众里寻TA千百度

近段时间来，“国民老公”王思聪拒绝接班万达董事长王健林的事被广泛报道，吸引了大量公众的眼球。万达集团资产具有3000亿之巨。王思聪是王健林的独子，拒绝接班多少有点让人意外，王健林给出了答案：“我跟思聪探讨过几次，他没兴趣接我的班，管十几万人他觉得太辛苦。我本身也是很有现代意识的，将来不一定他接班，职业经理人谁好就谁来，只要维持一个强势董事会就可以。”王思聪也作出了不接班回應。

从国人的观念看来，子承父业，天经地义，而且还可以做到“肥水不流外人田”，这种“接班”模式在家族企业里最为常见。

接班模式有其好处——扶上马，送一程。接班者对公司的业务即便不陌生，也应该很熟悉；接班者对公司的文化应该耳濡目染，并且受创业者的影响，能很快接受并传承。除此之外，关健还是信任度的问题。“接班”这种模式不足的地方，主要表现在接班者缺乏创新能力、经受的磨砺不够，又或者是“阿斗”——烂泥扶不上墙。

大多数的创业者二代都接受过良好的教育，娃哈哈集团宗庆后之女宗馥莉、碧桂园集团杨国强之女杨惠妍均留学美国，即便被我们熟知的王思聪也是在英国留学学成归来，他们应当具有接班的基础。

在扶上马，送一程的接班模式上，杨惠妍成功接班就是一个活生生的例子。杨国强在公司香港招股推介会上接受媒体采访，对于为何这么早将价值数百亿的股权交给二女儿杨惠妍，杨国强的回答是“其实我到一百岁也是要给她们的，自己人信得过！”他在上市招股书中把家族传承的计划写在上面：“将股权转让给女儿杨惠妍，是希望训练她成为碧桂园继承人。”杨国强对杨惠妍的培养可谓用良心良苦，22岁的杨惠妍出任执行董事，离不开父亲的谆谆教导和背后强有力的支持。

扶上马，送一程的接班模式固然不错，但这个王思聪就是拒绝“上马”。他当然也不是“阿斗”，他有他自己的想法——“人要懂得利用自己的优势。人长得好看，就应该去拍戏；有才华就应该去写书；有钱就应该让钱发挥作用，非要用劣势去和别人竞争有劲吗？”用王健林的话说，他目前PE做得还不错，比我想象得好，回报率达到百分之好几十，2014年在私募行业应该能排名前三十。王思聪自己还去办口腔诊所，并考察了全美排名前10的医院，计划在北京的东边建一所一流的医院。看来万达集团未来的掌舵人真的不能指望他了。

都说21世纪企业的竞争归根到底是人才的竞争，不管接班也好，企业经营也好，找到合适的人才真的不易。有人总结出企业的经营原则，共有3点。第一，不能盈利的不做，即企业投资时规避回报率低的产业或项目，追求稳定的收益；第二，投不起钱的不做，过度投资造致资金链断裂，结果得不偿失；第三，产业或项目铁定能盈利、且投得起，但如果没有与之匹配的人才，还是不能做。从这个原则来看，人才对于公司来说是何等的重要？！

企业要用人，可以是自己培养。

现代管理学之父德鲁克指出管理者的五项基本职责中，就有一项是“人员发展”，我们通俗地称之为“人才培养”。他认为随着组织员工知识水平的提升，“人员发展”这个任务会更为重要。在知识经济的环境下，人是公司最重要的资产，发展和提升这项资产是管理者的责任。依德鲁克所言，既然“人员发展”是管理者的基本职责，作为企业的最高管理者——老板就应该对人才培养工作给予足够的重视。这种重视，老板不应该只停留在语言和姿态上，更应该在行动中体现，虽不及杨国强的言传身教，该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第577期2014年第45期-----转载须注名来源但亲自把关建立企业的人才培养机制是必须的。一个好的人才培养机制从选定培养对象开始，到制定培养的目标和标准，最终产出优秀的管理和技术人才，都应该翔实及可行。为了将人才培养工作落到实处，优秀的企业会就把人才培养任务作为管理者的关键绩效考核目标之一。宝洁公司每年的经理人员考核中都包括人才培养这项指标，如果该项指标注评价不合格，那整个年度考核必将是不合格的。

倘若企业培养的人才仍无法满足业务发展所需的人力，对外招聘是最好的办法。

一般的人力需求，基本可以在企业内部人才培养机制中得到满足，企业内部无法满足的，使用普通的对外招聘渠道基本能解决，但对于高端甚至是CEO类的人才，常用选人的方法很有可能行不通。前文提到，万达王健林关于接班人的问题，他说过“将来不一定他（指王思聪）接班，职业经理人谁好就谁来”，这里出现了一个我们既陌生而又熟悉的名字——职业经理人。职业经理人这个名字因为听得多了，似乎很熟悉，该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第577期2014年第45期-----转载须注名来源但如果没有机会与之共事，感觉依然陌生。职业经理人是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。

提到职业经理人，不得不要提到打工皇商帝唐骏。唐骏做过微软中国区总裁、盛大集团总裁，但他于2008年声名鹊起时不是因为此前的资历，而是他以10亿元天价的报酬签约新华都。如果说李开复2005年加盟谷歌时的报酬是150万美金已开创了职业经理人转会的先河，那么唐骏这样的天价加盟即意味着职业经理人转会制度的正式确立，具有里程碑式的意义。

唐骏曾说过，与美国一样，职业经理人对中国的企业十分重要。他强调职业经理人的加盟对整个企业形象的塑造很有帮助。例如因了他的加盟，盛大一改过去家族式企业的形象，华丽转身为由跨国职业经理人管理的企业；又，职业经理人的加盟会给企业带来国际化的视野和成熟的管理经验，这就是商业智慧的重要体现；第三，职业经理人的加盟还可以带来一些诸如资本市场运作的经验，更好地让企业与国际接轨。唐骏在对别人议论关于他的天价转会费时回应，他一定会给新华都带来10倍于10亿元的价值。

选择职业经理人是解决企业高端人力需求的重要方式和手段，这种“空降兵”往往在短时间内就能取得卓越的成就。即便如此，绝大多数的职业经理人与国内企业（特别是民营企业）之间的合作却没有完美的结局。

绝大多数职业经理人未能取得成功的原因，是在中国这块土地上还欠缺生长的土壤。民营企业多为家族企业，老板会认为自己是最聪明的，不愿意放权，员工也不认同职业经理人，不是老板说话不算。某些老板是花大价钱请来职业经理人，却因为战略判断存在偏差、管理风格不同与及个人性格差异等方面的原因，一旦蜜月期过后，剩下的除了尴尬还是尴尬。职业经理人盼望着能得到转会制度的保障的同时，更应该思考如何融入企业的文化，扮演好自己的角色——不功高盖主、不产生自己就是老板的幻觉；老板在选择职业经理人时，应该慎重更慎重，一旦聘用后就应充分授权，要知道职业经理人没有金刚钻，又怎么会揽瓷器活呢？！

企业的发展，智力资本尤为重要。有好的产业或项目、投得起钱，那么最怕遇到人才瓶颈，找不到人或者用不对人，浪费了物质成本不算，时间也给耽误了，而商机往往稍纵即逝。企业找不到合适的人、求职者没遇到合适的企业，这样的职场故事，依旧在重复再重复。

众里寻TA千百度，募然回首，那人却在灯火阑栅处——不管是企业内部培养也好，还是空降职业经理人也好，合适的，就是最好的。

（作者梁宏弟系深圳市华昱投资控股有限公司 人力资源副总经理）