步指出，安全行为可能是衡量工作场所安全绩效最为有效的指标。Neal&Griffin[7，15]对员工安全行为进行了更为细致的区分，认为安全行为包含安全遵守和安全参与两方面。安全遵守指员工严格遵守规章制度、依照安全流程/规定进行工作的行为；安全参与行为指员工在工作中主动参与安全管理的行为，如对同事的帮助和监督、对领导提出安全意见和建议等。本研究采用Neal等的观点，将安全行为界定为员工在工作过程中为实现企业安全生产目标而表现出的具体行为，包括安全遵守和安全参与两个方面。

3.安全氛围与安全行为

社会交换理论为我们理解安全氛围与员工安全行为之间的关系提供了依据。该理论认为，人类的一切行为都受到某种能够带来好处的交换活动的支配，人的一切社会活动都可视为一种交换。作为交换的双方，个体提供的安全行为与组织提供的安全氛围应具有等价性。当员工认为组织为其设置的安全氛围恰当而具有价值，能够保障其身心健康，对安全完成任务具有积极作用并对其在物质、精神等方面获得回报有所帮助时，会产生回馈心理，将自身的安全行为调整到与安全氛围对等的水平。因此，作为员工对组织安全重视程度的感知，安全氛围反映出员工对组织工作重心的理解，即组织对于产量和安全优先权的选择。当安全优先级较高时，意味着组织将资源配置向“安全第一”倾斜，从领导的战略决策到日常管理行为都非常强调安全的重要性，无疑对员工的意义重大，员工会根据感知到的安全制度、程序和实践逐渐形成自己的判断，基于互惠等价性调整自身对待安全的态度与行为。具体而言：

首先，组织为保障员工进行安全生产所创造的良好条件、所提供的安全支持，如工具设备支持、安全计划的修订、安全技能培训和安全知识传授等，会使员工形成组织支持自己安全生产的一般性知觉。这种安全支持感会导致员工对自我贡献和组织安全支持之间的社会交换关系进行平衡。当员工感知到来自组织的安全支持感越强烈，其组织归属感也越强，根据互惠原则，会产生回报组织的责任和义务感，继而贡献自己的力量和资源，而安全遵守行为和安全参与行为则是回报的一种体现。Mearns[16]的研究发现，当组织提供支持帮助员工完成某项任务或为员工提供安全培训时，员工会以自身行为来回报组织，如帮助同事解决安全生产问题、主动报告安全隐患、参与安全决策会议、与组织进行安全沟通等；Zohar等学者的研究亦证明，员工的安全意识、管理者的安全承诺以及组织对安全管理、安全培训的态度等因素均和安全行为显著相关，认为营造一个良好的安全氛围，可以提升员工的安全行为水平、降低事故率。

其次，监管者所设定的安全标准与期望成为员工安全行为的依据。这些标准和期望传递给员工有关行为安全具体要求的信息，如哪些行为是安全的或不安全的、什么行为要做到什么程度。如果员工没有按照标准与期望安全完成工作任务，不仅可能有损其身心健康，而且会被组织认为是一个不合格的员工，进而受到物质、精神等方面的惩戒。为避免负向交换，员工亦会主动调整自身的安全行为水平，使其达到监管者的要求。因此，监管者设定的行为标准和期望是员工安全行为重要的“阀门”。Kapp[17]、Zohar等学者也证实，监管者的安全实践可作为员工安全行为的标杆。

另外，组织提供的安全回报，如物质奖励、晋升、领导口头表扬或者荣誉称号等，是社会交换发生作用的最为明显的诱因，是员工对安全行为所带来好处的判断依据。当员工安全完成某项任务，或参与某种安全活动后，会得到适当的奖励，根据互惠原则和激励理论，这种由奖励带来的满意感又会刺激员工进一步注意安全，以更加积极的态度和行为投入生产。Kapp的研究亦表明组织设置的多样化的奖励制度对员工的遵守和参与行为具有积极影响。

上述分析表明，当员工感知到组织安全氛围较高时，会提升其在安全遵守和安全参与的水平；反之，如果员工感知安全氛围较差时，会弱化其主动性与能动性，在安全行为方面表现不佳。因此，文章提出如下研究假设：

H1a：安全氛围对安全遵守行为产生显著的正向影响；

H1b：安全氛围对安全参与行为产生显著的正向影响。

4.工作压力的调节作用

工作压力(Work/Job Stress)，亦称工作应激、职业应激、职业紧张或工作紧张，关于其概念，学界目前主要存在三种观点：一是刺激学说，将工作压力等同于工作压力源，如工作负荷、角色冲突、角色模糊等；二是反应说，认为工作压力是各种工作情景中的刺激因素引起的个体生理、心理的某种反应；三是过程说，认为工作压力是工作情境中客观存在的压力源与具有不同特征的个体相互作用的交互过程所产生的反应。近年来，从过程角度界定工作压力逐渐成为主流，因此文章将工作压力界定为因工作环境、特性、要求、期望等超出个体所能因应的范围，进而导致其生理与心理紧张状态。

学界对工作压力的解构视角与内容亦存在不同见解。其中，最为经典的工作压力测量是Cooper等人提出的OSI指标体系，包括工作满意度、健康状况、A型行为、控制感和工作压力源等方面，工作压力源又细分为工作内在的压力、管理角色、人际关系、职业发展和成就、组织结构和氛围、工作家庭冲突。后继学者[18]对OSI指标体系进行了精炼，提出了PMI指标。PMI指标体系提供了对工作压力各个主要维度的综合测量，包括工作载荷、人际关系、职业发展、管理责任、个人责任、家庭需要和日常困难等方面。中新网的调查显示，在变革环境下，中国员工感受到的前三位工作压力分别是工作本身、职业发展和成就以及组织结构和氛围[19]。第九届中国EAP年会上的报告表明，对于员工拨打热线支持电话咨询的工作压力问题，前三位分别是工作本身、工作中的人际关系以及职业生涯规划[20]。通过现场调研，我们发现煤矿企业员工的主要工作压力亦体现在上述几个方面，在与高管进行充分交流后，将考察的工作压力选定为环境压力、操作压力、管理压力和发展压力四个方面。

依据压力-情绪理论，工作压力引起个体生理状态的改变，在与既定的思维结合后产生情绪的波动。在不同的压力状况下，个体感知具体环境的生理/心理条件不同，通过内在的评价、推测、批评、比较、选择等心理过程，或产生烦躁、忧郁、沮丧、愤怒等消极情绪，或产生平和、喜悦、自信、欢乐等积极情绪，继而影响个体工作行为。因此，当员工感知的工作压力较低时，其会积极的认为组织为了安全所做的一切努力都是合理、恰当的，对组织营造地涉及政策、意识、行为、准备等因素的安全氛围产生较高的认同感，不仅对自身的知识、技能与素质的提升具有良性预期，而且对工作目标、手段与支持具有正面的理解，进而强化在安全参与与安全遵守方面的行为；反之，工作压力较高的员工更多的体验到消极情绪与心态，多怀疑和否定对组织为安全所做出的政策、程序和实践等方面的安排，认为在不必要或不切实际的事情上耗费了过多的精力与时间，对结果持相对悲观预期，进而在安全行为方面表现的不尽如人意。

具体而言：由于在工作距离、工作条件、安全状况等方面存在着期望与实际状态的落差，在经过自我评估后，员工往往认为局面无法或很难通过自己的行为加以改善，进而产生了基于工作环境的压迫式感受，即环境压力。当感知环境压力较高时，如工作内容过于单调、干扰因素过于复杂，员工在工作过程中所体验的消极情绪更强，倾向于以更为负面的方式解读工作的输入-输出之间的关系，进而质疑安全氛围与安全行为之间的合理性与有效性，在既定的安全氛围条件下有意或无意的采取保守、消极与回避策略，引发注意力不集中，反应迟钝，判断失真等现象，在安全参与与遵守方面表现的更为怠慢与不努力；反之，当环境压力较低时，员工会在既定的安全氛围中表现出更符合组织预期的安全行为。因此，文章提出如下研究假设：

H2a：环境压力在安全氛围与安全遵守关系中具有负向调节作用；

H2b：环境压力在安全氛围与安全参与关系中具有负向调节作用。

在具体的工作岗位上，为了保证常规或额外任务的完成，员工不仅需要一定的技能/经验，而且需要相对充沛的精力/体力。当工作要求的平均状态超过了员工的实际水平时，员工会受到任务繁重、时间紧张、效率低下等问题的困扰，进而产生基于操作状况的压迫式感受，即操作压力。当承受的操作压力较高时，员工极易产生身心疲惫的感受，若长期无法改善还会带来工作倦怠的后果，在这种条件下，员工多怀疑和否定对组织为安全所做出的政策、程序和实践等方面的努力，认为安全氛围的优先权在实际上已经让位于不切实际的任务安排，继而在产生了以数量替代质量的错误认识并付诸行动，因此在涉及工作质量的安全行为方面表现的更为消极；反之，当操作压力较低时，员工对安全氛围-安全行为的正确理解会使其安全参与与遵守更为积极。因此，文章提出如下研究假设：

H3a：操作压力在安全氛围与安全遵守关系中具有负向调节作用；

H3b：操作压力在安全氛围与安全参与关系中具有负向调节作用。

在理想的状态下，为了完成既定任务，员工在工作过程中需要相互协调与配合，尤其在面临一些具有紧迫性的非常规问题时，往往涉及个体判断与处理，并且当事人需要迅速将相关信息、处理方式与结果传递给他人，寻求理解与支持。然而，由于在知识、能力、技巧等方面存在不足，员工可能感到决策不力、沟通不畅或影响不足，进而产生基于管理素质的压迫式感受，即管理压力。相对于管理压力感低的员工，管理压力感高的员工更容易引发焦虑的情绪，降低了自我效能，根据Karasek的“工作要求-控制-支持”模式[21]，他们会认为自己无法对局面进行有效控制，进而降低对工作因果关系的理解与支持，在既定的安全氛围下表现的更为保守与消极，如不主动参与安全工作会议，不再友善的提醒工友注意安全；反之，当管理压力较低时，员工的安全行为受安全氛围的影响更为显著。因此，文章提出如下研究假设：

H4a：管理压力在安全氛围与安全遵守关系中具有负向调节作用；

H4b：管理压力在安全氛围与安全参与关系中具有负向调节作用。

随着设备更新、技术升级与标准提高等客观条件的改变，加之个体对晋升、加薪与价值实现的追求，组织希望员工不断获取并提升目前及将来工作所需具备的知识、技能、能力与素质，并通过培训等方式提供支持与保障。然而，由于工作时间长、工作强度大等原因所导致的精力大量消耗使许多员工在自我完善、超越与提升方面显得力不从心，感到对未来缺乏信心，进而产生基于职业发展的压迫式感受，即发展压力。当员工面临的发展压力较高时，其对晋升和前途感到希望渺茫，不免会产生失落感，根据互惠平等原则和压力-情绪理论，其在既定的环境下会降低工作的积极性和付出，进而改变其正常的行为方式与结果，表现为生产过程中不严格遵守规章制度、不再提出安全工作建议等；反之，当发展压力较低时，在既定的安全氛围条件下，员工会通过自身的行为追求进步与发展，在安全参与与遵守等方面表现的更为积极。因此，文章提出如下研究假设：

H5a：发展压力在安全氛围与安全遵守关系中具有负向调节作用；

H5b：发展压力在安全氛围与安全参与关系中具有负向调节作用。

综上分析，文章的理论研究框架如图1所示。

三、研究设计

1.问卷设计和测量工具

本研究使用问卷调查的方式进行数据采集。在问卷设计的过程中，为了保证测量工具能够正确反映潜在变量的特质（内容效度），论文尽量参考近年来国内外相关研究所使用的量表或结论。在此基础上，针对具体潜变量的测量项目，笔者反复与本领域的3名教授与5名博士研究生进行讨论，并进行适当的修改以形成初始问卷。依据便利性原则将初始问卷发放给我国大型煤矿企业受测对象进行小规模前测，首先依据项目分析中分项对总项相关系数和Cronbanch's α值两个指标进行测量项目的删减，然后删除因子分析中负荷过低或同时在两个公因子上有较大负荷的题项，并将表达不准确的问题进行重新设计和修正，形成最终调查问卷。在调查问卷中，除了有关受测对象基本情况的问题，其他问题都采用李克特7点式量表。

安全氛围的测量主要依据文章作者前期开发的煤矿企业安全氛围量表。量表包括7个维度，44个题项。

工作压力的测量在Cooper、汤超颖、舒晓兵[22]研究的基础上，结合高管访谈与专家反馈确定环境压力、操作压力、管理压力和发展压力的初始条目，经过反复的讨论和修改后，进行小规模测试，运用项目分析与探索性因子分析对量表题项进行精炼，最终确定了由20个题项构成的工作压力量表，具体内容因篇幅限制略。

安全行为量表的题项是在Cheyne，Neal等学者的研究基础上进行适当修改和添加，最终包含11个题项，其中安全遵守6个题项，安全参与5个题项。

2.研究样本与数据采集

文章通过问卷调查的方式进行数据收集。为了保障问卷质量并尽可能提高回收率，调查问卷的发放与填写主要采用三种方式进行：一是依据导师或同事在煤矿企业的横向课题关系，将调查问卷外挂在煤矿企业安全管理信息系统上，员工登录系统的同时自愿性的填写问卷；二是通过研究项目组成员的社会关系采用上门发放问卷；三是通过电话联系确认后以电子邮件方式发放问卷。共发放700份问卷，其中永煤集团200份，徐州矿务集团100份，神华宁煤集团400份。回收得到有效问卷309份，有效问卷回收率为44.1%。

在有效问卷中，96.4%的人员为男性；78%的人员年龄为40岁以下；65.1%为已婚；62.8%的人员具有六年以上工作经验；87.7%的人员高中以下文化水平。可以看出我国煤矿企业员工具有学历不高、工作年限较长等典型特征，符合煤矿企业的基本情况，表明本次抽样结果具有一定的代表性。

3.偏差检验

由于有效问卷系陆续的回收，且持续时间超过3个月，因此文章需要对响应偏差进行检验。对于最初回收及最后回收的1/4有效问卷（各77份），文章采用双尾T检验方法分别对受访者工种、学历、性别进行比较，结果不存在显著性差异，说明回收的有效问卷不存在严重的响应偏差问题。

由于问卷所有问题均系一人填写，因此有必要对共同方法偏差进行检验。文章采用Harman单因子测试，即对所题项放在一起进行探索性因子分析，未旋转的因子分析结果，共析出13个特征值大于1的因子，共解释方差的77.5%，其中，最大因子对方差的解释率为22.2%，结果表明，有效问卷不存在严重的共同方法偏差问题。

四、研究结果

1.信效度检验

（1）信度检验

文章使用Cronbach's α系数来检验问卷的信度。Cronbach's α的值，安全氛围为0.840，环境压力为0.971，操作压力为0.977，管理压力为0.981，发展压力为0.903，安全遵守行为为0.955，安全参与行为为0.946。所有变量的Cronbach's α系数值都超过0.8，表明相关题项的相应潜变量之间具有较好一致性，问卷具有极好的信度。

（2）竞争模型的比较

文章基于验证性因子分析(Confirmatory Factor Analysis，CFA)对除高阶潜变量（安全氛围）外的竞争模型进行比较。首先将环境压力、操作压力、管理压力、发展压力、安全遵守与安全参与放在一起作为基本模型M0进行六因子CFA，然后对4种竞争模型分别进行CFA。其中，M1将工作压力四因子的所有题项合并，与安全遵守、安全参与一起做三因子CFA；M2将安全遵守与安全参与的所有题项合并，与工作压力的四因子一起做三因子CFA；M3将工作压力的四因子的所有题项合并、将安全遵守与安全参与的所有题项合并，进行两因子CFA；M4将以上六个潜变量的题项合并成一个因子做CFA。通过各种拟合系数的比较，确定M0优于其他竞争模型(M0：χ2/df=1.290、RMSEA=0.031、GFI=0.901、NFI=0.931、CFI=0.984)。竞争模型的比较结果表明，将工作压力区分为环境压力、操作压力、管理压力、发展压力，将安全行为区分为安全遵守与安全参与的做法具有统计上的合理性与可操作性。

（3）聚敛效度检验

首先对安全氛围进行二阶验证性因子分析(χ2/df=1.19、RMSEA=0.022、GFI=0.99、NFI=0.95、CFI=0.99)，并据此计算出其聚敛效度。各低阶潜变量所对应的显变量标准化后的因子载荷的取值区间介于0.70至0.92之间（超过0.5的阈值），据此计算的AVE的取值区间介于0.68至0.76之间（超过0.5的阈值），组合信度的取值大于0.93（超过0.7的阈值）；此外，安全意识、管理者允诺、监管者行为、安全政策、安全交流、安全培训与风险准备在二阶潜变量安全氛围的标准化因子载荷分别为0.685、0.665、0.664、0.694、0.668、0.704、0.653，反映出安全氛围的二阶测量模型具有良好的操作性定义与理想的稳定性。

接着基于M0测量模型的CFA结果，计算出各潜变量所对应的显变量标准化后的因子载荷的取值区间介于0.70至0.91之间（超过0.5的阈值），据此计算的AVE的取值区间介于0.60至0.79之间（超过0.5的阈值），组合信度的取值大于0.90（超过0.7的阈值），反映潜在变量的聚敛效度十分理想，具有良好的操作性定义，反映测量模型具有非常理想的稳定性。

（4）区辨效度分析

潜变量具有区分效度的评判依据一般可以分为三种，即相关系数的区间估计法、竞争模型比较法以及平均变异萃取量与相关系数平方的比较法。文章采用“平均变异萃取量与相关系数平方的比较法”来判别潜变量的区辨效度，计算结果详见表1。

表1首先列示了各潜在变量的均值与标准差，对角线元素代表该潜变量的平均变异萃取量，非对角线元素代表对应潜变量相关系数平方。用任何两个潜在变量的平均变异萃取量之均值大于相关系数平方来判别潜变量的区辨效度，如安全氛围与安全参与的平均变异萃取量之均值为(0.458+0.787)/2=0.623，大于其相关系数的平方0.484，其它潜变量的计算方式类似。很明显，各潜变量的计算结果均符合判断标准，表明潜在变量的区分效度十分理想，具有区别良好的操作性定义。

表1 潜变量的描述性统计及区辨效度分析

2.回归分析

通过层次回归分析的方法来检验工作压力在安全氛围对安全遵守行为和安全参与行为的影响过程中的调节作用。文章在分析时将婚姻、工作年限、学历、年龄作为控制变量。为了避免变量间多元共线性，各潜变量在回归前均进行了中心化处理[23]。

表2显示的是工作压力对安全遵守行为的回归分析结果。在基准模型1中，回归方程不显著，表明婚姻、工作年限、学历、年龄对结果变量均无显著影响。在基准模型的基础上，模型2在自变量中加入安全氛围，回归方程显著，β=0.940(p＜0.001)，F值为47.727，R2为0.441，表明安全氛围显著正向影响安全遵守行为，并且能够解释安全遵守行为44.1%的变异，H1a得到了验证。模型3将“环境压力”和交互项“安全氛围*环境压力”引入回归方程，结果显示回归方程显著，F值为35.687(p＜0.001)，交互项系数β=-0.188(p＜0.05)，表明环境压力在安全氛围与安全遵守行为间具有显著的负向调节作用，因此H2a获得了支持。模型4的回归方程显著(p＜0.001)，交互项系数β=-0.307(p＜0.001)，表明操作压力显著负向调节安全氛围与安全遵守行为之间的关系，支持了假设H3a。模型5的回归方程也显著(p＜0.001)，交互项系数β=-0.197(p＜0.01)，表明管理压力显著负向调节安全氛围与安全遵守行为之间的关系，支持了H4a。模型6的回归方程显著(p＜0.001)，交互项系数不显著，表明发展压力对安全氛围与安全遵守行为的关系没有调节作用，H5a没有获得支持。

表2 工作压力对安全遵守行为的回归分析结果

表3 工作压力对安全参与行为的回归分析结果

表3显示的是工作压力对安全参与行为的回归分析结果。在基准模型1中，回归方程不显著，表明婚姻、工作年限、学历、年龄对结果变量均无显著影响。在基准模型的基础上，模型2在自变量中加入安全氛围，回归方程显著，β=0.972(p＜0.001），F值为57.657，R2为0.488，表明安全氛围显著正向影响安全参与行为，并且能够解释安全参与行为48.8%的变异。H1b得到了验证。模型3将“环境压力”和交互项“安全氛围*环境压力”引入回归方程，结果显示回归方程显著，交互项系数不显著，表明环境压力在安全氛围与安全参与行为间没有调节作用，因此H2b没有获得支持。模型4和模型5的回归方程显著(p＜0.001)，交互项系数均不显著，表明操作压力和管理压力没有调节作用，结果没有支持H3b和H4b。模型6的回归方程显著(p＜0.001)，交互项系数β=-0.198(p＜0.05)，表明发展压力在安全氛围与安全参与行为间具有显著的负向调节作用，支持了H5b。

五、结论与讨论

1.文章的结论与贡献

本研究以安全氛围为切入点，探讨其对安全行为的作用机理，提出工作压力对“安全氛围-安全行为”关系的调节作用模型，基于我国煤矿企业的调研数据，运用层次回归方法进行实证研究，结论表明：

（1）安全氛围对员工安全参与行为、安全遵守行为均产生显著的正向影响

该结论基于安全管理情境验证了社会交换理论的有效性，揭示出煤矿企业安全氛围对员工安全行为具有积极作用，不仅肯定了安全氛围的意义与价值，对其营造与培育提供理论依据，而且基于软性因素为员工安全行为的动因研究提供有益启发与崭新内容。因此，为了激励和强化员工的参与行为与安全遵守行为，管理者不仅需要在传统的工作设备、作业技术等方面有所改进，还应该在改善企业“软环境”—安全氛围方面有所作为。既可以树立“安全第一”的管理理念，在设计、实施各项安全管理举措时考虑充分利用网络、多媒体等手段，采取情景摸拟、案例分析、双向交流等灵活多样的形式进行安全培训；还可以拓展安全信息沟通渠道，鼓励员工参与讨论安全问题，认真听取员工的建议，并及时向员工反馈信息。另外，亦可通过制定并贯彻落实严格的安全政策、规范和加强监管者行为、提高员工安全意识，坚守管理者允诺等方法提升企业安全氛围，进而促进员工的安全行为。

（2）工作压力在安全氛围影响安全行为的过程中发挥着一定的调节作用

即发展压力对安全氛围-安全参与行为的关系具有负向调节作用，环境压力、操作压力和管理压力对安全氛围-安全遵守行为的关系具有负向调节作用。与假设不同，环境压力、操作压力和管理压力对安全氛围-安全参与行为关系的调节作用不具有统计显著性，这可能是由于煤矿企业员工整体素质偏低，参与政策制定与实施的能力和意愿不足，更习惯依据工作说明和领导指令完成既定任务，加之煤矿企业的高危性决定了组织对安全较为重视，对操作流程规定了详细的操作步骤和注意事项，并制定了完善的上岗培训制度，这些措施能够保证员工安全完成工作任务，故而无论环境、操作与管理等方面承受的压力如何改变，多数员工不会明显改变其在既定安全氛围下的参与程度。至于发展压力对安全氛围-安全遵守关系的调节作用不显著，则可能是由于不管员工是否对未来具有乐观预期，是否有志于改变现状、追求进步，都需要在当前的安全氛围下对安全规定与准则有着较为严格的坚守。

上述结论基于压力-情绪理论，提出并初步验证了工作压力对“安全氛围-安全行为”主效应的调节作用，与将工作压力作为前因/中介变量探讨其对健康、满意、行为等因素影响的既有研究相比较，不仅指出安全氛围对员工安全行为的作用受到工作压力的制约，丰富了安全行为理论的内容，而且打开了将工作压力作为调节变量研究既定问题的思路，为工作压力理论的进一步发展提供有益启发。在实践中，管理者必须广泛关注煤矿员工的工作压力问题，采取干预措施，最大限度的发挥安全氛围对安全行为的积极作用。可以通过实行5S管理模式，即整理、整顿、清扫、清洁和素养，持续改善煤矿企业工作环境；进行组织结构重组与业务流程再设计，及时发现和消除工作中的不必要环节，调整工作量和完成时间，避免员工超负荷工作；实施国际上流行的员工援助计划(Employee Assistance Program，EAP)，为员工提供做好工作所需的知识和技能、提高员工的身心状态、消除心理困扰、产生积极的心理满足感和自我效能感；给予正面支持、提供职业生涯指导、科学管理对员工的工作要求、提供在职培训、工作实践的机会、合理的薪酬、有效的沟通渠道与授权。通过上述管控政策的制定与实施，降低员工的工作压力，结合安全氛围的改进与提升，不断强化员工的安全行为水平。

2.研究局限

当然，本研究亦存在一定的不足：其一，取样范围有限，未能获取更多煤矿企业员工的数据，未来的研究可拓展样本规模，进一步验证结论的有效性，亦可搜集其他类型高危企业员工的数据，探讨结论的一般性；其二，题项选用的不尽完备，尽管文章问卷经过了反复的推敲，但仍有继续改进的余地，未来的研究可在题项开发与精炼方面进一步改进；其三，论文的结论基于一次性调研数据，因此无法得到长期、动态的结论，未来的研究可在此方面实现突破；其四，员工的认知/情感类型丰富，本研究只探讨了工作压力的影响，未来研究可融入其它心理因素深入分析安全氛围对安全行为的作用机理。

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（责任编辑：FZF）

Safety Climate，Safety Behavior and Job Stress

YE Xin-feng，LI Xin-chun，WANG Zhi-ning
（School of Management，China University of Mining and Technology，Xuzhou Jiangsu 221116，China）

Employees'safety behavior is the cornerstone of enterprises'safety in production.How to improve the level of safety behavior of employees is needed to solve important issues.How to improve the level of employees'safety behavior is an important issue needed to be solved.On the basis of social exchange theory and stress-emotion model，this paper discusses the influence of safety climate on employees'safety behavior，and examines the moderating role of job stress between safety climate and safety behavior.Based on the 309 valid questionnaires from China's large-scale coal enterprises，this paper uses hierarchical regression methods for empirical research. Our analysis results show that safety climate is positively related to safety compliance and safety participation;environmental stress，operating stress and management stress have negative moderating effects on the relationship between safety climate and safety compliance and occupation development stress has a negative effect on the relationship between safety climate and safety participation.The conclusions of the study not only enrich the safety behavior theory，but also open the ideas of viewing job stress as the moderator，provide useful inspiration for the further development of the theory of job stress，as well as provide important guidance for safety management practices for coal mine in China.

Safety climate；Safety behavior；Job stress；Safetymanagement

F241.3

A

1004-292X（2014）10-0044-07

2014-05-22

国家自然科学基金项目（71271206，71302140）；教育部人文社会科学研究青年基金项目（11YJC630218）；中国博士后科学基金特别资助项目（2014T70565）；中国博士后科学基金面上资助项目（2012M511820）；中央高校基本科研业务费专项资金资助项目（JJ120591）。

叶新凤（1980-），女，江苏泰兴人，博士研究生，研究方向：安全管理；李新春（1974-），男，山西朔州人，副院长，教授，博士生导师，主要从事复杂性科学、数量经济学研究；王智宁（1978-），男，江苏徐州人，博士后，副教授，主要从事组织行为研究。