企业精神文化对企业领导力的影响

姜葆华+林正杰

摘 要 企业文化的理论研究始于20世纪70年代末。当时，日本经济实力逐步加强，对欧美国家形成了挑战，日美企业管理模式的不同这一现象引发学者们的高度关注。通过研究李一国于2000年提出理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性的理念，而得出塑造一种有利于创新和将企业价值与心理因素整合的组织文化，才能真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要作用的结论。

关键词 企业精神 领导力 影响

一、企业文化和领导力的理论形成及概念

中国的企业文化研究始于20世纪80年代中期，对于企业文化的表述较具有代表性的说法是王焱和王春凤于2006年提出的企业文化即企业全体成员思想观念、思维方式、行为方式及企业规范，企业生存氛围的总和。

企业文化的概念众多，本文采用的是中国社会科学院的刘光明在其研究中曾指出的：狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态，是企业长期发展过程中不断积累加以完善并得到企业管理者和企业内部员工一致认同的价值观念总和这一概念。

领导力的概念，无论是学术界还是企业界对其的理解各有不同。法兰西、海森贝恩、保罗·柯在2009年的《领导者的对话》一书中指出领导能力的基本原则：领导力是怎样做人的艺术而不是怎样做事的艺术，最后决定领导者能力的是个人的品质和性格，领导者的基本任务是建立一个高度自觉和高产出的高效团队。

J.M.Burns于2006年提出领导力是“领袖劝导追随者为某些目标而奋斗，而这些目标体现了领导和这些追随者的共同价值观和动机、愿望和需求、抱负和理想”。李元旭1999年提出：“所谓领导力就是影响力，它和管理不同，它不是去控制别人，而是更多地影响别人，协调别人的活动。”黄勋敬于2008年提出，领导力实质就是影响力，包括先知先觉（提前预知）、调整一致（协调）和付诸行动（执行）三方面的能力，领导他人往往基于个人的专业才能、领导风格、个人魅力，而不是单纯地依靠其职位称呼。李开复则把领导力描述成一种有关前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡的艺术。詹娒斯·库泽斯与巴里·波斯纳在2009年发表的《领导力》一书中明确指出：领导力就是动员大家为了共同的愿景努力奋斗的艺术。

纵观国内外学者和企业管理者对领导力概念的认定：有的认为领导力体现为影响力（李元旭、黄勋敬），有的认为其实质体现为能力（海森贝恩，保罗·柯、彼得·德鲁克）还有的认为其为一项艺术（李开复），综合多家观点本人则更加认同詹娒斯·库泽斯与巴里·波斯纳所明确的领导力概念更为全面和精准。

二、企业文化中的精神层面与领导力关系的研究假设及研究理论框架

刘光明于2000年以中国目前多数企业的发展现状和中国企业文化的特点为基点，将企业文化分为四个维度，精神-行为-制度-物质，这四个维度由内至外，相互关联又有所区别，统合在一起共同构成企业文化的系统框架。这四个层次的划分既详细又不繁琐，既考虑到中国企业发展过程中受到中国传统文化的影响又不忽略发展过程中所面临的外界多变的竞争环境。每个维度的确定将企业文化的软件与硬件均有兼顾，同时又不复杂地将其再进行二维或三维的划分，所以该理论多为其他学者对企业文化理论研究过程中有所借鉴，故本人也选取其所构建的企业文化理论模型为论证变量。

精神文化包含了企业经营管理哲学、企业价值观、企业信念作风、企业道德习俗、企业风貌，是企业全部意识形态的集合。在企业经营运作管理中起到至关重要的作用，影响着企业发展的走向及成败。

在企业文化建设中，精神文化发挥着行为文化、物质文化和制度文化所无法替代的作用。企业精神文化的成熟度，决定着企业文化的发展和走向，故本文将重点选取企业文化中精神文化层面中的四个因素：企业价值观、企业使命、企业创新思想、企业道德观作重点分析。詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳的领导力理论模型从不同角度、在不同方面综合体现了变革型领导、愿景型领导、魅力型领导的特征，也反映出新理论与之前理论研究之间的差别。主要体现在五个方面：第一，以身作则；第二，共启愿景；第三，挑战现状；第四，使从人行；第五、激励人心。詹姆斯·库泽斯和巴里·波斯纳的领导力五特质模型内涵更加丰富——特质、行为、影响过程、情境，包含了以往理论的内涵特质、行为、情境，但其并不是理论上的简单相加，而是分别从不同的维度来考察魅力型领导方式：特质不再是传统意义上天生的特质而是可以拓展、变化的个性特征；行为强调创建阐释愿景，发现并提升追随者需求、价值观并树立榜样授权等新领导行为；情境则指整个组织的文化和环境因此本文选取詹姆斯·库泽斯的领导力理论模型作为本文的因变量具有充分的代表性。

本文中以中国的一家阀门集团企业有限公司作为案例，单独去论证企业文化中的精神层面，对企业领导力的影响。依据大量的文献，结合本研究中的案例企业的行业特征假设了精神层面企业文化的四个方面，与企业领导力是正相关关系。

企业价值观与领导力存在正相关关系；企业使命与领导力存在正相关关系；企业创新思想与领导力存在正相关关系；企业道德与领导力存在正相关关系。设置了四个自变量：企业价值观、企业使命、企业创新思想、企业道德。和一个因变量：领导力。

三、研究的方法与设计

为了研究企业价值观、企业使命、企业创新思想、企业道德能推动领导力，本文结合《领导力与组织变革管理》和《商业研究方法》学科的理论，采用演绎法中的商业研究方法论来进行论证，具体包括研究设计、数据收集方法、抽样设计、变数的操作定义、可度量性尺度和数据分析方法。

本文的研究中，采用了目前中外学者在研究过程中采用较多的研究方法。调查问卷法，使本文的研究更加全面、可靠。同时，笔者尽可能大量的查阅了相关文献，扩大调研对象范围，力争本研究能为所选择行业中的企业管理者提供企业经营过程中人力资源管理理论的可借鉴性和实践性。

本文采用原始资料收集数据来解答所提出的假设和研究的问题。唐纳德2006年在《商业研究方法》中指出原始资料即第一手资料，是指那些研究的原始著作或者代表官方意见或立场的没有经过解释或者公告的原始数据。所以，本文在论证过程中，收集了大量的原始资料并加以归纳论证，在确保数据可靠性的同时与选取的企业案例相结合以论证精神层面的企业文化可以有效提升领导力的本质。研究中选择抽样的方式进行研究，还原于选择的企业在行业内有典型的代表性，再有由于时间有限和本人系个人做此研究无辅助人手，所以采用抽样的方式可以在确保时间的前提下达到预期的研究效果。

本文指定的总体是集研发、生产、销售、服务、进出口为一体的一家中国比较著名和成功的阀门集团有限公司，并以其全体在册员工为抽样框再选出受访者，在本人进行抽样调查时的阀门集团有限公司在中国的在册人员为一千人。抽样框即样本清单，又称“样本底册”，因此本论文中抽样框是本人所指定的抽样总体即中国的一家阀门集团有限公司的全体在册员工。抽样地点：阀门集团有限公司的人力资源部。

本文的抽样元素是个人，即阀门集团的全体员工，其中包括阀门集团的高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员和企业普通员工，因其所属岗位不同，对企业的认知角度也各有差异，所以最终的调查结果的参考性更具有价值。

在抽样过程中，企业内受访者采用不计名问卷调查方式，避免人为的违心填写所产生的误差，以更加确保抽样调查结果的真实有效性。概率抽样是建立在随机选择概念的基础之上的，随机选择是一个确保每个总体元素都被给予一个已知的非零选择概率的受控制的程序。

本文采用分层随机抽样，除了分层随机抽样调查统计效率较高外还有四个原因：其一，本文已经明确了抽样框，论文中样本的成员可以采用概率抽样的方式选出；其二，抽样调查成本低但可以获取较高效益；其三，抽样调查数据分析方法更为科学；其四，抽样调查的执行速度快于普查。

唐纳德在2006的《商业研究方法》中说“抽样大小即样本的大小应该是研究总体参数的变差与研究人员需要的估计精度之间的函数。”本文调研选择的案例企业所涵盖的在册人员为1000人，本文调研中发放的调查问卷是300份，回收了有效问卷242份，那么论文采用的抽样大小就是242份。抽样大小的有效性是指采用变量（自变量和因变量相加）属性的10倍以上（Roscoe，Sekaran转述，2003）。由此得出，本文抽样大小符合标准范围。

本文采用的研究工具是调查研究。调查研究是通过一定形式和途径，直接或间接地搜集有关信息，比较充分地掌握有关客观实际的材料，并在此基础上进行深入的分析综合，从而获得对客观事物的某些规律性认识，用以指导各种实践活动的过程。调查研究是科学的认识方法和工作方法。调查研究一般可划分为调查阶段和研究阶段。唐纳德曾指出，调查阶段是研究阶段的前提和基础，研究阶段是调查阶段的继续和升华。

在众多调查分类研究中，自我管理调查是调查研究中最普及的方法之一，它在研究者运用中可以联系使用其他方法无法接近的应答者、更具有匿名性、允许应答者有时间考虑问题、是数据收集更加快速，也是成本最低的选择。自我管理调查的方式可分为三种：邮寄、传真或快递；局域网，互联网和在线服务；书面或电子版问卷拦截。

因此，可以说本文采用的研究工具是自我管理调查研究中的问卷调查法。问卷调查法分四个阶段。

1.编制问卷（问卷分为两个部分）。第一部分是被调查者个人信息部分，包含性别、年龄、学历、工龄、职位、部门；第二部分是综合问题部分，即用等级量表来判断对象的属性分成“非常同意、同意、不知道、不同意、非常不同意”五类。每个回答都赋予一定的数值来反映应答者不同的赞成程度，这些数值进行汇总可以测量应答者的态度。具体问题为领导力，企业价值观各7题，企业使命，企业创新思想各6题，企业道德5题，总计31题。

2.问卷试用阶段。本研究的抽样框是选定的企业--阀门集团有限公司，在调查中为了确保调查问卷设计科学、有效，首先是由阀门集团的人力资源部人员进行试答，以验证所拟题目是否与阀门集团企业特点相匹配及题目的信度和效度是否科学合理。初测受访人员为16人，初测的变量企业价值观、企业使命、企业创新思想、企业道德与领导力的相关性，经由数据分析软件做了信度分析之后，所得出的结果，都显示了合理的相关性，所以完全可以进入正式的调查阶段。

3.正式调查阶段。2012年11月5日以电子邮件的形式将初测后有效问卷发送至阀门集团有限公司的人力资源部经理，由人力资源部经理结合本人调研过程的具体要求负责安排调研。

首先，由人力资源部经理根据分层随机抽样方法从抽样框名册中所抽出的抽样元素，发放问卷（即按部门分层依次安排抽取的受访者进行现场问卷填写）。其次，由人力资源部门经理对受访者进行问卷填写培训并全程监督填写过程。填写为不计名形式，填写过程中受访者间不得做任何交流，以确保调研结果均来自受访者本人的真实意愿和感受。再次，由人力资源部门负责现场回收问卷，以增加问卷回收率。最后，2012年11月10日全部受访者调研结束后，人力资源部将全部回收问卷整理装袋后快递给本人。

4.统计分析阶段。在调查问卷的第一部分采用的是定类尺度和定序尺度统计分析法，问卷的第二部分采用的是定距尺度。采用相关的数据分析软件，做详细的数据分析。数据的处理包括数据编辑、数据编码和数据录入。数据的分析方法包括描述分析，尺度测量（信度、效度），推论分析（二元相关分析、多元回归分析）。

四、数据的分析与结果

因为有大量的原始文献做支持，所以选择了演绎方法中的描述性分析对所提出的假设进行辩证研究。为了保证该研究的科学有效和真实严谨性，依据原有文献的成熟量表及变量的多重维度对5个变量设计了31个题目进行调研。同时为了确保量表设计的科学性，对量表的信度和效度进行了测试，通过统计分析软件得出结果符合良好稳定范围值内，再进行正式调研。在研究方法的设计过程中每一个变量都进行了多维度的分析：首先是依次对五个变量中的每一个问题进行位置测量、扩散度测量和形状测量，然后对五个变量所包含的问题信度和效度做出分析，并且为了保证其准确性，将每个变量所包含的全部问题进行合并再次做出信度分析。最后在推论分析定距尺度过程中也选择了递进分析的方式：对五个变量进行二元相关分析即皮尔逊（积矩）相关系数分析后又进行了多元线性回归分析。

通过统计分析软件严格按照本文设计的研究方法对回收的242份有效问卷汇总分析，将多项度量值汇总最终推出本文研究的结论：本文所设定的四个假设中企业价值观与领导力存在较强相关关系、企业道德与领导力之间存在较强相关关系；另外两个假设企业使命与领导力、企业创新思想与领导力间则为较弱相关关系。

五、结论与建议

本文通过对选取案例企业回收有效调查问卷数据的科学系统分析，挖掘出隐藏在数据后面的员工对所属企业领导力的真实认识，了解员工对其企业文化的认同程度，依据可靠的分析结果去制定并完善企业文化，充实企业管理机制，实现企业领导力的卓越体现不因领导者的更换而改变。

依据笔者所查阅的之前文献汇总，解释了企业价值观、企业使命、企业创新思想、企业道德与领导力有正向关系，这些观点已经过前期研究者的论证，但经过本文的论证说明这些观点并不能照搬到所选取案例的阀门制造行业中来。

为了更加有效地改善和提高制造行业领导力，笔者建议加强与领导力有较弱相关关系企业文化的建设，对与领导力存在较强相关关系的企业文化继续保持。企业文化作为企业的精神灵魂，直接影响着企业未来的发展和领导力在企业实施过程中的实际效果，所以随着企业进入不同的发展阶段企业文化也需要不断地推陈出新，通过科学的企业文化量表测量方法，完善企业文化，并大量开展企业文化培训，使企业文化内容深深扎根于每个员工心中并成为最终指导其为企业服务过程中的有效规范依据。

同时笔者在研究过程中因时间、人力、物力等多方面原因存在着不足，对本论文的研究带来了一定的局限性，这些局限性对研究结果产生了客观的影响。但对后续研究者提出在未来研究中可供参考的借鉴，并对未来的研究作如下建议：其一，增加总变量数；其二，扩大抽样总体；其三，研究方法采用定量定性相结合；其四，就问卷题目做更详尽准确的分析后再确定；其五，后续的研究可以做纵贯分析，使得变量之间的影响关系更加严谨。

参考文献

[1]李一国.日美企业管理的不同模式给我们的启示.广西热作科技，2000（2）77.

[2]王焱，王春凤.浅谈企业文化建设.中国科技信息，2006第23期；P156.

[3]法兰西，海森贝恩，保罗·柯.领导者的对话.北京：中国科学技术大学出版社.

[4]李元旭.现代企业管理[M].北京：经济管理出版社，1999.

[5]黄勋敬.领导力模型与领导力开发[M].北京：北京邮电大学出版社，2002.

[6]刘光明.企业文化[M].北京：经济管理出版社，2000，92～165页.