基于团队建设的军队院校文职人员培养浅析

冯蒙丽+刘协权+刘艺

摘 要 我军实施文职人员聘用制度以来，文职人员在基础教学中发挥的作用日益凸现，其培养与进一步发展问题已经迫在眉睫。本文针对文职人员发展现状进行了论述，并以我院基础教学为例探讨了以教学团队建设为平台的文职人员培养模式。

关键词 基础学科 文职人员 团队建设

中图分类号：G640 文献标识码：A

Cultivation of Civilian Military Academies based on Team Building

FENG Mengli[1]， LIU Xiequan[1]， LIU Yi[2]

（[1] Fundamental Department of Ordnance Engineering College， Shijiazhuang， Hebei 050003；

[2] Library of Ordnance Engineering College， Shijiazhuang， Hebei 050003）

Abstract Since the implementation of the civilian army employment system， the role played by civilian personnel on the basis of teaching has become more apparent， its training and further development is imminent. In this paper， the development status of civilians were discussed， and hospital-based teaching example to explore the teaching team-building as a platform for civilian training mode.

Key words basic disciplines； civilian； team building

我军2005年公布施行《中国人民解放军文职人员条例》，决定在全军院校部分岗位实行文职人员人事制度改革，这是对军队力量构成和用人制度进行的重大调整。随着文职人员队伍的壮大和各项制度的相对完善，文职人员的作用也日渐凸显，尤其在基础教学岗位，如何建设一支积极向上，结构合理、技术精湛，充满创新意识，有活力的，可持续发展的非现役文职教员队伍成为当前军队院校（以下简称军校）关注的热点。2011年我院制定了《信息化教学改革工程实施方案》，教学团队建设被作为优化信息化教学体系的重要举措，以教学团队为依托的文职人员培养是其中的重要工作。本文以我院基础学科教学为例，以一斑窥全局，针对文职人员的发展现状，文职人员培养模式作了初步探讨。

1 文职人员发展现状

军校教学岗位是文职人员制度改革的主要岗位之一，而基础学科，如高等数学、大学物理、大学英语等学科以教学为主，课程设置比较连贯，形成小而全的教学体系，人才培养基本可以立足于本校的教学力量，①实施文职政策以来，文职人员在教员队伍中的比例已经接近50%，多为80后人员，学历硕士以上，可以预见，对于35岁以下青年教员的培养将逐渐以文职人员为主。而教学团队作为提高教学质量的有效模式是今后发展的趋势，在一个优秀教学团队中，青年人才的培养又是团队可持续发展的动力，因此文职人员的培养可以说迫在眉睫。

1.1 基础学科文职人员构成

在基础学科教学岗位中，从文职人员的男女比例看，文职人员绝大多数为女性；从文职人员的学历看，教学岗位全部都具有硕士以上学历，有效改善了军校教员的学历层次；从文职人员的政治素质结构看，基本都为共产党员，②从年龄比例来看，以我院部分基础学科教研室（数学，理化，外语）为例，1977年（含）后出生人员约占教研室总数的50%，其中文职人员占62.3%，今后，青年教员（35周岁以下）将以非现役文职教员为主。

1.2 文职人员非智力因素分析

文职人员作为新生事物，在政策制度实施过程中，面临着许多有待探讨的问题。除了教员的业务与能力这些智力因素之外，还存在许多非智力因素有待关注：（1）缺乏社会身份认同感。文职人员都是军队在地方经过层层筛选，选拔出来的高学历、高素质的人才。出于一般民众对军队的爱戴和向往，对到部队工作是怀揣着美好的梦想而来；对于教学岗位的文职人员更是以“教师”的社会角色走上岗位的。然而工作之后，即不同于军队的现役干部，又难以定位教师的社会身分， “非军非民”，军地衔接不顺畅，虽然《文职人员条例》对文职人员身份做了一定规定，但是短时间内仍旧缺乏社会“文职人员”这个职业的认同。（2）政治地位，经济地位不高。首先，从大的社会环境来讲，文职人员不能完全定位于“教师”；其次，在军校中不同于现役军人，也不同于职工，他们既不是干部又没有军装，也不像职工那样稳定，3～6年需与用人单位续签合同。这种不确定性易产生“二等公民”的感觉。从工资待遇来看，文职人员工资标准参照所在地区省直事业单位，而政策执行之初恰逢军队待遇大幅度提高，造成了在同样岗位工作，同工不同酬的结果，虽然2010年-2011年文职人员工资相继调整，但是仍然具有较大差距；与地方大学比较，自2010年以来省直事业单位（以河北省为例）开始大幅提高工资待遇，差距也逐渐显现。这也是文职人员对男性缺乏吸引力的重要原因之一。（3）发展具有不确定因素。文职人员实行聘用制，每3到6年签订合同，在规定年龄前未达到职称要求者不得续聘，职称晋升按照一定比例执行，初衷是促进人才的合理流动。然而由于政策要求，文职人员多于2006-2010年进入部队，年龄段集中，未形成梯队分布，“合理流动”势必成为“强制按比例淘汰”。而在当前社会下，从长远来看现有文职人员都面临巨大的压力。endprint

2 文职人员培养模式构建

2.1 初级培训

这里的初级培训主要是指可集中培训的项目，也称作非智力因素培训，包括思想政治教育与军训项目。文职教员是学院聘用的、没有军籍的社会人才， 在学院统一编制的岗位工作， 岗位职责与学院同类岗位现役干部基本相同。但是文职人员大多出校门进营门，对军人对军队的认识仅限于报刊，影视宣传，缺乏深刻理解。非智力因素培训可以确保政治、军事、专业知识、技能培训以及文职人员心理调适等培训目标的实现。③

2.2 纳入教学团队建设培养体系

（1）岗前培训。文职人员多为应届生，专业基础较为扎实，但普遍资历浅，经验不足，在军校这样的特殊环境中“放单飞”不利于文职教员成长。以我院基础教学团队为例，在业务能力方面组织文职教员学习教法，组织名师示范课；在教研室层次，以大学物理教学组为例，实行青年教员导师制，组织有经验的老教员对新教员结对帮带，尽快熟悉教学环境；同时成立了教学督导小组，定期检验新教员的教学进展。整个教学团队作为一个和谐的整体帮助年轻教员顺利通过岗前验收，成为一名合格的教员。

（2）中期培养。文职人员作为年轻教员，团队为其提供了宽松和谐的成长环境，鼓励创新意识。充分利用基础学科教学资源的长处，建立名师讲堂，发挥示范作用；为年轻教员提供各种学习机会，开阔视野；而高等数学，大学物理教学组实施主讲教师制，以主讲教师制为基础平台，助课教师轮换助课为主要措施，通过传帮带促进青年教员的快速成长；在团队内部，各学科交叉学习，为教员体会各学科特色提供便利。同时，在教研室层次，组织各种教学交流，总结经验。关心文职人员的心理成长，帮助其指定发展规划。

（3）“拔高”培养。团队为年轻教员提供了各种“亮羽”平台，比如各种教学竞赛，优质课评比，教案评比，教学研究评比等，鼓励拔尖人才凸现，发挥其个人长处。同时，秉承“以人为本”的原则，为文职人员提供“绿色通道”政策倾斜，建立各种激励措施，比如选取优秀文职人员适当奖励，在一定范围内鼓励其进修学习，设立专项发展基金等，帮助为职人员尽快成长，选拔优秀人才。

通过以上措施，从业务能力，精神层次两个方面，充分发挥教学团队的作用，增强文职人员的团队合作意识，团队归属感；发现自身不足，加快成长；增强其参与课程建设，教学改革项目的机会，在团队中发挥所长。

注释

① 张凤晶，范艳丽.文职人员在军校教育中的角色分析[J].现代教育科学，2009.1：167-168.

② 林瀚，周东明.军队院校文职人员管理现状探究[J].西安文理学院学报（社会科学版），2010.13（5）：71-72.

③ 屈轶，张煜.军队非现役文职教员队伍建设研究[J].教育与职业，2008.5：95-96.endprint