浅论薪酬体系的设计与实施

黄坚

（西部黄金伊犁有限责任公司 伊宁 835000）

浅论薪酬体系的设计与实施

黄坚

（西部黄金伊犁有限责任公司 伊宁 835000）

在当今日益激烈的竞争环境下，吸引和保留优秀人才成为企业构筑竞争优势的一个重要手段，这就要求企业设定公平、合理和有效的薪酬体系，以期达到激励员工、提高员工劳动积极性的目的。

薪酬体系 设计与实施

在当今日益激烈的竞争环境下，吸引和保留优秀人才成为企业构筑竞争优势的一个重要手段，这就要求企业设定公平、合理和有效的薪酬体系，以期达到激励员工、提高员工劳动积极性的目的；再者，科学地发放薪酬，提高“薪酬发放效益”，同样是薪酬管理者必须探索的课题。

1 薪酬设计的原则

首先，薪酬分配属于初次分配，在市场经济条件下，初次分配是最根本性的分配。如果初次分配中出现严重的社会不公正，将很难在政府的再次分配中加以扭转，所以，薪酬初次分配设计的第一原则是要保证薪酬公平。其次，由于各企业所处的行业、区域经济、企业竞争策略等的不同，决定了企业薪酬策略和薪酬目标的不同，应该结合不同薪酬形式的特点和功能出发，选择适合本企业的薪酬组合方式，制定企业具体的薪酬体系。

1.1 薪酬设计中的公平

公平理论认为，决定员工对薪酬认可的往往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及员工本人对薪酬的认识。员工关注自身薪酬的相对水平，会通过和本企业外部的类似员工、本企业内部的员工和自身过去的薪酬水平相比较来判断自己所获得的薪酬是否公平，并根据判断的结果采取消极或积极的行为。具体地讲，主要包括3方面：

外部公平。外部公平决定了薪酬绝对水平的高低是否合理，是否平衡了资本利益和劳动利益，是否反映了市场经济中的等价交换原则，反映了本企业的薪酬水平与其他企业的薪酬水平相比是否具有竞争力。企业薪酬的市场竞争策略通常有市场领先、市场滞后和市场对应策略。市场领先策略是指企业通过优越的薪酬来吸引市场上的优秀员工，企业也有能力从众多的申请者中甄别出优秀员工，并创造条件使他们充分发挥各自的才能；市场滞后策略是指企业的基本薪酬虽然低于竞争对手，但通过附加一定的奖金、较好的福利、方便的工作条件或培训机会等来吸引人才；市场对应策略是指企业以市场薪酬曲线为基准，支付与竞争者相当或稍低的薪酬水平。员工要求所获得的实际薪酬能与市场期望薪酬相对应。如果实际薪酬大于市场期望薪酬，那员工就认为公平，否则就认为不公平，就采取消极行为，甚至跳槽。这一点要求企业在制定薪酬制度时首先应考虑企业的市场竞争策略，然后调查了解员工对薪酬的期望。

内部公平。内部公平决定了薪酬结构，是指企业内部薪酬水平的一致性，表现为企业内部不同工作、不同技能水平之间的薪酬水平应相互协调。要做到内部公平，首先要做到每个员工在与薪酬分配有关的各个环节都享有相同的参与机会、被选择的机会和获胜的机会，谁也不应受到歧视，包括从事各种岗位工作的机会应该在平等的条件下向企业内全体员工开放，竞争上岗；其次，要建立科学的绩效考核制度，将不同的岗位在绩效的标准下统一起来，使员工的薪酬与其对企业整体目标实施的贡献大小成正比。

个人公平。个人公平要求企业对员工的薪酬与他们对企业的贡献相匹配，协调员工业绩水平差异或资历水平差异所引起的薪酬差异。员工会通过横向比较和纵向比较来判断自己所获得的薪酬是否公平，即员工会将自己获得的“报酬”(包括金钱、福利以及获得的赏识等)与自己的“投入”(包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和知识、技术、能力等)的比值(可称为报酬投入比)与本企业外部的类似员工、本企业内部的员工和自身过去的比值作比较，从而判断企业的给予自己的薪酬是否公平。

1.2 薪酬形式的选择

常见的薪酬包括基本薪酬、奖金、福利、保险、津贴等。不同的薪酬形式有不同的性质和运用的场合。企业应根据自身的薪酬策略有针对性地选择和加以组合，达到对员工最大的激励作用。

可以从差异性和刚性两方面来比较不同的薪酬形式各自具有的特点：

基本薪酬。具有高差异性和高刚性，即企业内部各个员工的薪酬明显差异，而且一般只升不降，具有很强的刚性。

奖金。具有高差异性和低刚性，即员工的奖金与员工的绩效、对企业的贡献大小成正相关关系，具有很大的差异性。随着企业经济效益和薪酬策略的不断变化，奖金也要不断调整，表现出低刚性。

保险。保险具有多种具体形式。有些福利具有低差异性和高刚性的特点(如医疗保险),另一些保险则表现出高差异性和高刚性的特点(如养老保险)。

福利。福利是企业中的每个员工均可享受的利益，也是员工应有的权益，具有低差异性和高刚性的特点。

津贴。津贴具有多种具体形式。有些福利具有低差异性和高刚性的特点，另一些则表现出高差异性和低刚性的特点。

从另一个角度来看，整个薪酬可以分为保障性因素和激励性因素两方面。保障性因素包括工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等。保障性津贴如果达不到员工期望，会使员工感到不安全，出现士气低下，人员流失的现象。但是，虽然高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工，但这些又常被员工视为应得的待遇，难以起到激励的目的。激励性因素包括奖金、股份、培训等。真正能起到调动员工工作积极性的是激励性因素。如果一个企业中的员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式。反之，如果是一个知名度小的或新的企业，招聘和保留优质员工比较困难，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。

2 薪酬体系的设计

2.1 薪酬水平的确定

企业的薪酬水平要根据企业发展战略、市场薪酬、企业薪酬策略和企业自身经济可承受的能力等多方面情况综合考虑后确定，并在今后定期地(至少每年一次)进行一次同行业薪酬水平调查，最好选择本地区与自己有竞争关系的企业作为调查对象。薪酬调查的数据要包括年度薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。薪酬调查得到的数据可以作为市场参照，反映出企业的薪酬水平在本地区、本行业的地位。企业应根据薪酬调查得到的结论，结合自身的实际可能调整薪酬水平。

2.2 薪酬结构设计

根据前述薪酬形式的各自特点决定企业薪酬的结构组成和相对比重。基本薪酬具有高保障性和高稳定性，对新招募的员工尤其具有吸引力。保险和福利是企业吸引人才和保留人才的重要手段，但各个企业、企业中的不同人员相互之间的差异很大，没有通用的模式可以参照，企业应根据自身财力和员工的实际情况灵活设计。奖金作为企业最主要的激励手段受到广泛的重视和运用，关键是要处理好业绩的评定和其与奖金之间的相应计算，同时要在不同岗位、不同资历员工之间保持公平，这一方面需要设计时的周密安排，更重要的是要追踪执行的动态效果并加以实时调整。

2.3 保险和福利项目设计

完善的保险和福利系统对吸引和保留员工非常重要,是一个企业人力资源系统是否健全的重要标志。企业应适当提高保险和福利项目在薪酬结构中的比重,这可以使员工有归属感,增加对企业的忠诚。

员工个人的保险和福利项目可以按照政策规定分为两类:一是企业必须按政府规定的标准强制执行的,比如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金;另一类是企业自行设计的保险与福利项目,常见的有人身意外保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助、健康检查、提供住房或购房补助、教育培训等。员工常常会将这些保险和福利项目折算成收入,用以比较企业的薪酬水平是否具有竞争力。

对企业来说，保险和福利是一笔庞大的支出，但对员工来说，随着时间的推移，员工会习以为常，其激励效果也越来越小，有的员工甚至对其中的某些项目还颇有意见。最好的方法是采用菜单式保险和福利项目选择，即根据员工的特点和具体要求，推出一些企业自行设计的保险与福利项目，并规定一定的项目总额，让员工自由选择，各取所需，以满足各个员工的特殊需要。

2.4 奖金的计算

与员工业绩挂钩的奖金是薪酬中激励作用最大的成分，如何合理地确定各个岗位、各个工作的考核标准，确定员工奖金的计算比例，并在实际运作中不断调整和完善，是运用奖金激励员工工作积极性、优胜劣汰的关键。

确定考核标准。分岗位、分工作确定考核标准是定薪过程中的难度。企业希望标准定得高，以增加企业的利润；员工希望标准定得低，易于完成，且可得到超额奖。因此，由员工申报的标准往往水分较多；而由管理者一方确定的标准又往往会过于主观臆断。

3 薪酬体系的实施

3.1 建立业绩考核系统

建立业绩考评系统是准确地评估员工的投入及投入的效果，开展科学的薪酬管理的基础。业绩考评系统的建设要保证外部公平、内部公平和个人公平，其中最主要的是内部公平，即要保证岗位薪酬水平正比于岗位在企业整个岗位体系中的相对价值。首先要对每一类岗位都进行严格的岗位评估，也就是根据各岗位对企业经营目标的贡献，对企业中的各个岗位进行综合评价，决定企业中各岗位相对价值的大小，从而确立一个合理、系统、稳定的岗位等级，以此为基础确定各岗位的薪酬级别和相互之间的薪酬级差。其次，对应岗位评估，要确定考核标准和奖金计算比例，如前所述。在这一环节工作中，要特别注意员工的参与，注意充分发挥员工的积极性和创造性。再者，针对每一类岗位的特点，选择确定适当的考核方法，比如360度绩效考评方法。最后，对员工日常工作方方面面的情况要通过企业管理信息系统进行全面的记载。

3.2 薪酬支付的技巧

同样的薪酬水平，讲究薪酬支付的技巧，会改善薪酬的激励效果。比如：

（1）将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用；

（2）适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性；

（3） 用频繁的小规模奖励来代替一次性的大规模奖励；

（4）减少常规的定期奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多的意外惊喜；

（5） 将保险与福利方面的开支明细说明，让员工明白企业为他们付出的代价；

（6）如果确信本企业的薪酬水平具有竞争力，可以考虑将薪酬市场调查情况和本企业的薪酬分配方式公开，甚至可以让员工参与薪酬方案的设计与实施；

（7） 提高具有感情色彩的薪酬投入，如在节日邀请家属参加联欢活动、赠送礼物等，这可以大大地提高员工对企业的忠诚度。

3.3 奖励团队、奖励骨干员工和奖励个人相结合

尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人效果要弱，但有时如果考评的对象是整个团队，奖励团队可以加强团队的凝聚力，增强成员的集体荣誉感，促进团队成员之间的相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象。

在薪酬有限的情况下，企业为了发展，不得不竭力保留重点员工和业务骨干。这时，可以考虑在不奖励、甚至于缩减其他员工薪酬的情况下奖励骨干员工。

薪酬体系影响着企业的经济效益和发展目标，企业在进行薪酬体系设计时应充分考虑其认可性、公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性以及完整性等基本原则。论文中提到的薪酬体系设计的六个步骤为企业提供了切实可行的理论参考。针对往往被实业界理解不准确或忽视的职位评价和薪酬调查，本文作了重点的论述。企业应提高对薪酬体系的熟悉程度，制定科学合理的薪酬设计步骤，将薪酬体系设计与新形势有效结合，以提高企业在知识经济时代的竞争能力。

[1]郑海元,王磊佳,企业战略性薪酬管理体系的构建[J];全国商情(经济理论研究);2009.

[2]顾英伟,张志强.企业全面薪酬体系研究[J];现代管理科学;2007.

[3]戴娟.我国企业薪酬管理中的问题及对策探究[J];中国商界，2010.

收稿：2013-12-24