高校“90后”班干部队伍建设研究——以马斯洛需求层次理论为视角

黄丽军

（东莞职业技术学院，广东 东莞 523808）

高校“90后”班干部队伍建设研究
——以马斯洛需求层次理论为视角

黄丽军

（东莞职业技术学院，广东 东莞 523808）

为助推高等教育转型和升级，构建和谐校园，建设优秀“90后”班干部队伍是重中之重，论文将从马斯洛需求层次理论出发，首先，对“90后”班干部队伍的特点进行阐述，进而，对“90后”班干部队伍建设中存在的问题进行剖析，最后，对“90后”班干部队伍建设提出对策措施。

“90后”；班干部队伍；马斯洛需求层次理论

高校学生干部组织从数量上来看自上而下是金字塔类型，最基础也最庞大的学生干部组织就是高校班干部队伍，高校班干部是最核心的学生干部，现阶段高校大学生几乎全属“90后”，他们个性鲜明，特立独行，因此，当前高校班干部与普通学生之间并不再像以前管理与服从管理的关系，而是再平常不过的朋辈关系，但是班干部又要管理和服务好班上广大同学，因此，班干部绝不会是个独立的个体，而总是以一个团队、一支队伍的形式出现。倘若班干部队伍是一支有效且有正面能量的队伍，则往往能在实现自主管理的同时，也能在辅导员、班主任和同学之间起到一个充分沟通的桥梁作用，真正实现上情下达，下情上传的功能。如何让高校“90后”班干部队伍发挥最大作用，将从马斯洛需求层次理论出发，从满足班干部更高层次的需求作为激励班干部工作干劲的动力和源泉。

一、马斯洛需求层次理论释义

美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类动机理论》一书中提出了马斯洛需求层次理论(Maslow's hierarchy of needs)，也被称作“基本需求层次理论”，它将人类的需求分为以下五种：生理需求，安全需求、情感和归属需求（社交需求）、尊重需求以及自我实现需求，前三种需求属于物质性价值需求，后两种需求属于精神性价值需求。它们依次由低层次到高层次排列，从下至上逐层递进，是员工激励理论的代表之一。

将马斯洛需求层次理论创新地运用于高校“90后”班干部队伍建设中去，从以上视角探索现阶段高校“90后”班干部队伍建设的弊端。

二、“90后”班干部队伍特点阐述

（一）思想活跃开放，但缺乏原则

“90后”大学生偏重于个性教育和人文教育，受“走出去，引进来”文化的熏陶颇多，因而，“90后”班干部创新意识强烈，接受新鲜事物快，且容纳度广，但在事物辨识度上缺乏是非观念和坚定不移的原则，尤其一些班干部，因为怕“得罪”同学，会对同学中出现的一些违反校纪校风的现象瞒报少报，视而不见，甚至从某种形式上充当这些同学的保护伞，这对歪风邪气的盛行造成不可遏制的不良影响。

从马斯洛需求层次理论分析，对于“90后”来说，在班干部这个岗位上，还不能满足其尊重需求，也不能得到班上同学们的认同，只有通过和同学们“同一立场”，才能“顺应民心”，这也导致其不能在工作中坚持自己。

（二）工作热情高昂，但缺乏韧性

“90后”大学生大多成长环境较好，人生经历较为顺畅和简单，因此，“90后”班干部刚上任时都工作积极性高，热衷于活动建设，但在经历过日复一日繁杂琐碎的学生事务后，尤其在面临一些困难和挫折时，却会选择逃避、放弃和拒绝，很难坚持到最后，尤其发现班上同学对自己持怀疑态度或者误会时，更难以再建立信心去完成工作。

从马斯洛需求层次理论分析，对于“90后”来说，在班干部这个岗位上，还不能满足其情感和归属需求，很难从心中认同班级就是自己的家，无法像为家无私奉献一样去为班级建设贡献自己所有的力量，一旦碰壁，只会把自己的内心包裹住，不会去向其他同学倾诉，或者向班级成员寻求帮助，也就逐渐暗淡无光，这也使得其对于班级的情感无处安放。

（三）工作方式先进，但缺乏探究性

“90后”大学生偏爱自媒体，通过自己使用网络工具对信息进行传播，因此，“90后”班干部也善于运用新媒体，在进行班级建设时，利用网络平台会使得信息得以快速地传播给班上各位同学，但是对于事情的追踪和继续完成却容易予以忽略，甚至对信息的内容容易形成习惯性的忽视，这就造成了只求高速却不求高效的工作结果。

从马斯洛需求层次理论分析，对于“90后”来说，在班干部这个岗位上，还不能满足其自我实现需求，主要由于其在认识上尚不能达到对班干部极其重要这一观念的认可，因此，也不会去花心思、动脑筋去把这个工作做好。

二、“90后”班干部队伍建设问题剖析

（一）凝聚力不够，主人翁思想不足

班干部队伍是班级凝聚力的核心，是班级建设是否成功的关键。班干部队伍是个群体，而“90”后大学生个性突出，很难融合，各个在思想上活跃的程度和方向均有差异，因此，工作意识上未必能达成一致，班干部队伍也很难统一认识到自己就是这个班的家长，班干部也不愿主动承担事情。从而使得班干部队伍集体凝聚力比较松散，对于团队本身容易造成四分五裂的现象，对于班集体也容易留下无人主事的印象，从而造成人心涣散，不能把班集体当做自己的家一样来对待。

（二）分工不明确，权力过于集中

班干部队伍对各个职位认识不够到位，常常不能认识到各个岗位都是同等重要，甚至不能明了各个职位所对应的工作要求和能力需要，因而，也就很难主动去端正和提升符合自己所在岗位要求的态度和能力，在没有明确的认识和分析各个职位前，当然也没办法对班干部队伍做出合理而恰当的分工和安排。

在班干部的职位分配上，容易把权力集中在班长、团支书手中，从而滋生班级腐败，使得和这两个岗位走得近的同学容易获得连带利益，形成“一人得道，鸡犬升天”的氛围，也容易造成其他班干部都虚有其职的现象，那么班干部队伍在同学们心中的公信力也会大大下降，难以服众。

（三）工作方法简单，能力不全面

刚刚由“重分数”的教育模式转化为“重素质”的教育模式，同学们的心态也会随着产生相应地变化，做好班级建设工作难度系数也会相应加大，其实作为“90后”班干部，他们自身也同样发生如此的变化，但是他们还是运用入大学前管理班级的方式和能力，由于这种方式太过直接和能力太过单调片面，总会跟不上同学们对于职位服务的要求。

（四）奖惩机制不完善，激励作用不佳

现阶段，管理方式有人管人、制度管人、文化管人三种方式，它们是依次层层递进的关系，而对于班干部管理方面依然处于最低级的人管人的阶段，由于班干部队伍与专职从事学生工作的辅导员的“距离”相比其他学生干部组织会较远，而且其数量大且分散，这就更加造成管理班干部队伍工作的困难度。由于制度的不完善，针对班干部的评优也没有严格的考核标准，工作成效好坏也没有明确的划分，而且辅导员、班主任对一些班干部的接触和认识并不多，也不能对其工作表现给予及时的肯定或指导，这就严重阻碍了班干部工作积极性的发展。

三、“90后”班干部队伍建设对策研究

（一）转变传统思想观念，提高思想认识

班干部始终为学生干部，在思想认识上总以为与普通同学的关系表现为管理与被管理的方式，但实际上，班干部是要为广大班级同学服务，服务好每一位同学，当传统观念发生转变，班干部才能得到更多同学的认可和支持。

可采用班干部例会制度来促进班干部传统思想观念的转变。其表现为辅导员、班主任可通过班干部例会对班干部的思想加以引导，让其真正认识到服务于广大同学的重要性以及自我奉献精神的可贵；也可通过班干部例会来实现班干部之间的经验分享和心得体会交流，通过朋辈之间的学习发现自己需要提高改善的方面，从而实现班干部队伍的共同提高和进步；同时也通过这样的平台为班干部提供一个心理宣泄的“时间”和“空间”，尽快调整工作情绪。从马斯洛需求层次理论分析，采用以上措施可以使“90后”班干部实现情感和归属需求，从而激发内在动力，促进工作激情。

（二）启动因人定岗模式，实现各司其职

不再用传统的所有班级固有的班干部岗位，而是采取因人定岗的模式，根据学生的个人特点和工作能力，再根据学生工作的分类，把班干部岗位的工作分为专项工作和日常工作，使每一个工作都落实到人，这样对于班干部来说，老师和同学们对其的评价和认可程度都有据可循，也能增加他们工作的信心和积极性。同时，也有效避免了“有人无事做，有事无人做”的矛盾现象，真正实现人职匹配。从马斯洛需求层次理论分析，采用以上措施可以使“90后”班干部实现尊重需求，真正完成差异化管理。

（三）加强业务培训，提升工作艺术

任何一项能力的形成都要通过学习，因此要想班干部队伍成为一个高效精干的团队，就必须对班干部队伍进行个人与团队相结合的培训。其中，个人的培训表现为计算机基本技能的运用、信息传达能力、沟通交流能力、突发情况应变能力和日常班级事务处理能力等方面的提高；团队的培训表现为团队素质拓展训练和社会实践活动的开展，这样不仅能拓展班干部的视野，活跃班干部的头脑，提升处事艺术和创新能力，也能萌发友谊之花和培养团队精神。通过以上培训，不仅能提高班干部完成工作的效率，同时也能满足班干部基于马斯洛需求层次理论的最高层次——自我实现的需求。

培训的方式也会从辅导员、班主任培训班干部逐渐向高年级班干部培训低年级班干部、优秀班干部培训普通班干部的形式转移，这样既给优秀班干部提供施展才华的机会，并且由于他们的亲身体会，能和其他班干部达到一个共情同理的作用，同时也能给普通班干部暗示进步的空间和挖掘自身潜力的触动。

（四）实行实时动态监督，严格量化考核标准

提供网络数据平台让班级成员对班干部实行不记名方式下的不定期评议，这样不仅提高班级成员对班上事务的自主参与性，也能让辅导员、班主任及时了解同学们对于班干部队伍工作表现的反馈信息，以便有效督促整改，除了班级成员民主评议外，评议还主要包括辅导员评议、班干部评议，其权重分别为0.6、0.25、0.15，在评议之余，还要对班干部进行绩效考核，考核主要包括班干部工作手册书写情况和班级活动的策划、宣传和组织情况以及活动效果两个部分，其中评议和考核的权重分别为0.65和0.35。在明确了考核奖惩标准后，会让班干部对于自身该努力的方向有一个明确且清晰的认识。从马斯洛需求层次理论分析，采用以上措施可以使“90后”班干部同样实现尊重需求，真正完成“劳酬”同等。

[1]亚伯拉罕·马斯洛.动机与人格(第3版)[M].许金声，译.北京：中国人民大学出版社，2007.

[2]朱世民.论如何抓好高校班干部选拔培养[J].山东省青年管理干部学院学报，2005，1，（113）：30-31.

[3]王大帅.高校班干部存在的问题及对策[J].佳木斯教育学院学报，2012，3，（113）：120.

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