高校教师业绩评价研究

刘聪

摘 要 高校教师业绩评价对高校的现代化建设起到至关重要的作用，研究一个可行，有效的教师评价办法不仅是对教师在教学和科研上的促进，更是为学校长远发展打下良好的基础。本文通过研究现行高校教师评价办法，明确存在问题，规划出改革措施，为实践提供参考。

关键词 业绩评价 高校 绩效管理

中图分类号：G451 文献标识码：A

College Teacher Performance Evaluation

LIU Cong

（Liaoning Polytechnic Vocational College， Jinzhou， Liaoning 121007）

Abstract University teachers' performance evaluation plays a crucial role for the modernization of universities， research a viable， effective teacher evaluation method for teachers not only promote in teaching and research， but also lay a good foundation for long-term development of the school. By studying the existing university teacher evaluation approach to defining problems， planning the reform measures， to provide a reference for the practice.

Key words performance evaluation； college； effect management

1 我国高校教师评价体系现状分析

教师业绩评价评价是高校用来衡量和评鉴教师某一时段的工作表现和工作质量，与协助教师成长的一个过程，包括教学成果和科研成果的评价。目前，国内高校教师绩效评价般分学科部考核意见、学院考核意见、学校考核意见三个层次。评价方法基本采用指标量化模式，这种评价方法将教师的工作行为和工作结果量化为各项可测量的指标，强调评价的精确性、全面性，相较之过去模糊、主观的评价方法已经有了很大的进步。然而，在实务中，这种看似全面而客观的评价系统却难以完全发挥它应有的功效，绩效评价系统存在着一些尚需解决的问题。

1.1 教学与科研平行评优模式存在不足

教学与科研双轨平行评优模式是现在大多数高校采取的评价方法，这样是为了使教师在教学和科研领域同时发展并取得成绩。但调查表明，在取得成绩的同时也暴露出很多问题，需要在进一步实施中得到改进。

首先教学评价方面，教学工作量如果被分配很多，则学年结束后对教学的评价，工作量占有很重要的地位，教学指数就会提高。教学评价指数从一开始就具有人为因素（工作量的多少由教学主管部门分配）。另外由于教学工作量同课时费挂钩，因此评优和物质激励的影响，越来越多的老师将主动愿意承担更多教学任务，但对教学效果考虑却很少，最后使教学评价指数缺真。

其次科研评价方面，评价的目的是通过评价体系来促进教师科研水平和能力。但仔细研究现在评价方法，却存在很大的问题。现行标准是：考评教师产生科研成果，年终以分数的形式表示，并最后计算总分数。这种方式就带来了以数量换取质量的问题。高校里年轻教师科研水平还不是很高，由于可以使用数量换质量的评价方式，年轻教师为了达到考核目标会产生大量无用的“垃圾”成果，所以这样的考核机制等于是鼓励科研水平下降，造成恶性循环，在某种程度上严重影响高校人才培养质量和高校长远发展。

1.2 学生评教系统中存在问题

现在多数学校认都采取学生对教师教学效果的综合评价。认为学生对教师做出的评价比较真实可靠，并建立了学生评教系统，但学生评教结果仅仅在一定程度上能够反映出学生对教师的“喜好”程度，如果老师采取迎合学生的教学方式，不顾及教师的职业道德，将赢得学生的好评，但这种方式不一定会得到很好的授课效果，而且还有可能会造成一些负面影响，需要引起学校高度重视。

教学是师生之间的双向交流过程，学生在教师的严格约束下学习。现在大学生中有部分学生不喜欢学习，不愿意接受教师的严格约束，希望轻松混过考试，并取得成绩甚至高分。能够用适当的技巧迎合学生的教师比对学生严格管理的教师更加能够得到学生的青睐，成为了学生心目中的“好教师”。在这种思想的影响下，不仅赢得了学生的好评，而且为自己获得了利益，“好教师”成为教师的普遍选择。

另外，教师教学对象的不同造成评价结果存在问题。例如教学班的学生容量不同，如果学生的数量较大，教师对人数较多的班级实施教学的情况时，少数不求进取的学生对教师的负面评价在众多学生中不会占到很大比例，因此对评教结果没什么大的影响。但是如果班级人数较少，虽然不求进取的学生不多，但由于学生总数量有限，少数学生对教师的评价将影响最终评价结果。造成教师最终评价结果失真。

2 对存在问题的对策分析

2.1 不同课程区别对待

现在高校中评教体系普遍面向所有课程，但不同的课程有其自身的特点，不同课程导致教师在教学中取得的教学效果会有很大差异。某些课程对学生的吸引力很大，但也存在内容比较枯燥的课程，形成了喜欢的课程认真学习，枯燥平淡的课程学生并不认真听讲，甚至出现缺课等现象。如果到了学期末对教师的授课情况进行评价，评价结果自然受到怀疑。所以需要不同课程区分对待，把一些不适合采用学生评教价的课程排除在评教体系外，使用其他办法进行评价。

2.2 对评教资格进行管理

每个学生的学习态度不同，对某门课程的喜欢程度也不同，自然产生的学习效果也不一样。如果在学生评教系统中适当对学生的评价资格加以分数限制，比如只有学习成绩在70分以上的学生才有资格对任课教师进行评价，（我们认为这样的学生学习 态度端正，评价比较客观）所得到的评价结果才比较客观和准确。

2.3 把同行评价纳入体系

从学生的角度对教师做出评价仅是学生从知识接受者方面对教师的评价，并不是很客观。同时应该引入同行评价体系，这也是教师评价体系的另一个重要方面。同行评教是评价者完全以局外人的角度来看待教与学的过程，能够使评价结果做到尽量的客观公正。同时，应该采取避免同行中有与被评价者有矛盾的成员对被评价者做出恶意、不合理的评价。对同行评价的人员，应该选择本学科的资深教授来担当，因为他们对专业知识和教学方法都比较熟悉，这样才能保证评价结果相对合理，并最终按照一定比例纳入综合评价结果。同行专家从教的角度对教师做出评价，学生从学的角度对教师评价，体现出评价体系的合理性。

2.4 对教师的综合素质进行客观评价

第一，评价过程必须降低主观性，不要用评价者的个人感觉替代客观评价标准。评委所做的工作就是评价成果是否合格，以及成果应该获得什么样的级别和分数，而不是考虑被评人员是什么样的人，借自身的感觉对被评价人进行打分，保证评价公正客观。第二，评分的标准要合理，准确。为了保证最终的打分合理，评审之前要把评分标准合理化，使分数要和等级合理匹配。并必须使不同级别的成果之间分出差别，如果各级别之间没有拉开档次，就会严重影响了教师的积极性。教学成果的评分设计必须合理（充分听取广大教师意见），体现不同等级的教学成果和科研行为的努力程度。评价标准进行客观量化，避免评委依托道德标准投票。

3 总结

随着我国高校改革的不断稳步进行，教师业绩评价体系也应该加以改革，采用国际上先进的绩效管理思想，提高高校教师业绩评价方法，为高校发展保驾护航。

参考文献

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[2] 庞承辉.高校教师绩效管理评价体系研究[J].科教研究，2010（11）：47-49.

[3] 翁维玲.高校教师绩效管理系统构建探析[J].时代经贸，2010（178）：215-216.