企业人才管理中的问题及对策

牛涛

随着科学技术的发展和经济的全球化，人才资源是第一资源的思想已逐渐成为企业与社会的共识。尤其是进入知识经济时代，人才竞争更加激烈。为此，我们有必要就人才管理中所面临的问题及解决措施做以探讨。

一、企业人才管理中存在的问题

渠道不畅通的问题。这里主要指在人才选拔使用中上和下的渠道不畅通。一方面是上的渠道不畅。论资排辈、求全责备、平衡照顾等陈旧观念仍然或重或轻地影响着选人的标准，“伯乐相马”单一型的选人方式一定程度遮盖着选人的视野。另一方面是下的渠道不畅，许多制约因素堵塞了下的渠道。如：“下”的人员思想难接受，“下”的标准难把握，“下”的人员难安排等，受僵化、封闭、静止观念的影响，干多干少照样提，干好干坏无区别，能者庸人一个样，形成了能上不能下、能升不能降、能进不能出的定势，导致干部任用上的“一纸定终身”、人员隶属上的“部门所有制”、工作安排上的“岗位终身制”的现象比较突出。

人才不稳定的问题。随着改革的不断深入，尤其是中国入世后境内外企业广纳人才，不惜重金挖企业人才，猎头公司应运而生，这使得人才流失问题将成为一个非常突出的问题。导致人才流失的原因可以这样来概括：个人价值取向，促使人才流向较为宽松的单位去实现个人抱负，体现自身价值；企业效益不佳，促使人才向境况较好的单位去寻求新的生存空间；经济利益驱动，促使人才流向高薪单位以谋取高额收入。人才流失流走的不仅仅是另谋高枝的某个人，更多的是流失了该人掌握的技术、信息，甚至是业务、客户、企业商业秘密和一方市场。

后备不充足问题，也即人才匮乏的问题。造成人才匮乏的主要原因是人才配置和人才培养的不到位，当然上面提及的渠道不畅问题也是造成企业始终不能拥有一个动态且充足的人才库的一个重要因素。每一个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。如果企业的各级领导能相信每个人都可能作出卓有成效的工作，那么摆在他们面前也就不是人才短缺的问题。尽管或许仍感到人才资源的匮乏，但匮乏的只是“人”，而不是“人才”，同时匮乏的是一种使每个潜在人才成为现实人才的制度，一种让人才脱颖而出的培养、选拔、任用的机制。

二，面对问题的解决对策

创新选用机制，盘活人才。从一定程度上讲，人只有放置合适岗位上使用，让其充分发挥作用，才能成为人才。于是使用中就有了上和下，上、下是一个系统工程，有什么样的“上”，就应该有什么样的“下”。只有上、下同时解决好，才能使企业的人才队伍始终充满活力。

应建立优胜劣汰机制，通过实行竞争上岗，规范操作程序，扩大群众参与程度和公开程度，让优秀人才在竞争中上岗，在竞争中脱颖而出。

应建立任期目标责任制，明确岗位职责和目标，明确规定能否完成职责和目标所受到的奖励或惩罚，激发人才的主动性、创造性。

应完善人才考核评价机制，确立“能、位、绩”三位一体的考核体系。通过考核评价，综合一个人的德、能、勤、绩、廉情况，把现实能力的考核与潜在能力的考核结合起来，并综合分析任职期前任打下的基础、任期中内外部环境等，通过分析与研究，形成最终的考核结论，正确运用考核结果，同升降与任免、奖励与惩罚、表扬与戒勉挂勾，严肃考核的效力，真正形成能上能下、能升能降的用人机制。

要健全相关配套的制度，如任前公示制、考察预告制、任职资格制、引咎辞职制等，以期通过制度的实施，切实发现人才、使用人才、盘活人才。

发挥人才作用，留住人才

从宣传教育入手，营造“双尊”氛围。作为企业的各级领导应牢固树立“科学技术是第一生产力，人才是第一资源”的观念、“财从才出”的观念等，追求用人效益，切实将人才工作纳入重要议程，摆上突出位置。同时要通过多种形式，大力宣传企业人才爱企如家、无私奉献的事迹，努力反映人才勤勉敬业、开拓创新的精神风貌，组织企业人才学习政治理论，提高他们的政治素质和理论修养，引导人才树立正确的世界观、人生观、价值观，培养良好的职业道德，弘扬求实创新、拼搏奉献的精神，使人才具备现代企业人才素质，用自己的知识、智慧、才能为企业多服务、作贡献。

从建章立制入手，保障企业权益。应大力推行以岗位聘任制为核心的契约化管理制度，对人才履行岗位职责，享有的权利、义务、薪酬等作出契约规定，对未履行契约规定的人才流动，不仅要求流失者作出经济补偿，还应以法律的形式要求其作出在一定时间内保守企业机密或为企业完成某种工作任务的保证，保障企业的权益。

从关心信任入手，发挥激励效益。一方面企业要关心人才政治思想上的进步，注意从他们中培养和发展党员，鼓励并提供条件让人才在职学习；该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//www.ems86.com总第577期2014年第45期-----转载须注名来源另一方面要放手地用，大胆地提。实践证明，一个人只有得到充分信任，自尊需要得到满足，才能最大限度地发挥聪明才智，产生主动性、积极性、创造性。因此企业要适时将骨干放在重要岗位上经受实践锻炼，对于工作实绩突出的要大胆地选拔到更适合其施展才华、磨炼意志、提高能力的岗位上。再次应进一步完善分配机制，实行多劳多得和以绩取酬，对贡献突出者实行重奖，真正让一流人才有一流的收入。

落实长效措施，储备人才。

人才配置要合理。要做到合理配置，首先应弄清企业发展需要设置什么样的工作岗位，需要什么样的人才，岗位的具体要求是什么。其次要分析现有人才队伍的状况，充分挖掘内部资源。这个分析应该是全面的分析，包括现有人才队伍的年龄、文化、专业知识结构、工作能力等。这样通过对岗位和人的双重衡量，从而将合适的人放到合适的岗位上，量才使用，人事相宜，也就实现了人才的合理配置。在重点对现实人才进行合理配置的同时，应注意对潜在人才的发现和挖掘，努力创造潜在人才脱颖而出的机遇，使更多的潜在人才变成现实人才。

人才培养要到位。一是加强岗位培训。随着现代科技的突飞猛进，知识的更新将更快速。一个刚进入企业的大学生，用不了三五年，他在大学所学的知识将会有一半以上被淘汰。因此，通过培训可使人才的知识及时得到更新、扩充，使之能掌握现代科技，运用现代科学管理知識，指导实践，将知识技术转化为现实生产力。当然，培养并不单指专业技术的培训，还应包括培养人才的领导能力、组织管理能力、分析判断能力等。二是加强实践锻炼。上述能力的培养提高，需要通过实践锻炼来获得，“实践出真知”，总的来说，加强实践锻炼，就是对人才应放手使用，大胆提拔，经常帮促，使人才在实践的大熔炉里健康成长成才。三是加强岗位交流。“流水不腐，户枢不蠹”，运用于人才管理学，即指人才也应合理地交流。交流不是盲流，而是通过合理的流动，不仅可以让企业拓宽选人用人的渠道，更可以为人才提供新的知识天地和广阔的实践舞台，使人才开阔眼界，增长才干，提升水平。

（作者单位：黑龙江省烟草公司大庆市公司）