企业专业技术人员薪酬决策分析与探讨

○张作明

（烟台龙源电力技术股份有限公司 山东 烟台 264006）

企业中的专业技术人员是通过其掌握的专业知识和工作经验来为企业解决经营中的技术和管理问题，帮助企业实现既定的经营目标的。专业技术人员在为企业提供服务过程中，通常是利用研发设备、机械设备、设计图纸、信息材料、专业数据等实现的，而人与人之间的相互沟通则较少。甚至在一些极端情况下，企业部分专业技术人员进行的科研工作与企业之间相互独立，企业只是这些专业技术人员为之提供专业技术的客户而已。

企业专业技术人员作为企业员工队伍的一个特殊群体，在企业的专业管理、研发创新及产品升级改造等方面发挥至关着重要的作用，能否充分调动企业专业技术人员的积极性，激发其潜能，最重要和关键的因素就是企业是否制定出了科学合理的专业技术人员的薪酬政策。企业专业技术人员薪酬政策制定的优劣，直接影响专业技术人员潜能的激发和专业技术人员队伍的稳定，影响到企业专业管理、研发创新和产品的升级改造等等。如果企业技术人员薪酬政策实施不当，就会挫伤企业技术人员的工作积极性，严重的可能会导致企业的重要专业人才及关键技术流失，对企业研发和创新带来不利影响，给企业带来不可估量的损失。

一、目前企业专业技术人员薪酬管理方面存在的主要问题

1、企业和专业技术人员追求的目标存在偏差

企业给专业技术人员支付薪酬，是对其专业技术和工作经验所创造价值的认可，企业通常希望专业技术人员能快速研制出新产品并尽快推向市场，以最大限度赚取利润，但企业专业技术人员则希望能用更多的时间来完善产品，提高产品的技术含金量，这就产生企业追求的目标与专业技术人员追求的目标存在偏差。通常情况下，企业技术人员希望研制技术含量高的产品，较少关注研发产品的市场前景和推出时机等。而企业有时对产品的技术含量不是很感兴趣，而非常关注研发的新产品是否有较高的盈利价值、较大的利润空间以及能否快速推向市场等。譬如一家高新技术企业，非常希望企业技术人员以最快的速度推出新产品，即使新产品不太完善，仍然希望抢在竞争对手之前推出新产品占领市场。但企业技术人员往往更加关注推出新产品的质量和稳定性，希望能够能用更多的时间来不断增加新产品的技术含量和稳定性，以最大程度的保证新产品的完美，而对新产品推向市场的速度和时机不太关注。

2、专业技术人员薪酬结构形式单一，薪酬标准未能准确体现专业技术人员的实际工作能力水平

企业在制定专业技术人员的薪酬政策时，有效区分每个专业技术人员的技术水平非常重要。因为企业的专业技术人员即使从事相同的专业技术工作，工作内容虽然基本相同，但在实际工作中每个人投入的时间和精力可能会存在很大的差异，并且每个人对企业的贡献也会因各人的能力水平不同存在较大的差异。如果企业只根据工作内容确定技术人员的薪酬水平，就体现不出每个专业技术人员对企业做出贡献的差别，会大大挫伤能力强的技术人员的积极性。企业应根据自身实际情况和需要，对本企业专业技术人员的资格等级进行合理评定，依据评定出的资格等级，结合专业技术人员的工作内容和实际绩效等合理确定专业技术人员的薪酬等级。

3、制定专业技术人员薪酬政策时，没有考虑专业技术人员自身承担的后期学习培训费用

企业的专业技术人员是凭借自身掌握的技术知识和经验来为企业服务的，许多领域的知识更新速度很快。对专业技术人员来说，能否及时学习掌握新的专业知识和技术，决定了其在企业中的价值和市场上的价值。因此，对专业技术人员来说，除了直接的工资福利薪酬外，能否及时参加各种专业培训和学习，不断提升自身技能显得尤为重要。不少企业在对技术人员薪酬管理中，并没有将专业技术人员参加的后期培训费用情况予以考虑，认为那是专业技术人员自已的事情，与企业无关。

4、企业技术人员薪酬结构单一，各种不同的专业技术人员同用一套薪酬结构和标准

目前企业中技术人员大致可分为三类。一类是在特定领域有一定学术造诣的专业技术人员，譬如律师。第二类是需要有创新精神和创造力的专业技术人员，譬如企业的设计人员。第三类是需要具备一定的管理经营知识和市场洞察能力的专业技术人员，譬如企业的财务人员。不同的企业技术人员对企业的作用是不同的，有的把握企业的运营情况，有的为企业的发展提供咨询建议，有的从事专业技术的研发工作，对企业的技术竞争优势产生重要影响。目前，不少企业在对技术人员的薪酬管理中，没有按相应的专业技术类型制定不同的薪酬结构和标准，而是使用同一套薪酬结构和标准。由于企业不同专业技术人员所拥有的专业技能在横向上没有可比性，使用同一的薪酬结构和标准不利于激发企业不同类型专业技术人员的工作积极性和工作热情。

二、专业技术人员事业成熟曲线及其薪酬水平

企业专业技术人员的薪酬是由其掌握的专业技术和经验决定的。专业技术一般是通过正规的学校教育和后天专业培训获得的，工作经验是在后天工作过程中不断积累获得的。在专业技术人员的专业技术教育水平和训练水平一定的情况下，后天的工作年限是决定专业技术人员技术水平高低的重要决定因素。这是因为相关的专业知识需要在实践中不断深化，专业技术人员也会在工作中不断学习甚至创造新的知识。在现实中，根据专业技术人员的事业成熟曲线来确定专业技术人员的薪酬水平是目前一种普遍的做法。

图1 专业技术人员事业成熟曲线

专业技术人员的事业成熟度曲线如上图，图1清晰地表明了专业技术人员的技术水平随着工作年限发生变化的情况以及与专业技术人员薪酬收入水平随之变化的关系。通常情况下，专业技术人员在工作年限初期事业成熟曲线上升很快，在大学毕业之后的5—7年中上升速度最快，在这期间，每年增幅大约在10%~15%之间。毕业15年—20年以后，随着专业技术人员所掌握的专业知识老化和创造力减弱，事业成熟曲线变得越来越平缓，增幅降至0～5%，随后稳定在某一定的水平上。

从专业技术人员的事业成熟曲线可以看出，专业技术人员所积累的专业知识和专业技术在刚刚进入劳动力市场时有明显的优势，再加上工作经验逐渐丰富，其工作能力提高非常快，如之相对应，这一时期，专业技术人员的薪酬增长速度很快。经过若干年后，随着专业技术人员所掌握专业知识的老化，工作经验对价值的创造能力也呈现递减的趋势，专业技术人员工作能力提高的速度逐渐放缓，最后停留在相对稳定的特定水平上。除了专业技术人员的专业知识、工作经验和工作年限之外，其实际的工作绩效水平也会使事业成熟曲线不同。其他的条件相同，工作绩效高的员工的事业成熟曲线的位置会更靠上一些，相反，工作绩效较低的专业技术人员的事业成熟曲线的位置则更低一些。

三、企业专业技术人员的双重职业发展通道

在传统的以职位为基础的职能型组织中，员工的薪酬水平主要取决于所从事职位在企业行政级别中的高低。因此，企业的专业技术人员上升到一定层次后，就会把注意力和精力转移到寻求行政职位的晋升方面。实际上很多情况下，其实企业的专业技术人员并不擅长，也不愿意从事管理工作，但是如果不从事管理工作，职位就不会晋升，薪酬也不会得到大幅提高。因此，很多优秀的专业技术人员不得不放弃所从事的专业技术而转入到管理阶层。其实，对部分专业技术人员来说，他们感兴趣的是如何运用自身所掌握的专业技术和专业知识，而不是如何进行管理。这部分专业技术人员对管理工作可能既不擅长，也不喜欢，最终对管理工作可能也做不好，这对企业和专业技术人员来说，是个双重损失。

为了解决上述问题，目前部分企业尝试对专业技术人员实行双重职业发展通道。在对专业技术人员的管理中施行两种不同的晋升路线。一种晋升路线是从专业技术工作转变为管理工作，另一种晋升路线是继续从事专业技术工作。专业技术人员无论选择哪一种晋升路线，都能获得加薪的机会，专业技术人员在进行职业生涯规划时，可以有两种选择，这就给专业技术人员的发展带来更大的发展空间，也更有利于充分发挥专业技术人员的专长。

当前，企业对专业技术人员实施的双重职业发展通道一般为“Y”型发展通道，“Y”型发展通道分为管理梯阶和技术梯阶两条平行的职业生涯路径，沿管理梯阶晋升意味着员工拥有更多的决策权利，并承担更多的责任；沿技术梯阶晋升意味着员工有更强的独立性，拥有更多从事专业技术活动的资源。在两条发展通道的平行层级结构中，相同级别的人员具有同等的地位、报酬和奖励。专业技术人员可以在两条平行梯阶之间横向移动，自行决定其职业发展方向。

图2 “Y”型发展通道模型

从图2“Y”型发展通道可以看出，员工在进入组织或企业初期，其发展通道都是统一设置的，即从见习期到普通职员级再到助理级，这一阶段是员工在工作中体现个人工作能力和工作价值的时期，也是摸索个人职业发展方向的时期。员工可以通过这一阶段的优秀表现得到组织的认可和赏识，从而获得发展和晋升机会。在晋升阶段分出了技术职务和管理职务两条发展通道，对应的每一层级也都给出了明确的设置标准，专业技术职务设置首席专家/总工程师、高级主任级技术职务/副总工程师、高级技术职务、中级技术职务四个职级序列，每一个序列根据组织的结构可再细分成几个档次。技术梯阶的职务分别对应同一层级的管理梯阶职务。从“Y”型发展通道模型可以看出，技术职务和管理职务可以横向移动的最高职务分别是首席专家/总工程师和副总经理，但这两个职务并不是技术通道和管理通道的最高职务。这是因为，管理职务通道再往上延伸是总经理职务，这一职务需要有非常强的专业管理和决策能力，能对组织战略进行全局的统筹规划等等，这些都是没有专业管理和决策能力的专业技术人员所不具备的。因此，专业技术人员的双重发展路径实际上也是有上限的，晋升到一定级别后，专业技术人员和管理人员就不能够再在两条平行通道之间横向移动。

四、企业专业技术人员的薪酬设计

在实践中，专业技术人员的劳动力市场价值非常清晰，而且受劳动力供求影响非常明显，这是因为专业技术人员掌握的知识技能是人力资本投资的结果，这种人力资本投资很多容易随着劳动者本人而转移到其他组织中去。如果其他企业所支付的薪酬水平明显较高，而且在知识和技能开发方面也不差的情况下，专业技术人员很容易流动到其他企业中去。因此，进行企业外部专业技术人员的薪酬水平调查，是制定本企业专业技术人员薪酬水平的重要参考依据。基于以上原因，企业进行专业技术人员薪酬决策时，应在参考专业技术人员外部劳动力市场薪酬数据和事业成熟曲线的基础上，结合专业技术人员的具体职位、实际工作绩效、考勤情况等因素来科学合理制定。

1、基本薪酬与可变薪酬

专业技术人员的基本薪酬是根据他们所在的岗位、所掌握的专业知识与技术的广度和深度以及工作经验与技能等因素确定的相对固定的工作报酬。一般来说，在专业技术人员的薪酬体系中，由于专业技术人员主要是凭借知识和技能的存量及其运用为企业创造价值，专业技术人员的专业知识通常都有比较明确的市场价值，而且企业技术人员所创造的业绩主要是靠其掌握的专业知识和技能来实现的。所以，企业在确定专业技术人员的薪酬时，应将专业技术人员基本薪酬所占的比重设计的高一些。

专业技术人员的可变薪酬一般是根据出勤情况、当期工作绩效及企业经营业绩来确定。通常情况下，专业技术人员的可变薪酬与基本薪酬相比，设计的比例应该低一些。可能出现的例外情况就是从事技术或者产品研发的人员，研发出的新产品给企业带来了较大的收益，企业给予了一次性奖励，或者在新产品的收益中得到了分红。

2、间接薪酬

间接薪酬是企业为专业技术人员提供的不以工作时间为计量单位的福利或服务。在这方面，专业技术人员通常对一些常规的员工福利项目不是很感兴趣，而是非常看重一些接受继续教育和培训的机会。因此，企业在提供常规的福利或者服务项目外，应该尽量为专业技术人员提供专业培训和进修的机会，为专业技术人员参加各种培训和进修提供时间和经费。企业这样做，一方面可以满足专业技术人员个人职业发展的需求，提高对企业的忠诚度。另一方面，专业技术人员通过不断参加专业知识的培训学习，能够学习并吸收最新的专业科技知识，接触到本专业的前沿问题，同时又能从其他企业同类人员中学到不同的科技方法，取长补短，进一步提升其专业能力和水平。专业技术人员在参加专业培训和学习时，能够建立和促进同类或相关企业之间的联系，从而为企业的发展带来更多的商机。

[1]王雁飞、朱瑜：绩效与薪酬管理实务[M].北京：中国纺织出版社，2005（1）.