高职生核心职业素质评价工具的编制

曹 坚

（重庆电力高等专科学校，重庆 400053）

0 引言

职业教育以提升职业素质为目的，职业素质最核心的表现是从业人员岗位的胜任素质。而胜任素质这个概念最早可追溯到20世纪70年代初期，哈佛大学心理学家麦克利兰 (McClelland.1973)教授［1］认为:决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。这些潜在的因素能较好地预测个人在特定岗位上的工作绩效。麦克利兰把这些能区分组织环境中特定工作岗位绩效水平的个人特征定义为胜任素质，也叫胜任力。对于胜任素质的概念，Knowles、Peak＆Brown、Mclagan、Boyatzis、Glosson［2-5］等学者先后从不同的角度做了诠释。

胜任素质的概念被提出来以后，学者们开始对胜任素质的内涵展开深层次的研究［6-9］，并试图通过建模的方式来测量员工的胜任素质。胜任素质模型也叫胜任力模型，是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列素质或素质组合，并且这些素质是可分级、可被测评的。但众多模型均属于大众型工具，不具备行业特征。因此，其实用性和针对性相对不足。

高职高专毕业生，作为职业教育的产物，不仅需要专业技能的实质性提升，更紧要的是具备一些如执行力、团队合作等具有素质本位色彩的核心职业素质。本研究弱化了职业素质的专业技术性，创造性地关注影响高职生职业胜任特征，通过测量学和统计学的方法，编制出高信效度的高职生核心职业素质评价工具，具有现实意义。

1 对象和方法

1.1 问卷建构

《高职生核心职业素质评价工具》基于大学生职业胜任力模型研究结论而建构。通过前期查找文献，综合出高职生核心胜任素质的构成维度，结合分层群体访谈的编码结果，构建出包括执行力、沟通、责任、团队、规范与服务意识六因子的高职生核心职业素质模型，编制适合高职毕业生使用的题项62个。

本评价工具所有题项均没有直接针对具体专业、工种等编制相对应的测评题项。相反，是根据高职生这一被试群体特质，以他们的生活、学习、行为作风等日常相关的事件作为题项的构成基础。量表采用Likert5点量表，让被试根据项目描述的行为状态做出判断，从4～0分别是“非常同意”、“比较同意”、“一般”、“比较不同意”、“非常不同意”。为了保证测评的效果，设计了3个反向计分题。

1.2 对象

本研究的被试主要来自某高职院校09级毕业班学生。调查样本合计878人，删除无效样本后，剩下有效样本为839人，样本有效率为95.6%。判断样本无效的根据是:第一，规律性作答;第二，正反计分题回答矛盾;第三，有三分之一及以上未完成;最后，卷面综合判断。对于基本信息填写不完整的答卷或答题不完整但经判断答题认真的问卷予以保留。经统计分析，研究样本的基本信息分布见表1。

表1 研究样本构成(有效样本839)

1.3 施测

本研究所有被试都是集中施测，保证了答题的效果。另外，为满足本研究中对工具进行信度检验要求，记录了其中一个被试班级约42名被试的姓名。具体实施方式是:为保障被试答题无后顾之忧，主试在组织测试时不要求被试留姓名，但在回收时要求该班级班长在问卷上备注被试的姓名信息，以便在一个月后重复施测后能将数据一一对应。

1.4 统计分析

统计分析运用的是SPSS16.0和AMOS17.0。

2 结果及分析

2.1 探索性因素分析结果

首先对调查问卷中的反向项目进行逆转赋值，然后对数据进行探索性因素分析。因素分析前，先计算出各项目的反映像相关矩阵。结果各变量的MSA(Measure of Sample Adequacy)值大都接近1，说明变量的相关性较强，另外主对角线外的相关系数值的绝对值都较小，表明数据适合因素分析。

KMO检验值为0.979，接近1，说明本研究取样的样本达到因素分析要求;巴特利特球度检验卡方值为19580，检验达到显著水平(P=0.000)，说明相关系数矩阵不太可能是单位矩阵，进一步说明数据可以进行因素分析。

在数据满足上述要求的前提下，对有效数据做探索性因素分析，采用的是主成分分析法(Principal Component Analysis)和正交旋转中的等量最大法(Varimax with Kaiser Normalization)。提取维度的过程中，对不符合要求的项目进行删除。项目删除的原则是:(1)该项目与总分相关低于0.30;(2)项目删除后，总体一致性变化不大;(3)该项目在某一因素上的负荷低于0.4;(4)共同度小于0.60;(5)存在交叉负荷，即在两个因素上的负荷都超过0.40。在删除项目后继续提取维度。经过两轮维度提取，共删除不符合要求的项目4个，剩下的58项目基本能比较稳定地归于三个维度，总计解释总量表方差变异量的59.51%。待重复的程序运行不产生结果变化后，输出因素分析结果，如表2所示。

表2 正交维度负荷矩阵

维度1项目 载荷维度2项目 载荷维度3项目 载荷7.总是努力把事情做到最好。 .677 45.分内之事按期完成。 .663 59.愿意为同学代劳很多事情。 .645 6.自我约束能力强，很少为其他事情分散注意力。 .671 48.不消极逃避属于自己的责任。. .654 62.是老师的好帮手。 .606 12.班集体制定的规章制度应该得到贯彻执行。 .664 32.即使是我不喜欢的人担任领导，也能很好地与其共事。 .634 38.我不喜欢标新立异。 .584 1.总是能很好完成老师交办的事情。 .653 29.我觉得团队中需要不同的人扮演不同的角色才能有助于工作的开展。.632 50.愿意把别人的事当自己的事办。 .582 5.做事有恒心，一般都能坚持到底，很少半途而废。 .651 34.办事原则性强。 .617 49.喜欢打抱不平。 .565 20.与他人意见发生冲突时，仍能努力寻找共识。 .646 36.老师布置作业的要求我总是听得很清楚。 .598 40.循规蹈矩是一种不好的习惯。 .539 18.做错事情的时候，总是能主动向别人认错。 .640 26.能很好地与团队中的人协同完成工作。 .595 43.老师愿意把事情交给我去操办。 .533 14.当别人在发表意见时，总能耐心地倾听。 .635 47.自己对班级有利的意见或方法，都提出来，不管自己是否得到相应的肯定。.590 42.对投机性活动我的态度是不屑。 .520 16.能用语言准确表达我的观点和想法。 .633 24.总是积极参与到班集体的事务中。 .577 51.关心自己和同学及班级的近况。 .510 9.作为班集体的成员就应该服从班集体的决议。 .625 33.从不提前下课。 .548 21.即使别人犯了错误，我也能对事不对人。 .609 37.完成老师布置作业时总是按要求去办。 .546 13.入校之后能很快地与班上同学认识和熟悉。 .581 30.团队领导者协调能力比个人素质更重要。 .544 22.总能理解和同情别人的遭遇和感受。 .581 53.班级活动积极参加并发挥作用。 .540 17.很少恶意地指责别人，比如“你怎么这么笨?”“你也太能吃了吧”。.568 52.主动参与班级或寝室的决策。 .539 19.很不好意思拒绝别人的要求。 .546 44.同学交办的事情当一回事。 .530 61.自认为是一名合格的班级成员。 .428(Extraction Method:Principal Component Analysis.;Rotation Method:Varimax with Kaiser Normalization)

从表2可知，项目在各维度的载荷均在0.4以上，满足项目选择的经验标准，58个项目能解释总变异量的59.51%;从维度分布看，每个维度包含项目比较接近;另外，同一维度内部的各项目之间的载荷也较均匀，差距不大，这就避免了各项目在维度的解释上有轻重之分的矛盾。项目分析比对方向，这三个维度分别是由理论构想六因子两两组合而成，经专家分析讨论，对三个维度分别命名为:“执行与沟通”、“团队与规则”、“责任与服务”。本模型可视为三维度、六因子模型，与理论构想的六因子模型基本匹配。

2.2 信度

问卷的信度分析包括内在信度和外在信度分析。内在信度重在考察一组评价项目是否测量同一个概念，这些项目之间是否具有较高的内在一致性。一致性程度越高，评价项目就越有意义，其评价结果的可信度就越强。外在信度是指在不同时间对同批被调查者实施重复调查时，评价结果是否具有一致性。如果两次评价结果相关性较强，说明项目的概念和内容是清晰的，因而评价的结果是可信的。本评价工具的信度检验如下。

2.2.1 再测信度

核心职业素质是具备稳定特性的变量，在一定时间跨度内具有相对稳定性，因此作为职业素质的评估工具，也要具备稳定的特性。正因为本量表所测量的内容是稳定的，所以能用重测方式来考查其信度。我们对42名被试间隔1个月后再次施测，对数据进行配对输入，经统计分析，结果见表3。从表3可以看出，两次施测，不论是在维度分还是总分上，二者的相关系数都是非常显著的，说明本量表的外在信度较好。

表3 重复测试的积差相关系数

2.2.2 同质信度

信度不仅仅体现在对某一特征的持续稳定的反映上，其内在结构指向内容的一致性也是重要的指标。这种信度称为同质信度。为获得工具的同质信度，对数据进行统计，求得本量表各维度之间及维度与总分之间的相关系数，结果见表4。

表4 各维度之间及与总分之间的相关系数

从上表可知，量表各维度与总量表之间具有高相关。说明各维度对员工的测查内容可以共同解释总量表，内部一致性高。

进一步计算出本量表各维度及总分内部一致性系数(Cronbach，a系数)，结果见表5

表5 维度及总分内部一致性系数

数据表明各维度及总分的内部一致性都较高，进一步证明本量表具有较高同质信度。

2.3 模型的验证性因素分析

2.3.1 方法步骤

研究采用交叉证实(Cross-Validation)的研究程序，即在探索性因素分析(EFA)基础上，以重新抽取的样本数据(本研究采用剩下的另一半未进行探索性维度分析的样本)为依据，利用AMOS17.0统计软件包中的验证性因素分析(CFA)对模型进行检验。验证主要是对探索性研究中提出的三维度、六因子模型进行拟合度指标的检验。

2.3.2 维度模型验证

探索性因素分析获取的三维度六因子结构由58个题目构成。由这58个项目构成观测变量，三个主维度构成潜变量，采用AMOS软件处理统计参数，以考察模型与数据的拟合程度。

对样本数据的相关矩阵进行验证性分析，获取指数见表6。

表6 验证性因素分析的主要拟合指数

从表6中可以看出，χ2/df为2.476，小于2.5，在可接受范围之内;RMSEA为0.045，属于接近拟合;RMR为0.038，属于比较好的拟合;CFI为0.859，接近1.0，基本符合要求;GFI、AGFI为 0.914、0.922，大于0.9，优度拟合。综合以上指标，可以确定《高职生核心胜任素质测评工具》结构三维度、六因子模型的整体拟合优度是完全可以接受的。

3 讨论

该研究在实施过程中积累了一些经验，也存在一些问题:

(1)在量表的理论构想上，本研究以前人研究结论为基础，结合开放式调查，访谈等结果构想的六个维度虽然没有前人验证的理论作铺垫，但却是以实证研究结论为基础的，具有可信性，这也是量表编制方法和过程的新尝试。

(2)探索性因素分析归纳出的因子载荷大都在0.4以上，解释总变异量的59.51%。项目分析发现，所有项目归属于三个维度。三个维度分别集中了理论构想的六因子两两组合的题项，即构想的因子两两组合在一起，总共浓缩为三个维度，但依然可以界定为六因子，与理论构思的六因子模型基本吻合。

(3)该研究的另一创新点在于题项设计尽量符合被试身份特征。本研究的对象为高职毕业生，对未来岗位素质的表述缺乏充分的了解，如果本研究的题项都从未来专业生产实际岗位的需求出发，被试的回答会受到社会称许性的影响，从而不能准确反映测评的真正目的。因此，本研究同时尊重被试学生和准员工的双重身份，在题项设计上与被试的实际身份情况尽量匹配。

(4)本研究中提及的核心职业素质弱化了高职生专业技术性特征，而将职业操守、心理发展等基本素质作为核心，强调高职毕业生胜任特征中的非技术性要素。

(5)最后，本研究工具的编制过程中没有找到有效的效标，因此，本评价工具是否具备实证效度，有待进一步的验证。

以上分析的结果表明，该量表的编制过程和标准化指标都达到相应的要求，该量表是科学有效的，可以作为高职毕业生入职准入测试。

4 结论

(1)本研究在实证基础上获取了高职生核心职业素质模型，并经测量、数据验证分析，模型是科学有效的。

(2)在诊断标准的基础上编制了具有标准化指标的《高职生核心职业素质评价工具》，而且各指标的吻合程度较高。

(3)本研究以即将毕业的高职生，即准员工为研究对象，涉及不同专业的被试群体，在分层随机取样的基础上，制定了具备专业特征的常模，并比较了不同背景被试在核心职业素质上的差异性。

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