浅谈高校辅导员激励机制的构建

杨 楠

（吉林工程技术师范学院 机械工程学院，吉林 长春 130052）

高校辅导员是大学生思想政治教育的组织者和实施者，是高等学校教师队伍的重要组成部分。加强辅导员队伍建设，关系到作为社会主义接班人的大学生的健康成长，同时也是关系到高校稳定和发展的大事。构建高校辅导员激励机制，建设一支高素质、专业化、职业化的高校辅导员队伍，不仅能确保辅导员队伍的稳定，对于进一步加强和改进大学生思想政治教育、推动高等教育深化改革都具有十分重要的意义。

一、高校辅导员激励机制构建的意义

1.是高校贯彻以人为本管理理念的必然要求

教师是学校教育教学的主体，是学校的主人，是促进学生成长的必要前提。作为一支特殊的教师群体，和其他教师一样，高校也是辅导员实践教育理想、实现人生价值的场所；辅导员在高校也享有和专任教师同等的地位和权利。高校要贯彻以人为本的管理理念，必然要树立“不仅仅要以学生为中心、一切为了学生，同时也要以教师为中心”的思想，尊重教师和辅导员群体，增强全体教职员工的主人翁意识，将个人前途和学校命运紧密相连，老师和学生共同发展。

2.是高校提高思政工作效果的重要保证

从事高校思想政治教育工作的辅导员，是大学生成长成才的指引者和领路人。高校辅导员的整体素质、精神面貌和工作态度、工作热情、工作方法，对大学生产生着深远影响，也直接关系到高校思想政治教育的最终效果。建设一支思想政治素质过硬、道德品格高尚、具有较强工作能力的高水平辅导员队伍，可以从根本上保证高校思想政治工作的效果，对于高校践行育人理念具有极其重要的意义。

3.是辅导员提升工作满意度的内在需求

高校辅导员的职业定位是较为复杂的，集教育、管理、服务与一身，工作任务重、时间长，但在职称评定、职务晋升、评奖评优等方面却处于弱势地位，没有获得和专任教师相等的机会；辅导员群体在校内从事的事务性工作，被教师和各部门看作是“没有技术含量”的，辅导员群体得不到教师和学生的理解，缺乏威望；此外，辅导员因工作的琐碎和繁重，没有时间和精力进行自我提高和充电，谈不上进修和进行科研工作。长期以往，不可避免地产生职业倦怠，因此，必须积极构建辅导员激励机制，提升辅导员工作满意度，消除辅导员心理上的消极体验，提高辅导员的职业认同感。

二、高校辅导员激励机制构建应遵循的原则

1.公平原则

公平理论，又称社会比较理论，是由美国心理学家约翰·亚当斯于1965年提出的。该理论指出，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否作出判断。当职工认为自己的付出和报酬的比值是合理的，自己和他人相比也获得了公平的待遇，就会感到心理平衡，工作积极主动；反之，若认为自己的付出和报酬不成正比，或者自己和他人的报酬和投入不成正比，就会感到待遇不公平而产生消极心理，不仅会影响职工的工作积极性，甚至会产生职业倦怠。

高校辅导员作为一个特殊的教师群体，和专任教师相比而言，工作时间长、压力大、任务繁杂，且很多工作不在“八小时”之内，而在“八小时”之外。尽管辅导员承担着繁重的工作任务，在工作中消耗了极大的精力，缺乏从事科研和自我提升的时间，但部分高校忽视了辅导员队伍在高校安全稳定、教书育人、日常管理等方面的重要作用，在职称评定、薪酬体系设置、评奖评优、晋升等方面制定的一系列政策都使辅导员处于不利地位，使辅导员感到自己的付出和薪酬不成正比，这在很大程度上影响了辅导员的工作积极性，削弱了辅导员队伍的战斗力，长此以往将对高校的思政工作带来极大隐患。因此，构建高校辅导员激励机制首要遵循的原则就是公平原则。

2.物质激励与精神激励相结合的原则

按照激励的内容划分，激励形式可分为物质激励和精神激励两种形式。物质激励，是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其工作积极性、主动性和创造性；物质激励有资金、奖品等形式，通过满足要求，激发其努力生产、工作的动机。精神激励与物质激励相对应，是采用精神鼓励调动人们积极性的方法。物质激励与精神激励相辅相成、缺一不可。

高校在建立健全辅导员激励机制时，既要重视物质激励的作用，将精神激励物化为有形的物质激励，又要重视精神激励的作用，从心理层面调动辅导员的工作积极性。从事思想政治教育工作的高校一线辅导员，大多具有较强的敬业精神，敢于担当，甘于奉献，从内在需求来说，辅导员群体更重视的是地位的提升，工作的受重视，来自于单位、上级领导、社会的关心，以及获得实际工作中的支持和肯定，而并非简单的薪酬待遇等物质形式。而精神激励具有较高心理层面的激励力量，使辅导员情感上得到满足，从而激发辅导员的工作动机，为自我实现而不懈努力。

3.正激励和负激励相结合的原则

正激励特指对激励对象符合组织目标的期望行为进行奖励，如肯定、承担、赞扬、奖赏、信任等具有正面意义的激励艺术，以使得这种行为更多地出现，提高个体的积极性；负激励和正激励相对应，特指对激励对象的否定、约束、冷落、批评、惩罚等具有负面意义的激励艺术，通过对个体的错误动机和行为进行压抑和制止，达到减少和消除这种行为的目的。

新时期的高校辅导员群体普遍具有较高的学历，专业知识、思想觉悟、道德水准、工作热情较高，构建高校辅导员激励机制时应多以正激励为主，但是对于工作拖沓延误，甚至造成事故和不良影响的辅导员，也绝不姑息，必须通过负激励的形式，作出相应的惩罚，使辅导员群体能更加严于律己、爱岗敬业，形成高校惩罚分明、人人律己的良好局面。

三、高校辅导员激励机制构建的措施

1.营造和谐团结的工作氛围

情感激励，即通过感情交流和心理因素吸纳、感应人才，是高校管理者不能忽视的隐形力量。高校应创造人性化的工作条件，体现人文关怀，保障辅导员的身心健康。高校各级领导和部门应尊重关怀辅导员队伍，注重情感投入和交流，注重关怀辅导员的工作与生活，了解辅导员的实际工作困难和需求，重视人际和工作关系。此外，辅导员作为高校最基层工作人员，与各部门联系密切，对于学校的各方面实际问题了解较为深刻和具体，高校应同时广泛征求其对学校的意见、看法和建议，鼓励辅导员为学校发展献言献策。

2.建立健全辅导员绩效管理体系

高校辅导员在高校思想政治教育工作中扮演着重要角色，如何在高校建立健全绩效管理体系，是高校人力资源管理工作面临的新课题，对于调动辅导员工作积极性、推动辅导员综合能力及业务水平起着重要作用，对于高等教育顺利发展具有重要意义。但当前高校辅导员绩效管理体系尚不完善，存在着一系列问题，如：考核目标不明确，较为形式化，效果不明显；考核不具体，缺乏针对性；过分追求量化考核，考核方式流于仅仅查寝、找学生谈话、与学生家长联系、召开班会等事务性工作的数量是否达标，而无法考核在具体工作中辅导员的实际工作效果和投入程度，考核缺乏沟通和反馈。

以上弊端说明，高校辅导员的绩效管理体系尚处于初级阶段，还有很大的发展空间。因此，必须构建科学、合理的绩效管理体系。首先，应确立高校辅导员绩效管理的目标和原则，从根本上提高辅导员的工作绩效；其次，深入考察辅导员岗位职责，具有针对性地制定实施绩效计划；再次，将量化考核和质量考核相结合，对于辅导员工作量以及效果进行全面考察；最后，必须做好及时、长期的沟通和反馈，使辅导员能明确了解自身存在的问题，有利于日后改进工作。

3.完善辅导员队伍培训机制

辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，新形势下思想政治工作的内容和方式都发生了深刻的变化，工作更为复杂，对辅导员的工作提出更大的挑战和要求。但当前高校对辅导员队伍存在观念上的偏差，重使用、轻培训；辅导员的专业化和职业化程度还不充分，学历和思政工作专业水平参差不齐，辅导员培训机制亟待完善。

目前，高校大学生在职业规划、心理健康、日常生活等方面的需求日渐增多，这就要求高校首先从观念上重视辅导员培训，完善辅导员培训机制，给辅导员创造条件参加校内外各级各类培训、搭建全方位培训平台，使辅导员能充分胜任日趋复杂的日常工作；同时要求辅导员必须选取个人培训和发展的具体方向，在就业指导、心理咨询等某一领域做到职业化、专业化，长期不断地持续学习和积累，更好地服务于学生。

4.引导辅导员作好职业生涯规划

高校辅导员职业生涯规划关系到辅导员个体自身成长，同时也关系到高校思政工作的可持续发展。但长期以来，我国高校辅导员队伍存在着不稳定的现象，辅导员对岗位缺乏职业认同感，在职业中体会不到工作的乐趣和意义，有的辅导员把辅导员工作当成转岗前的跳板，职业倦怠问题严重，队伍流动性强，长此以往严重影响高校育人工作的效率和效果。因此，高校应充分认识到引导辅导员作好职业生涯规划的重要意义，在招聘辅导员时严格标准，充分利用科学的测评工具，选拔自身个性符合辅导员工作特点的人才；对于新进辅导员做好岗前培训，帮助他们树立职业期望；引导辅导员作好职业生涯规划，还应为辅导员建立档案，针对个体不同情况实施分类指导，逐步使每名辅导员都充分了解自我、规划好人生及事业发展路径；对于非专业化的、不适合从事辅导员工作的人才，尊重个人意愿，合理开放转岗空间，允许人才流动，逐步使辅导员队伍最终得以稳定。

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