我国国有企业实施绩效考评中存在问题与对策分析

胡静

我国国有企业实施绩效考评中存在问题与对策分析

胡静

绩效考核是企业绩效管理中的一个重要环节，它能否有效实行关系到企业的经济增长和战略发展。绩效考核已经在我国国有大中型企业广泛应用，起到了一定的积极作用，但还存在一些问题和不足。本文在充分调查研究的基础上，针对绩效考评中的问题提出了一些切实可行的对策和措施。

绩效考评；行业对标；问责制

国有大中型企业是我国国民经济的支柱，在国民经济的重要和关键部门中处于支配地位，对整个经济发展起决定性用。为了加快国企良性发展，2006年国资委先后下发了《中央企业综合绩效评价管理暂行办法》和《中央企业综合绩效评价实施细则》，开始在国有企业推行绩效考核。绩效考核是绩效管理的关键环节，是考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法来评定考核客体的工作任务完成情况和履职程度及发展情况，并且将评定结果反馈给考核客体的过程。通过有效地绩效考评，可以增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，最终使组织和员工共同受益。另外，绩效考评与企业的战略目标紧密相联，通过绩效考评的有效实施可以把员工的行为统一到战略目标上来，这对资源的有效配置和企业的长期发展具有重要意义。

一、国有企业在绩效考评存在的问题分析

1.重当期，轻长远

国有企业的绩效考评都是以会计年度为期间进行考核，这便于业绩评价和前后期业绩对比，但同时也有可能导致企业的当家人为了自身经济利益和个人发展，而只顾任期内的经济效益增长，做出短期的经济行为和决策，忽略掉有助于增强企业可持续发展能力的长期投入，如管理创新、人才培养、研发投入等。更有甚者，以其职务之便做出牺牲长期效益来达到其短期目的行为。

2.重结果，轻过程

从目前国有企业的绩效评价机制来看，都是在会计年度终了后，对照年初的绩效考核指标来对完成情况进行考核和评价，它注重的是结果有没有达到预期，结果比过程更重要，这就造成日常生产经营中过程控制和问题整改缺少激励，不能引起足够的重视，及时性可能难以保证，也就起不到促进作用。

3.重经济责任，轻社会责任

近些年来，伴随着我国GDP持续增长的还有生态环境破坏严重和资源过度开发使用。我国政府已经开始重视生态环境的保护和治理，并提倡和引导国有企业走节能环保之路。我国的国有企业也意识到自己在大力发展生产和追求规模效益的同时，还肩负着社会责任。越来越多的国有企业认识到生态环保的重要性，开始加大对环境保护、资源综合利用和节能减排等方面的资金与设备的投入。但在美国次贷危机导致全球经济不景气的情况下，很多企业为保证业绩和生产正常进行，还是不约而同地减少了环保资金投入。

二、国有企业绩效考评中存在的问题的对策研究

1.推行业绩追溯问责制和非合理性偏差问责制，杜绝短期行为

对于重点绩效考核项目，如果执行结果出现偏差，不能简单地区分为有利偏差和不利偏差，用经济奖励和处罚来处理，而是应该召开专项分析会，将偏差界定为合理性偏差和非合理性偏差，对非合理性偏差要建立问责制，找出出现问题的根源和相关责任人，并做出经济上的处罚和组织上的处分。对于大型的投资建设项目，除了企业定期进行的月、季、年度考评外，还应该进行建设期专题审计和回报期专题审计，对现任或前任甚至前几任企业负责人做出的决策行为对企业当期业绩的影响进行客观地考核评价。同时建立业绩追溯问责制，奖励决策行为为企业带来收益的决策者，用经济处罚、行政处分或法律追究其决策行为给企业造成损失的责任者。

通过业绩追溯问责制来影响企业当期负责人的决策行为，避免其短期经营行为，这一定程度上可以缓解短期利益和长期利益之间的矛盾，使其致力于长期价值创造能力的培养。通过对非合理性偏差的问责，增强责任人的责任意识，预算精准性得到提高，激发全员参与价值创造的积极性。

2.通过生产现场动态管理软件进行实时地过程评价

可以根据企业的生产工艺流程开发有针对性地管控软件，要实现与其他管理软件的无缝对接。这样，建立起生产管控一体化系统和配套实施制造执行管控系统，利用软件将生产实时数据生成管理数据库，并对其进行整理分析，再对接生产报表系统，实现生产数据的报表输出。同时，再配套开发生产监控网络系统，使管理人员无需到生产现场，通过该系统来查询和监控现场，能掌握现场故障排除和问题整改的情况，实时地对生产过程的执行情况给予评价。采购、销售和存货管理也可以用这种方法来实现动态过程评价。

3.通过科学地设置KPI来加大可持续发展能力考评力度

关键绩效指标（KPI）是将企业宏观的战略目标经过层层分解和细化而得出的具体的管理指标，是大家在事前就熟悉而且能反映企业成功与否的关键性指标。KPI是企业绩效管理最有效的方法，用KPI来衡量组织和个人的工作绩效，可以使横向和纵向沟通加强，能使个人、部门、公司三方利益目标融为一体，让三方的责权利更加清晰和具体，更好地促进全员参与，从而提升了员工素质，提高了管理效率。而且，KPI是对企业发展的长期考虑，可以有效地防止短期行为，让每个人都为未来做准备，引导员工向企业战略目标的方向去工作，有利于企业和个人的可持续发展。2012年12月29日，国务院国有资产监督管理委员会第30号令公布《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中指出“经济增加值EVA是指经核定的企业税后净营业利润减去资本成本后的余额，”它以价值创造为目标，刷新了传统的“盈利”理念，转而考核央企负责人为出资人创造了多少价值。科学的业绩评价应该以价值创造能力为核心，针对这种转变，我们在设置KPI时应该将EVA设置为核心指标，再设置关键价值驱动类指标、可持续发展类指标、社会贡献类指标和其他重点工作类指标为辅助指标，形成一个围绕价值创造能力兼顾人、企、社会共同发展的KPI指标体系，通过绩效考核来引导企业全面协调发展。

研究成果：

本文是2013年校企合作项目中的一项研究成果。

[1]李春瑜，于振亭.构筑以关键效绩（KPI）为核心的战略预算模式［J］.财会通讯：综合版，2006(1)：36～37.

[2]刘永祥，张友棠，杨蕾.企业环境绩效评价指标体系设计与应用研究［J］.财会通讯，2011(5)：28～30.

[3]王化成，刘俊勇.企业业绩评价模式研究——兼论中国企业业绩评价模式选择［J］.管理世界，2004(4)：82～116.

（作者单位：安徽工业职业技术学院）