构建和谐劳动关系的新思路与方法探析

何红光　曹振杰

摘要：后现代管理思潮认为，现代组织管理的效能和效率的提高是以牺牲人的本性为代价的。社会变革给劳动关系带来的诸多不和谐因素，更多的是由心理和精神所引起，因此，寻求基于人性基础的新型管理模式成为改善劳动关系的迫切课题。文章从员工帮助计划（EAP）的相关理论，从我国劳动关系的困境和原因入手，就EAP对和谐劳动关系建构的适用性、路径与维度等方面对基于EAP的和谐劳动关系建构进行了探讨，这对构建和谐劳动关系提供了新的工作思路和方法。

关键词：和谐劳动关系；EAP；思路；方法；人性观

F249.26

当前，我国正处于社会转型变革的关键时期，一些深层次的社会矛盾问题投射到了企业劳动关系管理之中，例如，现代企业员工对生活质量的追求不再停留在简单的物质方面，更多的已经开始追求精神方面的满足，然而，现实企业中员工的竞争度、压抑感、失落感和冷漠度的不断升级，进而造成劳动关系的恶化，这一问题不能不引起我们的思考与重视。后现代管理思潮认为，现代组织管理的效能（effectiveness）和效率（efficiency）的提高是以牺牲人的本性为代价的。这与“在企业组织中的确存在过度使用管理技术、管理方法的倾向”[1]201有关，因为：各种以提高效率与效能的管理工具可以从计量经济学的角度计量出组织的成本、利润和红利，但却不能准确地计量出员工之间的竞争度、压抑感、失落感和冷漠度对组织的影响；即使是使用电子化技术跟踪员工的每一个动作也不能解决组织中个人的自主性和归属感问题。[2]没有自主性和归属感的劳动关系是低质、低效的。这种强调管理效率与效能技术而忽视员工心理与精神的管理模式成为造成企业劳动关系恶化的一大原因，即使是组织文化管理也大多成为管理技术与制度的附庸，甚至扭曲为柔性的控制手段。为此，整体而言，员工的工作生活质量并未得以提升，而其所在的团队、企业也不得不付出额外的人工成本和管理费用。在上述背景之下，寻求基于人本或“心本”的新型管理模式成为改善劳动关系的迫切课题。

员工帮助计划（EAP）目前已被国际国内广泛应用于组织变革中员工所产生的生理、心理、压力、焦虑、旷工、离职、激励等诸多方面的问题。为此，借鉴EAP的成功模式来建构和谐劳动关系，维护员工的切身利益，调动员工的积极性、主动性和创造性，促进员工、组织和社会共同发展，具有重要的理论和现实意义。

一、当前企业劳动关系的困境与原因分析

近年来，各级各类政府积极开展构建和谐劳动关系工作，在以下方面的治理取得明显的成效：用工不规范、劳动条件差、职工健康和安全得不到有效保障、工资收入分配不合理、劳动争议居高不下、集体停工和群体性事件易发多发等等。[3]但是我们通过对几十家企业的访谈调研，很多企业员工对于劳动关系并不满意，主要体现在：劳资期望的偏差、人际关系不顺、自身发展受限、人文关怀不够、职工民主权利和权益落实不到位等等。可见，中国企业劳动关系问题已经从外在转向了内在，这说明虽然劳动关系管理的水准在提升，但其难度也在加大。因而，探究造成这种劳动关系困境的原因是非常必要的。

（一）劳动关系主体的理念认知和行为方式缺失

劳动关系各主体对和谐劳动关系缺乏以人为本的思想，导致共同价值观无法形成。长期以来，许多企业经营管理者只注重员工经济和物质上的需求，而忽视其安全、心理、生理和社会需求，更谈不上尊重、信任、关心劳动者自身的成长。从而使劳动者对企业缺乏责任感和归属感，这样势必造成劳动关系中的辞职、旷工、怠工、心理疾病、压力过大等诸多不和谐现象。劳动关系各主体由于理念认知缺失，导致其单纯追求短期的经济增长而忽视劳动者利益的行为。为获得企业利益的最大化，延长劳动时间，忽视劳动保护，甚至罚款、克扣等方式以降低劳动成本；同时对一些劳动争议或纠纷方面采取简单粗暴、甚至是强制行政手段进行调节，而忽视劳动者的劳动权益等行为时有发生，这势必造成劳动关系中的用工不规范、分配不公、劳资冲突等现象的产生。

（二）政府宏观政策引导不力致使劳动关系市场调节机制不完善不健全

由于政府宏观政策引导不力、对企业执法的监察力度不够，甚至一些地方政府为追求政绩和利益，采取措施、出台政策，对投资者给予多方面的保护，使劳资差距上升，劳动者的地位在下降。企业为追求效益，往往忽视利用相关社会政策来维护劳工权益，于是劳动者投诉无门，所以只有选择一些非理性的、简单而偏激的方法来表示不满，以维护自身的合法权益。因此，在这种劳动关系市场初始阶段，需要政府宏观政策的引导使劳动关系市场调节机制不断完善和调节功能不断健全。[4]

二、基于EAP的和谐劳动关系建构适应性分析

当前管理的一个共同理念就是“以人为本”，正是基于这样的理念，EAP才得以广泛的应用，因为它很好地体现了现代企业人文关怀的精神，尊重人、关注人的价值、发掘人的潜能等。根据我国劳动关系的现状，探索基于EAP框架的和谐劳动关系建构，从适应性角度分析，可归纳如下：

（一）EAP的服务内容为和谐劳动关系建构奠定了主体基础

有学者认为现在的EAP主要服务内容包括工作压力、心理健康、灾难事件、职业厌倦、健康生活方式、法律纠纷、理财问题、减肥和饮食紊乱等方面。[5]Lewis将EAP的服务内容分为个体咨询、团体咨询、咨询服务、教育培训、职业生涯规划、特别服务、研究工作、紧急服务等八方面。[6]国际EAPs组织将其分为电话服务、面对面咨询、网络援助、培训、管理援助、危急事件及压力管理、儿童与老人照顾及其他中介服务。[7]可见，国内外的EAP服务内容全方位地帮助员工解决劳动关系主体所产生的个人问题，这为和谐劳动关系建构奠定了坚实的主体基础。

（二）EAP的成功模式为和谐劳动关系建构提供了实践指导

EAP 起源于二十世纪初的美国，最初是用来帮助员工解决酗酒、吸毒和不良药物问题带来的心理障碍。随着社会经济的发展，许多学者从不同角度对EAP的应用进行了研究，Degroot[8]的研究表明，EAP的实施与工作绩效呈正相关，与工作满意感的关系呈微弱正相关，与员工旷工率和离职率呈显著负相关。Wolfe的研究表明，EAP可以显著影响员工的组织承诺感、组织人际关系特性和员工关系。[9]在我国，EAP作为一种“舶来品”，时勘（2006）、郭朝晖（2006）、刘亚林（2008）、张宏如（2009）、忻海然，等（2012）、何红光（2012）等[10―15]学者就如何对其进行本土化问题，分别从EAP项目的起点和切入点、EAP实施的中国化路径、EAP的成本、效用、理论及相关应用等方面做了深入的研究。

2 0世纪 8 0年代美国学者对EAP实施的效果进行的成本回报分析显示，美国企业平均为EAP投入1美元，可为企业节省运营成本5～16美元；康乃尔大学的雇员帮助教育和研究项目认为，实施EAP使学校增加了留职率，减少了病假率，节省了经费；Quick等的“雇员帮助项目”对 E A P的有效性研究表明，2008年全美使用EAP服务的雇主中，大约有60%的企业避免了由员工生病请假给生产带来的损失，同时有72%的企业改进了工作效率降低的现状。在中国，自2001年联想公司的客户服务部推出了员工帮助计划后，EAP得到持续发展。国内首例EAP综合评估是2005年底由EAP专业服务机构——易普斯公司为其服务的客户进行的。该评估历时三年，得出了以下几个结论：一是通过EAP的实施，每一年接受服务的员工压力感明显降低，身心健康水平逐年提高；二是通过EAP的实施，员工的工作满意度逐年提高；三是通过EAP的实施，组织所属部门的团队效能明显改善。

三、基于EAP框架的和谐劳动关系建构路径

EAP从心理学、管理学、社会学等多维视角探讨和谐劳动关系，坚持人本理念，以和谐为终极目标来协调劳动关系各主体的关系，最终实现人、组织和社会的和谐。

（一）超越传统人性观——基于EAP和谐劳动关系建构的人性认知维度

人性的学说或者假设是人力资源管理的核心，也是和谐劳动关系基础与前提。纵观人性观的历史演变过程，无论是中国传统的“人性观”还是现代西方的“人性假设”，虽然人性理论在不断创新，但是主体性这一人的本质属性却一直徘徊在人性观的大门之外。在马克思科学人性理论的指导下，经过反思传统人性理论与现代的“人性假设”理论，人性观具有如下一些特点：（1）人性的社会性，人性主要是人类在后天的社会实践和社会生活中逐渐形成的；（2）人性的主体性，这种主体性使人具有自主意识、自觉行动、自我反思、协调发展的特点，因而人的行为动力来自于各自主体的自我的驱动；（3）人性的欲望无限性，这种欲望主要是人们追求更高更好的生活和自我理想实现。正如齐善鸿等所提出的，“人性可以概括为人的社会本能与理性，人性就是以社会本能为基础，用不断修正的理性寻找有效的方法，去同时实现生存的基本目标和意义与快乐的高级目标，并努力将个人综合收益最大化、持久化”。[16]结合已经基本解决温饱问题的中国企业员工现实，基于EAP的和谐劳动关系构建必须将人的主体性置于人性观的中心，如果不能对人性的主体性的认识，很难实施真正的面向和谐劳动关系的EAP。

（二）营造和谐文化——基于EAP和谐劳动关系建构的环境氛围维度

1.培育员工积极的心理。首先，政府和企业的EAP项目组织要定期对员工进行心理健康知识的普查，并将其纳入到员工每年的健康体检中；其次，由于国内对EAP和心理咨询认识程度尚浅，在一定程度上还存在心理排斥，因此必须通过适当的宣传，提高员工心理健康和自我保健意识，树立员工对心理健康的正确认识，提高员工心理健康和自我保健意识，鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助；再次，在企业开展分层次、多系列的心理健康教育和培训，普及心理健康知识，以更好地解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能及心理素质等一系列心理问题，使员工心态得到调适、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等；最后，通过专业的心理工作人员按照严格的程序对劳动关系主体中的个案进行心理咨询和治疗，以避免在劳动关系中产生不和谐的心理问题。

2. 营造和谐环境氛围。和谐文化把和谐作为组织管理的核心价值，要求全面理解和把握组织业务活动对和谐的影响，追求人与人的融合及人与组织、社会之间的动态平衡。首先，创造安全和谐的人机环境。从人类工效学角度出发设计工作场所和行为方式，给员工提供一个舒适、安全、环保的工作空间，有利于达到人机环境相适应，提高员工的安全感、舒适感和幸福感[17]。其次，创造和谐的人际环境。管理者要积极营造公平公正的组织环境，这是创造和谐人际环境的基础，同时，要从尊重人、宽容人、关心人、教育人等人本理念中去完善文化引领机制，鼓励人员、部门间进行充分的交流和合作，在合作中培养团队精神，在成功中获得自信与自尊，从而形成和谐的人际环境，以改善个体的生活，提高组织自身的竞争力。再次，强化“尊劳重劳”的社会氛围。2010年，温家宝总理在春节团拜会上首倡“让人民生活得更有尊严”，胡锦涛主席在五一前夕表彰劳模会上又提出“让广大劳动群众实现体面劳动”。因此，社会应形成尊重劳动、重视劳动的氛围，切实提高劳动者的社会地位与职业尊严。让劳动者在尊劳重劳的社会氛围中认识到自己生命的意义与价值，从而激发对组织和社会的热情与忠诚，体会到劳动的自豪和尊严，对自己的事业充满乐观和希望。

（三）建设和谐组织——和谐劳动关系建构的EAP实践维度

1.EAP项目组织的模式

常见的EAP实施模式主要包括外设模式、内设模式、整合模式、共同委托模式和联合模式等[5]。根据各种模式的优缺点，结合我国企业发展的特点及EAP项目实施过程中存在的一些问题，企业EAP项目实施中可成立一个矩阵型组织，由具有咨询心理学、社会工作、组织行为学、职业发展咨询、教育学或精神医学等领域的专业知识和技能训练背景的EAP专业人员和企业相关部门管理人员共同组成EAP项目组织，企业与EAP专业人员签订协议，EAP项目组织各成员做好分工与协作，共同帮助员工解决心理和工作上的诸多问题。

2.科学的用人机制

“岗得其人”、“人适其岗”是用人机制的基础，企业应根据员工个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到“人尽其才、才尽其用”，以避免不必要的劳动关系中的诸多不和谐现象；长效的激励机制是用人机制的核心，主要反映在员工薪酬和绩效管理方面，企业应自身的发展状况制定将薪酬激励、事业激励、情感激励、环境激励、家庭激励及应急激励等相结合的长效激励机制，以确保员工能引得进、留得住、用得好的科学的用人机制。