基于心理定势理论的高管团队生命周期研究

朱美娟　葛玉辉　陈丽丽　李焕平

摘要：高管团队作为企业的决策制定和执行层，在企业中发挥着重要的作用。对高管团队在企业中的发展规律进行研究，有助于创造高效团队。回顾团队生命周期研究，分析高管团队的特性，建立高管团队生命周期模型，并引入心理定势理论深入分析高管团队生命周期各阶段的心理发展变化。

关键词：高管团队；生命周期；心理定势

中图分类号：F270 文献标志码：A

全球经济一体化与快速变化的环境，需要企业以一种更加高效的组织形式去应对，而团队是组织应对环境变化的最好方法之一。关于高管团队的研究是从1984年Hambrick等提出“高层梯队理论”开始的，其后涌现出大量有关高管团队的研究。目前的研究内容主要包括高层管理团队的特征、运作过程以及不同文化背景与高层管理团队绩效、组织绩效及战略选择的关系，缺乏对高层管理团队成员的个体心理、社会心理以及基础行为的研究。对于高层管理团队在组织中的发展过程也极少涉猎。基于此，本文采用理论研究的方法，以高层管理团队为研究对象，分析高层管理团队的特征，建立高层管理团队生命周期模型，通过心理定势理论，分析高层管理团队在其生命过程中的成长机制。

1、文献综述

将团队生命与个体生命类比，建立生命周期模型，并描述团队发展过程中所表现出来的一般性规律是团队生命周期的基本研究思路。20世纪70年代，学者塔克曼最早对群体生命进行研究，并提出了“小型团队的发展阶段”模型。在该模型中，塔克曼将群体的生命周期划分为组建期、震荡期、规范期、执行期和解散期5个阶段。由于团队生命周期的5个发展阶段并不能明确划分，存在由一个阶段向另一个阶段发展的过渡期。过渡期团队可能兼有2个阶段的特征。因此Robbins提出了群体发展的“间断-平衡”模型。“间断-平衡”模型是从生物进化理论演变而来。达尔文的生物进化理论认为进化是持续进行的。另一部分学者却认为生物进化是以“稳定一进化一稳定”模式进行的。这也是Rob-bins群体发展的“间断一平衡”模型的核心，即发展并不是持续进行的，而是先依惯例运行再经历短暂变革的循环。Gersick通过研究任务结束日期的压力对团队生命周期的影响，提出了团队生命周期的“间断一平衡”模型。该模型将团队发展的过程分为2个稳定阶段以及由团队生命中点的剧烈变化引起的过渡阶段。稳定阶段1从团队的第一次集体会议开始到团队任务计划的中间点。在这一阶段，团队建立了团队工作计划并形成了团队规范以指导这一阶段的工作。这一阶段的团队活动与塔克曼的“小型团队的发展阶段”模型的组建期、震荡期及规范期相同。阶段1结束后，团队进入过渡期。过渡期团队将对团队在阶段1形成的团队工作计划与团队规范进行评估。如果团队对团队工作计划与团队规范满意，则保持原状；否则，则从团队外部需求建议优化团队工作计划与团队规范。经过过渡期，团队进入到阶段2，也就是塔克曼模型的执行期直至团队任务完成，团队解散为止。考虑到团队生命周期的复杂性，我国学者金辉、钱焱在塔克曼模型的基础上，对团队生命周期模型进行了修正。他们认为，由于团队在其生命周期的各个阶段的初期都可能遇到无法克服的困境而导致团队解散。部分学者另辟蹊径，从不同的视角出发研究团队生命的过程，丰富了团队生命周期理论。Katzenbach和在著作《团队的智慧一创造绩优组织》中，从团队绩效的角度出发，构建了团队的业绩曲线图及团队生命周期模型。他们认为团队从孕育到发展成熟需要经历工作组、伪团队、潜在的团队、真正的团队以及绩优团队5个阶段。这五个阶段也是对团队生命周期阶段性特征的描述。斯蒂文.R.雷纳从团队领导权变视角出发，构建了团队领导权力变化周期。他认为团队权力变化经历依赖、反依赖、独立及互相依存4个阶段。学者凯普泽奥对团队生命各阶段的团队效率与团队士气进行了研究发现：团队工作效率随团队生命的发展呈抛物线状攀升，而团队士气的发展则呈“s”形曲线状变化。这与塔克曼做出的“小型团队的发展阶段模型”的阶段性描述一致。

无论是塔克曼的“小型团队的发展阶段”模型，还是Robbins的群体发展的“间断一平衡”模型，都指明团队的发展是由无序到有序、震荡到规范的过程。形成团队规范是团队生命周期的一个重要方面，也是团队由幼稚到成熟的标志。规范形成后，团队绩效达到最大并趋于稳定，因此团队如何形成规范是一个值得深思的问题。心理定势理论为这个问题的解答提供了一个很好的思路。心理定势这一概念最早由德国实验心理学家提出，但真正使心理定势理论完备并为人们广泛接受的是苏联心理学家Ⅱ.H.乌兹纳泽及其学派一定势学派或格鲁吉亚学派。心理定势（简称为“定势”），是指某人对某一对象心理活动的倾向，是由于以往类似的心理活动的经验导致当前心理活动以一种固定的方式进行的倾向。心理定势的内容十分广泛，有注意、知觉、记忆、问题解决等认知定势；认知进一步影响人的情感及行为，因此也有情感定势及行为定势。亚多夫通过对心理定势的研究，将心理定势研究范畴划分为4个倾向层次：基本固定定势，社会固定定势、基本社会固定定势及个性的价值定向系统。基本社会固定定势是在人对小团队的交往中的需要的基础上，以及在由该团队的活动说决定的相应情境中形成的，它为加入该层次的活动的社会客体制定了某些固定关系，包含了认知、情感和行为3个成分。定势是在外部环境、个体的内在需要以及个体短期或长期经验因素交互作用中产生的。当心理定势不再满足个体或者情境需要时，就有必要改变这一定势而形成新的心理定势。这种改变需要个体对自身的状态、动机、情绪等因素以及环境因素做出正确的判断和面对全新情境的勇气和能力。

2、高管团队的生命周期模型

高管团队是指公司高层经理的相关小群体，包括CEO、总经理、副总经理及直接向他们汇报工作的高级经理。目前对高管团队的研究几乎都集中在高管团队的传记性特征、运作过程与组织绩效、战略决策的关系上，对高管团队的生命周期研究较少。学者刘兵、李螈从团队生命周期的视角对高管团队的演进过程进行了研究。他们认为高管团队生命周期一般要经过孕育期、诞生期、成长期和消亡期，并从团队生命周期各阶段所面临的任务出发描述了高管团队的演进过程。有些学者则采用塔克曼的“小型团队的发展阶段模型”分析在团队生命周期的各个阶段团队沟通、团队冲突等团队过程发生的水平。然而塔克曼的“小型团队的发展阶段模型”针对的是临时组建、任务简单、环境稳定且周期短的一般团队。高管团队作为企业的战略制定与执行者，其任务是整个企业的存续与发展，它与一般团队有许多不同。

高管团队需要在快速变化且复杂的环境中迅速地做出决策，他们的任务更复杂也更艰难。高管团队的成员一般都要求是其工作领域内的专家，它的组建较之一般团队，要更加谨慎，耗时更长。由于任务的长期性，高管团队的生命周期较之一般团队要更加复杂。首先，高管团队的生命周期过程也是团队优化配置的过程，这就意味着有的团队成员融入到团队中，有的则离开了团队。其次，相对于任务的长期性，高管团队成员的任期都是有限固定的，任期结束，团队成员就需要更替。最后，若组织经营环境发生剧烈变化，现有高管团队已无力应对，企业将重组高管团队以带领组织走出困境。更甚者，组织经营状况极度恶劣，面临破产，高管团队将直接面临解散。因此本文将高管团队的生命过程中可能会发生的变化定义为以下四种：调整、非自然更替、自然更替及解散3种。调整是团队进行优化配置引起的一系列变化。当团队环境发生变化，团队通过实施激励政策、培训或寻求外部专家的建议等手段来提升团队效能。非自然更替则是难以预期的、没有准备的、被动选择的高管团队人员变动，如由于无法融入团队、团队变革等原因导致团队成员被迫离开团队，引进新的团队成员。自然更替是指可预期的、有准备的、主动选择的高管团队人员变动，如团队成员由于任期结束或到了退休年龄等原因离开团队。尽管高管团队作为一个整体进行组织的战略决策及战略执行任务，但是CEO仍然是这个整体的核心。CEO对高管团队的影响体现在许多方面，尤其在团队建立的早期，CEO倾向于选择他了解并信任的人进入团队。CEO的领导行为对于团队内聚力、绩效有非常重要的影响。因此CEO的更替可以作为原有团队解散，新团队成立的标志。解散是指由于CEO的更替或组织经营失败导致的团队内部的一系列变化。正如章义伍学者在《如何打造高绩效团队》一书中指出：团队最后的命运并不一定是解散，团队最终可能的结果有3种，分别是：解散、修整和整顿。高管团队的命运虽然较为复杂，却也印证了上述3种结果。综上所述，本文在“小型团队的发展阶段”模型与“间断一平衡”模型的基础上，结合高管团队的特性及其生命过程中可能出现的变化，提出了高管团队的生命周期模型，如图1所示。

本文将高管团队的生命周期划分为稳定的组建期、震荡期、规范期、执行期及解散期，以及间断的过渡期。曲线a、f表示高管团队生命周期的一般过程，即组建期、震荡期、规范期及执行期。曲线b表示，震荡期团队成员因为无法转换角色而离开团队，新的团队成员进入到团队中引起的团队绩效发生的变化。曲线c表示，执行期团队为了追求更高的团队绩效，重新评估并不满团队规范的有效性，采取调整手段提升团队效能。曲线d表示，团队环境发生变化，团队调整团队规范或非CEO的团队成员自然更替所引起的团队绩效的一系列变化。曲线e表示，团队环境发生较大变动，团队通过非CEO的团队成员的非自然更替调整团队规范所引起的团队绩效的一系列变化。曲线g、h、i表示的是高管团队的三种解散方式。曲线g表示的是CEO的自然更替引起团队的解散。曲线h表示，团队环境发生巨变，团队通过甄选新的CEO来扭转局势，即经历了CEO的非自然更替，引起团队解散。曲线i则是指团队环境发生巨变，企业破产所导致的团队解散。由于高管团队生命周期有时非常长，高管团队可能多次经过过渡期。

3、基于心理定势理论的高管团队生命周期分析

3.1 高管团队生命周期各阶段特征

在高管团队的生命过程中，团队成员的心理状态在不断地变化。在变化过程中，高管团队完成了从稚嫩到成熟、震荡到规范的成长历程。

组建期：高管团队从组织外或组织内搜寻团队成员，组建团队。初入团队，团队成员的士气高涨，他们以极大的热情投入到团队工作中。然而，高管团队成员对团队所要面对的环境、团队的目标以及如何实现目标、团队结构以及团队如何发展运作都没有明确的认识。他们对团队其他成员也不熟悉。高管团队成员在进入团队之前，在其它组织或团队积累了丰富的经验，这些经验塑造了团队成员在进行本职工作、团队活动及与其他团队成员交往时的心理定势。因此，在组建期，团队成员以各行其是，并没有形成有效的团队，团队凝聚力较低。

震荡期：在这一阶段，高管团队成员对于团队的情况有了一定的认识，对于其他成员也逐渐熟悉。高管团队成员不再各行其是，而是开始寻求团队合作。但是在团队合作过程中，团队成员不同的心理定势导致冲突频发。高管团队成员发现原有的心理定势已无法满足新的团队工作需要，他们需要改变心理定势以适应新情境。然而，改变心理定势是一件非常困难的事情，不同个体在改变心理定势上存在着巨大的差异。有的人易于接受新的事物，有的人则较为困难。在冲突过程中，有的团队成员适应了新的环境，有的人则因无法调整自身的心理定势而被迫离开团队。团队成员调整心理定势的同时，面临多方面的冲突，既有团队成员自身改变心理定势所经历的心理冲突，也有与团队其他成员心理定势在团队活动过程中所产生的冲突。震荡期是高管团队成员在团队工作中心理定势不断冲突一改变的磨合过程。团队成员在这一阶段逐渐地明确了团队角色。团队角色则是指一个团队对特定成员的行为的共同期望。震荡期结束，团队将形成一个较为稳定的团队结构。

规范期：经过震荡期，高管团队成员心理定势之间的冲突不断磨合，团队合作能够更加顺利地进行，这时高管团队就进入了规范期。进入规范期并不意味着就没有任何的冲突，只是冲突以某种方式压抑以至于不影响到团队工作的进行。在团队工作不断深入过程中，改变后的高管团队成员的心理定势不断融合，形成群体心理定势一即基本社会固定定势。群体心理定势又不断地内化为团队成员共同接受的价值观和行为规范。团队规范具体指出所有团队成员都应有的行为方式，而团队角色则规定了团队中特定位置的人应有的行为。团队角色以及团队规范的形成是高管团队生命成长的里程碑，团队发展至此已经成熟。

执行期：高管团队成员遵照团队规范及团队角色，积极高效地投入到团队工作中去。高管团队成员对于团队环境、团队的目标以及如何实现目标、团队结构以及团队如何运作充分认识，对于其他成员也非常熟悉。团队成员对于团队工作变得熟练，团队的效用发挥到最高水平，团队绩效也将达到最高水平。因为团队工作的顺利进行，团队凝聚力也会变强。

3.2 情境变化对高管团队的影响

高管团队所处的情境变化是由2个方面的变化引起的，一方面是团队成员的更替，另一方面是团队面临的环境变化。高管团队成员变更之后，新成员与其他老成员类似，都要经历心理定势冲突一改变的磨合过程。在这一过程中，他们需要找准自己的团队角色，了解并遵循团队规范，使自己融入到团队当中去。由于新团队成员的加入，团队规范也发生了变化，但变化并不如团队成长过程中剧烈。高管团队生存的环境是非常多变的，若变化较小，则高管团队仍然可以采用现有的群体定势或对群体定势进行微调去应对；若环境变化剧烈，则需要重建团队群体定势。团队可以通过调整团队规范，或重新定位某些团队角色去适应新环境。在经过调整之后，高管团队仍然不能适应新的环境，团队就将面临重组。重组之后的团队将会是一个全新的团队，它也会经历团队生命周期各个阶段的发展。

3.3 影响高管团队心理定势形成因素

高管团队在其生命周期的发展过程中形成的群体心理定势是在团队面临的环境，团队成员的内在需要以及团队成员过往的经验相互作用中产生。高管团队面临的环境较之一般团队比较复杂，它受到团队环境、组织环境、行业环境及文化环境的影响。团队环境指的是团队内部的氛围及文化，它是团队成员的内在需要及过往经验的外在表现。团队环境对于团队凝聚力及团队绩效有较大的影响。组织环境是指企业的经营状况及企业文化等，它直接影响高管团队要完成的目标和任务以及完成目标和任务的方式。行业环境将会影响高管团队的运作方式。不同的行业环境会塑造不同的高管团队。文化环境会影响团队成员认知、情感及行为定势，最终融入到群体定势当中。不同文化背景的高管团队表现出来的特征不同。个人主义的西方文化背景下的高管团队将更侧重任务的完成，而集体主义的东方文化背景下的高管团队相较而言更加侧重人际关系。全球经济一体化，高管团队也是由多元文化背景的成员构成，这将给团队的发展带来何种变化也是值得深思的，如图2、图3所示。

4、研究结论展望

本文基于心理定势理论，建立高管团队生命周期模型，分析高管团队生命周期各阶段的特征。高管团队生命周期是一个动态变化的发展过程，但有其发展的脉络，可将其分为组建期、震荡期、规范期及执行期。在高管团队生命周期的各个阶段，高管团队的心理定势在不断地变化。组建期，高管团队成员采用原有心理定势进行团队工作，他们各行其是，并没有形成有效团队。震荡期，高管团队发现原有心理定势无法满足团队工作的需要，他们改变心理定势以寻求团队合作。在改变心理定势的过程中，高管团队成员逐渐找到自身的团队角色定位。规范期，改变后的心理定势在高管团队进行团队工作的过程中不断融合形成了群体定势，群体定势不断内化为团队成员共同接受的价值观和行为规范。高管团队发展至此，已经完成了其成长过程中的2个里程碑——团队角色及团队规范的建立。执行期，高管团队成员遵循团队规范及团队角色开展团队工作，随着团队工作的熟练度的提高，团队绩效达到最高。此外本文还阐述了高管团队的成员更替及环境变化对团队内部状态的影响。不论高管团队面临何种变化，高管团队都面临群体心理定势的变化。最后本文探讨了影响高管团队心理定势形成的环境因素。

以往对于高管团队的研究都是横断研究，即在研究某一时期高管团队的特征及团队过程对团队绩效的影响。高管团队生命周期理论则是纵向研究，它研究的是高管团队从组建到解散的整个成长过程。在未来的研究中，研究者可以通过对高管团队进行纵向研究，甚至是序列研究，全面地了解高管团队的效能。本文仅是高管团队生命周期的理论分析，如何清晰地界定高管团队生命周期的各个阶段，并对高管团队各阶段的心理特征进行数量分析是未来研究的方向。